AI 技術是替代 不是取代人力
人工智慧將取代人力，不曉得你同不同意呢？
甚致利用演算法解僱員工也會成為未來趨勢？
Meta 並不是第一間利用演算法裁員的公司，就在去年，專門處理遊戲金流付款的 Xsolla 也宣布裁員 150 人，原因是這些員工被演算法標記為「無生產力」。
裁判字號：臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 36 號民事判決
上 訴 人 李00
被 上訴 人 美商彭博新聞有限公司臺北分公司
主 文
原判決駁回上訴人後開第二項之訴部分及第二項㈡部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外），均廢棄。
上開廢棄部分，
- 確認兩造間僱傭關係於民國一０八年二月十二日前存在。
- 被上訴人應給付上訴人新臺幣貳佰壹拾壹萬肆仟叁佰貳拾玖元，及如附表「利息」欄所示之利息。
- 被上訴人應提繳新臺幣壹拾貳萬柒仟伍佰壹拾貳元至上訴人之勞工退休金專戶。
其餘上訴駁回。
兩造不爭執事項
- 被上訴人為美商彭博新聞有限公司「Bloomberg L.P.」（下稱Bloomberg L.P.）之臺北分公司，Bloomberg L.P.將關連企業相關職缺置於www.bloomberg.com。
- 任何人均能透過上開網站查知Bloomberg L.P.關連企業職缺。於101年6月間Bloomberg L.P.網站編號32853號公告應徵職務記載：「彭博正在尋找1位積極進取的繁體中文譯者加入工作團隊。
- 該團隊負責為彭博客戶提供高品質的中文產品。你將透過翻譯和發展，負責將彭博分析工具、資料和印刷出版品本土化以配合臺灣市場」等語、職務要求條件記載：「2年以上財經翻譯的紮實經驗、對臺灣的商業術語有通盤瞭解，英文和繁體中文說寫流利」等語。
- 上訴人收到Bloomberg HR寄送郵件表示已收到上訴人對職缺編號32853號之應徵申請，並表示會以電子郵件方式傳送筆試檔案給上訴人進行筆試，筆試通過後安排由全球數據本土化團隊香港區主管WilsonChoy進行面試。
- 上訴人自101年10月3日起受僱於被上訴人，原任職於Localization（即本土化部門），後該單位改稱GDHKECO/Localization/Profile（即全球數據部門），擔任「在地化分析師」，與同為在地化分析師之蕭00（Samantha）、陳00（Esa）為同部門同事。
- 任職時雙方約定上訴人之每月工資為新臺幣83,333元，自105年1月起每月工資115,000元，並於當月28日發給。從101年10月3日任職起至104年止，由被上訴人美國總公司之終端機派發工作單，與蕭00、陳00為被上訴人將美國總公司終端機上之英文財經資訊翻譯成繁體中文，藉以讓使用繁體中文之公司客戶查知終端機上之財經資訊。
- 上訴人工作內容從105年起除翻譯工作以外，增加支援使用者名錄ADSK客服（back up Profiles ADSK tasks）、以VBA技能協助增強本土化工具（utilized VBA skills to help to enhance Localization's tools）、加強並管理SU12工具（Make Enhancement to the SU12 tool/SU12 Workflow managament）等專案工作。
- 另在105年度績效評估報告中有記載：消除不同工作流程瓶頸（Eliminate Bottle necks from different work flows）、利用自動化處理（utilizing automation）、消除人工操作（remove manual labor）、創建流程圖（created process map）、與臺灣新聞部門合作（collaborated with TW News）等事項。
- 上訴人任職於被上訴人期間所受領之每月工資紀錄，詳如工資清冊所載。
其中，上訴人自101年11月份至102年12月份的每月工資為83,333元；103年1月份至103年12月份的每月工資為92,500元；104年1月份至104年12月份的每月工資為104,167元；105年1月份至106年6月份的每月工資均為115,000元，105年度、106年度之每月工資未為調整。另自101年至105年上訴人每年均有獲發獎金。
- 被上訴人於104、105年間對上訴人進行績效評估報告（含中譯本），且被上訴人於104、105年績效評估報告中記載上訴人應該參加BU課程、向技術委員會詢問可以提高效率、上市時間或覆蓋率擴展等的技術。
- 被上訴人於上訴人任職之前即已建置線上學習系統，該學習系統於109年5月29日提出此學習系統內容時，其中有BU課程及MTLS平台。
- 上訴人參加被上訴人制訂之PIP計畫相關時程，包括以下各項：
- 106年2月24日：被上訴人要求上訴人參加PIP計畫。
- 106年3月24日至4月27日：上訴人與被上訴人主管、工程師間，以電子郵件聯繫有關上訴人之工作情形。
- 106年4月21日、4月26日：被上訴人主管Lyoe Lee曾以電子郵件建議上訴人應使用線上學習系統BU課程及MTLS平台上提供的個人訓練課程、研究、刊物、線上自我學習課程等資源，以發展上訴人的技能，而上訴人在也106年4月26日回信並告知已報名參加主管建議的BU課程。
- 106年5月2日：被上訴人以警告信（Warning）向上訴人表示未達成PIP計畫之目標，並要求其立刻進行改進，並需定期回報PIP計畫的進展與結果，且被上訴人主管將每兩週檢視PIP計畫的進度。
