閱後心得 | 《零規則》高人才密度打造的訂閱串流帝國-Netflix

這本書是由Netflix創辦人暨執行長Reed Hastings以及五十大商業思想家Erin Meyer共同著作。內容講述了Netflix是如何一步一步打造企業文化，並創造了堪稱匪夷所思的「零規則」管理模式，而Netflix目前的串流服務已經橫跨190個國家，這家企業是如何依靠獨特的管理模式達到這一個成就呢?

答案是F&R(Freedom&Rsponsibility)自由與責任的文化。

但在邁向F&R文化之前，還有一些步驟要做，而提高人才密度是最重要的一點。書中提到一個很有趣的實驗，在一組聰明有效率的人中，混入一位扮演懶鬼的演員，這組人的效率就會比其他組差三到四成，這說明了團隊裡即使只有少數表現平庸的人，他們的表現仍有可能傳染給其他人。

在企業發展到一定程度後，為了進一步提升人才密度，Netflix使用了「搖滾巨星法則」，比方說，目前有一個任務需要完成，可以雇用十到二十名人員來處理，或是聘請一位該產業的「搖滾巨星」來進行，然後給他比其他人高很多的薪水。因為在創意型的職位上，最優秀者的表現很容易就超越平均十倍以上，這個方法明顯更適合Netflix高人才密度的文化。

Netflix一直自認為比起大家庭，他們更像是一支職業球隊，而在職業球隊裡不可避免的便是交易與「被交易」。為了判斷這個人是否應該被交易，他們有所謂的「留任測試」: 假如你團隊裡的某個人明天就要離職，你會說服他改變心意嗎? 還是你會接受辭呈，心裡還鬆了一口氣? 如果是後者，你現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選，一個你會極力留住的人。另外Netflix不提倡所謂的「強制分級評等」，因為對他們來說，他們不希望員工和員工之間彼此競爭，而是一心對外，與Netflix的對手競爭，就如同職業球隊一樣。

在擁有高人才密度之後，接著就可以進行第二步，鼓勵員工和主管誠實敢言。彼此之間誠實地給予回饋能避免職場上鉤心鬥角的事發生，也能提高做事的效率，但回饋的重點需建立在「只說你敢當面對那個人說的話」，而不是為了抱怨或指責。Netflix時常強調頻繁給予回饋，可事實上在初期執行是很困難的，因為人往往會擔心傷害對方的感受，又或者擔心會受到主管的報復，於是Netflix內部的人在收到批評後需要給出「歸屬感線索」。歸屬感線索可以是用感激的語調回應對方、肢體上靠近說話的人或直視對方的眼睛，用這種方式可以讓給出批評的人感到安全，並更願意去給予其他人回饋，藉此形成一個良好循環。

Netflix有一個習慣稱之為曬訊息(sunshining)，意思很簡單，就是把所有訊息攤開來給員工看。這個做法可以建立員工的信任和當責意識，讓員工感覺自己是公司的主人，同時也反過來提高他們為了公司成績所願意承擔的責任。書中還有一個比喻是: 一群人參加棒球賽，可是沒有人向他們說明規則。球賽就是商業行為，大家拼命想從一壘盜上二壘，但他們根本不知道這對整場比賽有何意義。在基層了解公司營運的方向時，他們就可以減少尋求上級指示，並做出更好的決定。

接著，為了確保誠實文化在內部徹底執行，Netflix採用了一個方法「360度評量」。施行方法是採用「開始、停止、繼續(做某件事)」的格式去給其他人建議，理想的比例會是25%的正面回饋以及75%的建設性回饋，且不鼓勵無關實際行為的客套讚美。這個方法同時也需要一個厲害的主持人，主持人必須確保所有回饋都落在四大原則的框架裡，也就是: 以協助為目的、可實際執行、表達感謝、可採納或捨棄。

對於創意型產業來說，工時從來都不是衡量產出的標準；相反的，廢除休假天數規定反而可以讓員工適度從工作中脫離，讓大腦進入發散模式並帶來更棒的點子。於是他們開始實行這個規定，但是在員工安心放長假之前，需要由主管帶頭示範休長假，並要和下屬閒聊假期間所做的事，藉此作為典範。然而背後的問題是，在專案截止日前若是有太多人一起請假，可能會造成一場災難，於是主管依舊必須和下屬溝通，例如說: 「會計人員一月禁止休長假」、「放長假前確保不會造成同事困擾」。

在上面誠實敢言的部分中有提到，公司會對員工誠實的提供資訊，而這也給了員工更多決策的權力(意即更多自由)，員工在決策前不需要再向上層層詢問。在Netflix，基層員工的決策結果就像是樹枝上的果實，而高階主管則是樹幹或是根，藉由提供養分(資訊)來讓樹枝自己決定要開出怎麼樣的果實。歸功於高人才密度的政策，有了充足資訊的Netflix員工往往能給出意想不到的成果。另外，當員工給出的成果不盡理想時，主管們也會先反問自己，是不是資訊給得不夠充分?和部下的看法目標是否一致? 這些都是可能會導致錯誤結果的原因，這也是為什麼Netflix會強調頻繁回饋: 確保公司上下在往一致的方向前進。

可這套模式依舊有其限制，在以防止錯誤為優先的經營模式上，分散決策很明顯不適用。Netflix是創意優先產業，所以他們可以從各種決策失誤中去找出更適合的方法；而像核電廠、醫院這類一出錯即可能造成嚴重傷亡的地方，防錯顯然更為重要。

這是一本易讀性很高的書，書中有大量的故事來讓讀者更好的了解規定背後的原因。在科技發展越發快速的這個時代，這本書可以讓我們了解一間企業是如何面對典範轉移的過程，以及新制度建立的方法，儘管這並不代表其他人能完美複製，可其中許多做法與思維的過程卻很值得我們去模仿，或者說讓我們在面對下一次典範轉移時能有更多準備。最後我想分享我在書中最喜歡的一句話。

最近發現自己生產力降低很多，不知道是因為待在家太久還是單純想太多了，總之我又開始回去書堆和電影的懷抱，這篇分享的是我近期的愛書《零規則》，希望我的整理能對你/妳有所幫助! 我是太陽系居民，下次見👋