移工廢聘不全然適用勞基法！

我國的移工人數早已超過71萬人，在兩公約與移工平權和汎亞國際移工遵守《RBA行為準則》也在「ESG永續發展規範」之下有了更進一步的動力。

若輔以「公正轉型」(Just Transition)的概念，以「盡力不遺落任何人」為目標，打造具公正性與包容性的轉型機制，在轉型過程中戮力追求政策目標平衡性、社會分配公平性與利害關係包容性。善待在台移工朋友們會是很好的指引。

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外籍移工(外國人)在台工作相關法令推論

• 勞基法對於雇主終止勞動契約除了必須符合該法所定法定終止契約事由（第11 條經濟性解僱、第12 條懲戒解僱及第20 條改組轉讓時之資遣）之外，尚不得違反該法其他勞動法律之明文限制。我國法院亦透過判決之累積，確立了解僱最後手段性原則法理強化了對於勞工工作權之保障。
• 我國勞動法令目前除了家庭幫傭及家庭監護工外，其餘多數移工不分藍領或白領均可適用勞基法之規範，並與台灣本國籍勞工同樣受到有關工作權之法律保障。
• 就服法第46條第3項明定外籍藍領移工只能與雇主簽訂定期勞動契約(所從事之工作具有繼續性，也不得簽訂不定期勞動契約)。
• 定期勞動契約，原則上雇主不得於期限屆滿前解僱勞工，反之勞工亦不得離職，此為定期勞動契約本質所當然導引出之結果，本國人與外國人均應一體適用。
• 但是，勞基法並未排除定期勞動契約適用同法第11、12、14 條有關契約終止之規定，雇主仍可以於定期契約屆滿前即可終止雙方之勞動契約。
• 「終止聘僱驗證程序」未就終止勞動契約事由直接規範，但是藉由增加雇主解僱本國人所無之法定行政程序，間接地達到使終止移工勞動契約法律規範較本國人為嚴格之效果。
• 就服法第42 條明定本國人優先原則之同時，該法所授權訂定之雇主聘僱外國人許可及管理辦法中要求雇主終止與移工之聘僱契約時，應經由主管機關進行移工本人意願之確認，以避免移工在不合理且違反本人意願之情況下被強迫離境，有平衡移工工作權益之目的。

橋頭地方法院107 年度勞訴字第35 號民事判決

➠雙方勞動契約之期間是否必須以雇主之聘僱許可期限為準？

• 法院認為，「兩造間勞動契約關係為私法契約關係，若未違反我國強制規定，即屬有效，兩造均應受其拘束。而勞動部就特定工程許可被告聘僱外籍勞工施作之期限，僅為兼顧保護本國勞工權益之公法上管制措施，並未強制規定被告聘僱外籍勞工之期限。被告上開抗辯，於法無據。」易言之，移工聘僱許可係行政管制措施屬於國家對雇主之行政作為，屬於公法關係；移工與雇主間之勞動契約則為私法關係，二者係獨立的法律關係，不能以聘僱許可（公法關係）作為終止勞動契約（私法關係）之事由。

➠被告提前終止與原告等之勞動契約是否有理由？

• 法院表示，「被告於106 年8 月間片面向原告公告表明提前終止兩造間勞動契約之意思，顯已違反兩造間定期勞動契約關於契約期限之約定，損及原告工作之權益，原告自得依上開勞基法第14 條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約關係。」按本案原告等與被告係簽訂定期勞動契約，若無民法第489 條第一項所定重大事由，雙方均不應於期限屆滿前終止。
• 被告未取得原告等之同意即單方終止定期勞動契約自不具正當性，係違反勞動契約且有損害勞工權利之虞，法院判決認定原告依勞基法第14 條第一項終止契約為有理由乃正確之判斷。
• 民法第489 條第一項所定之「重大事由」。雇主得例外類推適用勞基法第11 條第四款之規定提前終止定期勞動契約須同時依據同法第17 條規定給付移工資遣費（因移工不適用勞工退休金條例，故而必須依勞基法標準給付資遣費）。

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相關法令

第一種

就服法第 56 條(連3曠)

• 受聘僱之外國人有連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於三日內以書面載明相關事項通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。但受聘僱之外國人有曠職失去聯繫之情事，雇主得以書面通知入出國管理機關及警察機關執行查察。
• 受聘僱外國人有遭受雇主不實之連續曠職三日失去聯繫通知情事者，得向當地主管機關申訴。經查證確有不實者，中央主管機關應撤銷原廢止聘僱許可及限令出國之行政處分。

雇主聘僱外國人許可及管理辦法 第 68條 (外國人終止聘僱關係驗證)

• 雇主對聘僱之外國人有本法第56條規定之情事者，除依規定通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關外，並副知中央主管機關。(連3曠)
• 雇主對聘僱之第二類外國人或第三類外國人，於聘僱許可有效期間因聘僱關係終止出國，應於該外國人出國前通知當地主管機關，由當地主管機關探求外國人之真意，並驗證之；其驗證程序，由中央主管機關公告之。

雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱關係之驗證程序

驗證程序

• 雇主與外國人合意終止聘僱關係。通知書應於外國人與雇主合意終止聘僱關係日十四日前，連同外僑居留證影本等資料送達外國人工作所在地之當地主管機關辦理驗證手續。當地主管機關接獲前項通知書後，依通知書查核雙方基本資料，並進行電話或親自訪談以探求其真意，於結束訪談前應提供外國人申訴電話。
• 當地主管機關依認定雙方無異議者，應開具「直轄市縣（市）政府驗證雇主與外國人終止聘僱關係證明書」。

