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上一篇，我們介紹到影音串流霸主 Netflix（網飛）從百視達看不上的同業，到轉型以串流服務為主，跟上趨勢營收大幅成長，在影視業完勝後來破產的百視達。接下來，讓我們繼續介紹 Netflix 在串流影音服務的發展，讓我們繼續看下去。
第三階段：原創影集上線
在串流影音服務獲得勝利的網飛，並沒有滿足於當前的成功，更開始有了大膽的想法：生產原創作品。於是 2011 年，網飛第一部原創影集《紙牌屋》上線，自此，網飛同時也成為了內容的生產者，甚至和戲院簽屬租約，播放自家的影視作品，藉此獲得能和同業競爭影視獎項的機會。
第四階段：業務擴展
如同過去我們介紹過的科技巨頭一般，網飛也將他的手伸向了別的領域，2021年，聘請了電子藝界和 Facebook 的前高管邁克．維爾杜擔任遊戲開發副總裁，並計劃在 2022 年之前增加電動遊戲，也確實在當年 8 月為波蘭的訂閱者推出了使用版的手遊。小結
網飛的成長之路並非一路順遂，卻能夠打造現今在串流影音平台的地位，獲得如此成長並非只是領導的方針有效，更要整個企業能夠配合上級的方針。
對此，網飛其實內部具有的企業文化叫做「零規則」，字面上來說，就是透過資訊式領導，讓下屬自由規劃。為了達到零規則、自由的運作模式，網飛就必須確保整間公司具備高人才密度的條件，並且制度不能過於嚴格死板，整個組織如同一棵樹，老闆在樹根撐起，由高階主管構成樹幹，樹幹支撐更外圍的樹枝，而樹枝才是實際決策的地方，也就是提供充分資訊並授權給人才進行創新。
為了達成高人才密度的條件，留下有價值的人才，網飛其實有個相當殘酷的篩選機制，就是每年公司都會淘汰績效最差的 10％的員工。值得一提的是，網飛決定績效的方式並不是透過量化的價值，而是採取組織內部全體員工匿名投票——這導致公司處處都是敵人沒有朋友，但對於網飛來說，這樣的競爭卻是公司不斷卓越的原因。
所以，相較上一回我們介紹到的 Amazon，儘管兩者在發展的脈絡上十分相似，同樣皆以線上提供服務起家，並透過創新使企業從廣大相似的市場中脫穎而出。然而，在企業文化上兩者卻是完全極端，Amazon 尋找的是傳教士，員工必須對於 Amazon 顧客至上的企業精神完全認同，並且身體力行，把企業當作自己的長期投資；相對的，網飛培養出一種非常特殊的傭兵文化，他們不要忠誠，只要能夠作戰的超級英雄，因此加入團隊的都是為了高報酬的傭兵，他們也許半路就戰死沙場，也許打完一場仗就拿錢走人。網飛這樣的傭兵文化，其實也有幾十頁的信條，而且內容是令人跌破眼鏡的，例如：
我們不追蹤工時，只追蹤進度。休假沒有上限，穿著沒有下限──只要不是全裸就可以。
不過，網飛能有如今的成功，不光因為殘酷傭兵文化，更重要的是上頭的願景，否則就是這些優秀的員工就是大材小用，就像里德自己詮釋的網飛「這家公司有點怪」，也因為他對於企業的願景，才讓網飛擁有其他串流平台擁有沒有的強大功能，像是推薦和個人化評比功能。
