零規則 -里德·梅斯汀& 艾琳·梅爾
閱讀時間約 2 分鐘
書籍分享中不乏零規則的文章，有些分享甚至將書中的精華濃縮為一篇文章，
藉由文章即可掌握 NETFLIX 的管理秘密，而我認為仍然非常值得拜讀一番。
藉由文章即可掌握 NETFLIX 的管理秘密，而我認為仍然非常值得拜讀一番。
這是一本讀到 1/3 就想分享給主管及曾任職公司的書籍，有非常多的管理辦法，
不靠制定強硬的遊戲規則但有其成效，而相同的事情如何調整變因使其有效，
書中也不藏私的分享這些經歷以及是如何滾動式調整。
不靠制定強硬的遊戲規則但有其成效，而相同的事情如何調整變因使其有效，
書中也不藏私的分享這些經歷以及是如何滾動式調整。
秘密是什麼？就是沒有秘密。
高人才密度 x 完全透明
高人才密度：聘僱最優秀的人才，並支付業界最高薪資，打造一流的工作環境。
完全透明：滿足上述後，便可以給予資訊充分授權，讓優秀人才彼此正面交流。
以上兩點，便是本書圍繞的中心，即使只有兩點，但因為人性&文化的迥異，
執行過程中，需要因材施教或因地適宜，而這點 NETFLIX 也發現了。
執行過程中，需要因材施教或因地適宜，而這點 NETFLIX 也發現了。
我們都知道解決問題前更重要的是發現問題，但通常我們很難知道一場會議、或平時的溝通有沒有問題，但因為 NETFLIX 內部足夠開誠布公，才能正向且具體的收到其他夥伴的建議並調整，且無論上下或是跨部門。
在台灣，有些公司也會提倡可以給主管回饋及意見，或者在風氣比較開明的公司，內部也會互相交流及回饋，最難的該如何拿捏避免傷害但仍然有效回饋。
以下為書中提到的回饋原則：
在書中，還有一點讓我印象極為深刻的是關於犯錯與勝利，有一句話
小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯
我們也都知道如果企業太過保守，而不敢做出大膽的決定，即便有成績也僅是普通，或被相同產業的企業打敗，但在做決定時，萬一錯了怎麼辦？
萬一因為選錯影片，而耗費過高的資金，收視率卻極低該怎麼辦？
在工作中我們都害怕犯錯，因此總會檢查再檢查，確定後才敢行動，但在大家都想搶的市場中，慢了一步可能就會失去機會，但在 NETFILX 不用怕！
在工作中我們都害怕犯錯，因此總會檢查再檢查，確定後才敢行動，但在大家都想搶的市場中，慢了一步可能就會失去機會，但在 NETFILX 不用怕！
即使失敗了，只要能說出從失敗中學到什麼即可，甚至要你大聲地分享！
鼓勵員工冒險，將犯錯當成冒險圖中的一環，將犯錯的經驗與大家分享，讓其他夥伴能藉此機會從中學習。
鼓勵員工冒險，將犯錯當成冒險圖中的一環，將犯錯的經驗與大家分享，讓其他夥伴能藉此機會從中學習。
這一本書有滿滿的管理秘辛和小故事，讀起來卻不生硬或疲憊，而是藉由許多的故事了解到 NETFILX 是如何執行零規則，並使其成為有效的方法，當然也還是會有人從其方法中鑽漏洞，只要與人性相關，能激勵人就也會有難以防範的小人，將重點放在如何達到全體員工的高績效而非如何防範職場中的小人，專注提升團隊品質的同時，大家共同為了團隊帶來更好的成績，甚至在自己已不適任崗位的時候，心甘情願地退出，真的是一本讀了之後會想分享給老闆們看的書！
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用自己的觀點紀錄每一本書的精華與精彩，透過讀書心得的分享讓我們一起在書的世界漂流，也歡迎你的交流與鼓勵，和我分享書籍或者是你想看我分享的書籍 kyrachen0827@gmail.com 我是凱拉，一位初出矛蘆的書籍心得分享者。
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《第五項修練》是一本企管經典書籍，提出了建立學習型組織的三種方式，並探討了管理制度對組織內個人思考能力的壓制。本書使人反思組織中的平庸與熟練之無能，並呼籲讀者正視心智模式，激勵實現個人與團隊共同願景。文章內提供了《第五項修練》的購書連結。