驗證程序中，如任一方對通知書有異議者，應依勞資爭議程序儘速處理，方式如下：

（一）經處理後雇主同意繼續聘僱者，應返還通知書及相關文件。

（二）經雙方合意終止聘僱關係者，當地主管機關應開具證明書。

 雙方無法合意者，當地主管機關依下列方式處理：

（一）外國人有收容安置之必要，即依受聘僱從事就業服務法第四十六條 第一項第八款至第十一款規定工作之外國人臨時安置作業要點辦理收容事宜，並返還通知書及相關資料。

（二）無收容安置外國人之必要，且有可歸責於外國人之事由，逕開具證明書。（三）於處理期間外國人之居留期限已屆滿者，且無入出國及移民法規定禁止出國之情事或本部認定有留置之必要者，得逕開具證明書。   

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第二種

就服法第 73 條

雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘僱許可：

一、為申請許可以外之雇主工作。

二、非依雇主指派即自行從事許可以外之工作。

三、連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止。

四、拒絕接受健康檢查、提供不實檢體、檢查不合格、身心狀況無法勝任

    所指派之工作或罹患經中央衛生主管機關指定之傳染病。

五、違反依第四十八條第二項、第三項、第四十九條所發布之命令，情節

    重大。

六、違反其他中華民國法令，情節重大。

七、依規定應提供資料，拒絕提供或提供不實。

就服法第 74 條

聘僱許可期間屆滿或經依前條規定廢止聘僱許可之外國人，除本法另有規

定者外，應即令其出國，不得再於中華民國境內工作。

受聘僱之外國人有連續曠職三日失去聯繫情事者，於廢止聘僱許可前，入

出國業務之主管機關得即令其出國。

有下列情事之一者，不適用第一項關於即令出國之規定：

一、依本法規定受聘僱從事工作之外國留學生、僑生或華裔學生，聘僱許

可期間屆滿或有前條第一款至第五款規定情事之一。

二、受聘僱之外國人於受聘僱期間，未依規定接受定期健康檢查或健康檢

查不合格，經衛生主管機關同意其再檢查，而再檢查合格

外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準

第 7 條

外國人受聘僱從事本標準規定之工作，不得有下列情事：

一、曾違反本法第四十三條規定者。

二、曾違反本法第七十三條第一款、第二款、第三款之連續曠職三日失去聯繫、第五款至第七款規定之一者。

三、曾拒絕接受健康檢查或提供不實檢體者。

四、健康檢查結果不合格者。

五、在我國境內受聘僱從事第三條至第五條規定工作，累計工作期間逾本法第五十二條第四項或第六項規定期限者。但從事前條規定工作者，不在此限。

六、工作專長與原申請許可之工作不符者。

七、未持有行為良好證明者。

八、未滿十六歲者。

九、曾在我國境內受聘僱從事本標準規定工作，且於下列期間連續三日失去聯繫者：

（一）外國人入國未滿三日尚未取得聘僱許可。

（二）聘僱許可期間賸餘不足三日。

（三）經地方主管機關安置、轉換雇主期間或依法令應出國而尚未出國期間。

十、違反其他經中央主管機關規定之工作資格者。

第 8 條

外國人受聘僱從事第四條之工作，其年齡須二十歲以上，並應具下列資格：

一、入國工作前，應經中央衛生福利主管機關認可之外國健康檢查醫院或其本國勞工部門指定之訓練單位訓練合格，或在我國境內從事相同工作滿六個月以上者。

二、從事家庭幫傭或家庭看護工作之外國人，入國時應於中央主管機關指定地點，接受八小時以上之講習，並取得完訓證明。但曾於五年內完成講習者，免予參加。

前項第二款之講習內容，包括下列事項：

一、外國人聘僱管理相關法令。

二、勞動權益保障相關法令。

三、衛生及防疫相關資訊。

四、外國人工作及生活適應相關資訊。

五、其他經中央主管機關規定事項。

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第三種

就服法第 59 條

外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下

列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換令雇主或工作：

一、雇主或被看護者死亡或移民者。

二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。

三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。

四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。

前項轉換雇主或工作之程序，由中央主管機關另定之。

外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則

第 1 條

本準則依就業服務法（以下簡稱本法）第五十九條第二項規定訂定之。

第 2 條

受聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一者，得由該外國人或原雇主檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作：

一、申請書。

二、下列事由證明文件之一：

（一）原雇主或被看護者死亡證明書或移民相關證明文件。

（二）漁船被扣押、沉沒或修繕而無法繼續作業之證明文件。

（三）原雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬，經終止勞動契約之證明文件。

（四）其他不可歸責受聘僱外國人事由之證明文件。

三、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。

第 17 條

外國人依前項規定申請轉換雇主或工作，未檢齊相關文件者，得由主管機關查證後免附。

五、經中央主管機關廢止或不予核發聘僱許可之外國人及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主，於中央主管機關核准外國人轉換雇主作業期間，簽署雙方合意接續聘僱證明文件者（簡稱雙方合意接續聘僱）。

六、外國人、原雇主及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主簽署三方合意接續聘僱證明文件者（簡稱三方合意接續聘僱）。

其他法令

就服法第42條

為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。

就服法第46條第3項

雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同。

民法 489 條

當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。

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小結

• 不善待移工將會是工廠無人做、老殘沒人顧的窘境。
• 在台灣也有錄取就作怪、不錄取就檢舉的「求職蟑螂」，若事業單位遇到這樣的外籍移工、可怎麼辦才好？