在《高效能人士的七個習慣》一書中有一段話：
「一個能做到互賴的人，既能與人深入交流自己的想法，也能看到他人的智慧和潛力。」
上一篇文章聊到公司中明星人才不遵守制度引發的問題，在這篇文章中，我想分享一些我在管理上犯過的錯誤，希望能為大家提供一些啟示，避免重蹈我的覆轍。
如果你有任何想法，也歡迎和我分享！
1.同事私接外包，沒有證據該怎麼辦呢？
你遇過同事在公司私接外包的情況嗎？
若沒證據，你會怎麼處理呢
本文探討了企業內部的回饋制度運作情況，指出缺乏日常的回饋將導致同仁無法清楚知道自身哪裡需要改善，進而影響績效。本文推薦了《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，強調透過回饋提供每位同仁成長機會與適當建議。最後，作者提出了做好意見回饋的六個關鍵及意見回饋的四步驟，以及強調回饋作為領導力的基本功。
在閱讀＂不辜負自己，就是最好的人生＂一書，其中提到曾有客戶形容作者的管理是＂強枝弱幹＂，不禁對照起前主管的管理風格，似乎也是如此.....
回想起剛進入前公司時，慢慢感受到直屬主管的熱力以及事事親力親為的管理模式。甚至曾經在比較熟了之後，無意識的以類似勸說的方式、希望她能不要全部往身上攬、也不該是
那天在誠品看到這本書的前言時，“不要檢討人，要檢討機制”，讓我回想起我在管理團隊時所犯的錯誤。某次，專案出了狀況，問題解決後，我立即對負責的企劃成員進行了責任追究。
看似合理的行為，但這只是解決了當下的表面問題，解決問題不應該停留在個別人身上，而應該更深入地檢視管理機制。
本書共分五個章
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
作者提供充滿自身實務案例的書籍，並分享個人慘痛經驗以及在職場中避開困境的建議。對所有職場人士都具有啟發意義，強調培養自我遠見、重複做一件事、尊敬對手、堅持目標、以及跨領域學習的重要性。
這篇文章分享瞭如何以一個成功的領導者的角度處理人際關係，其中包括擁抱多元聲音、傾聽是黃金、簡單直白的溝通、個體發展是共同責任、以身作則、知人善用和調動團隊情緒等七項黃金準則。
《專案管理》這本書，這是本許多人推薦專案管理必讀的書。你知道身為專案經理需要具備什麼特質嗎？你真的知道專案管理是在做什麼嗎？主管朝令夕改其實不是故意惡整你，也不是他願意？
《第五項修練》是一本企管經典書籍，提出了建立學習型組織的三種方式，並探討了管理制度對組織內個人思考能力的壓制。本書使人反思組織中的平庸與熟練之無能，並呼籲讀者正視心智模式，激勵實現個人與團隊共同願景。文章內提供了《第五項修練》的購書連結。
在《高效能人士的七個習慣》一書中有一段話：
「一個能做到互賴的人，既能與人深入交流自己的想法，也能看到他人的智慧和潛力。」
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若沒證據，你會怎麼處理呢
本文探討了企業內部的回饋制度運作情況，指出缺乏日常的回饋將導致同仁無法清楚知道自身哪裡需要改善，進而影響績效。本文推薦了《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，強調透過回饋提供每位同仁成長機會與適當建議。最後，作者提出了做好意見回饋的六個關鍵及意見回饋的四步驟，以及強調回饋作為領導力的基本功。
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看似合理的行為，但這只是解決了當下的表面問題，解決問題不應該停留在個別人身上，而應該更深入地檢視管理機制。
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