- 106年5月2日至6月25日：上訴人與被上訴人主管、工程師間，以電子郵件聯繫有關上訴人之工作情形。
- 被上訴人於106年7月18日以上訴人不能勝任工作為由，向上訴人預告於106年7月29日終止系爭僱傭契約，而上訴人最後工作日為106年7月18日。被上訴人終止系爭僱傭契約時，與上訴人同部門之蕭00、陳00仍在職，並從事全球化數據部門之工作。上訴人則寄發存證信函予被上訴人向其表達違法解雇及繼續提供勞務之意願，被上訴人並於106年8月1日收受該存證信函。而106年7月23日Bloomberg L.P.網站刊登工作地點在香港分公司之在地化專員（Localization Specialist）、徵才編號為59728號之招聘公告。
- 參與上訴人PIP績效改善計畫評估之人，包含被上訴人主管Lyoe Lee、MARIC CHAN。
- 被上訴人於106年7月28日給付上訴人下列第1項至第4項工資及津貼，106年7月30日為上訴人辦理勞工保險退保，106年9月9日給付上訴人下列第5項資遣費：
- 106年7月1日至29日工資107,581元。
- 預告期間19日工資72,833元。
- 未休特別休假工資69,000元。
- 醫療福利津貼17,177元。
- 資遣費277,438元及利息691元。
9. 被上訴人在107年7月13日發函向臺北市政府勞動局通報，將全球化數據部門內與上訴人相同職位之「在地化分析師」蕭00、陳00以勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由予以資遣。Bloomberg L.P.網頁上嗣後於107年7月23日刊登在香港之在地化專員（Localization Specialist），徵才編號為68313號之招聘公告。
10. 被上訴人於108年2月11日以答辯三狀表示依勞基法第11條第4款解雇上訴人，上訴人於同年月12日收受上開通知。
11. 目前彭博美國總公司之終端機登入頁面上仍有繁體中文、簡體中文、英文、日文、法文、德文義大利文等各國語言文字選項。
法院判斷
⛛上訴人自105年起職務內容是否包含翻譯以外之工作？
👉按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。
👉又勞基法施行細則第7條第1款規定，應從事之工作事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。故其變更亦應由雙方自行商議決定。
經查
- Bloomberg L.P.於101年6月間在其網站之編號32853號公告應徵職務記載：「Financial Translator（財經翻譯者）」、「Taipei（臺北）」、「彭博正在尋找1位積極進取的繁體中文譯者加入工作團隊。該團隊負責為彭博客戶提供高品質的中文產品。你將透過翻譯和發展，負責將彭博分析工具、資料和印刷出版品本土化以配合臺灣市場」等語、職務要求條件記載：「2年以上財經翻譯的紮實經驗、對臺灣的商業術語有通盤瞭解，英文和繁體中文說寫流利」等語，可見Bloomberg L.P.在臺北有繁體中文財經翻譯之人力需求。
- 而上訴人見應募公告後，發送履歷予Bloomberg L.P.，並經面試、筆試後，被上訴人於101年8月29日通知上訴人獲其公司數據產品部門（Data Products department）錄取，上訴人並自同年10月3日起任職在被上訴人處，從事英文財經資訊翻譯成繁體中文之工作，為兩造所不爭執，上訴人依應募公告發送履歷為要約，經被上訴人承諾後，兩造合意成立系爭僱傭契約，而依應募公告所載上訴人為在臺北工作之繁體中文翻譯人員，而上訴人自101年10月3日起至104年止實際上均從事翻譯工作，被上訴人又未提出其於僱傭上訴人時，上訴人之職務範圍包含翻譯以外之工作。
- 上訴人主張其於系爭僱傭契約成立時，職務範圍僅限於翻譯工作等語，應可採憑。
- 上訴人不爭執其自105年起需從事翻譯以外之工作，而觀諸上訴人就其105年度之工作狀況，上訴人於105年績效評估報告之自我評量中記載：「且我們還得完成一些非我們核心執掌的專案，例如支援使用者名錄、工作流程管理以及撰寫程式碼等，不一而足。」、「拜訪客戶以取得客戶回饋，並推廣公司的產品。
- 拜訪的結果很好…我也得到更多處理客戶需求的經驗。
- 2個月前我剛開始學習使用者名錄ADSK服務…而且我每天只支援ADSK服務1.5小時」、「今年學了VBA編碼…也學習如何創造程序圖以協助新的經理Bob理解我們公司的工作流程。」、「我3月時有新的計畫，並創造了程序圖以提升我們現有的SU12工具，並使用SU12去更新SUB7工具內名稱」、「其他值得注意之點與總結：協助機器訓練專案。協助企業小組擴展DES專案。協助評估外包商Gigwork。協助DINE專案。在Sharepoint程式中分享自己從工程師獲得的知識。更高的產量與更好的品質。受到Yan的稱讚，操作使用者名錄ADSK之表現優異。VBA（營運透明度）專案表現優異。管理SU12專案。良好的客戶拜訪經驗。程序圖」、「和去年相比，今年多了好幾倍的專案和工作執掌」等語，
- 可見上訴人就其自105年經被上訴人指派從事翻譯以外之工作，例如支援使用者名錄、工作流程管理、撰寫VBA程式碼、拜訪客戶、管理SU12專案等，並未為反對之意思表示，且已將之納為自身工作之一部，並向被上訴人報告執行狀況，依前揭規定，足見兩造已就上訴人應從事之工作內容由僅有翻譯工作，合意變更為包含非翻譯工作以外之事項。
- 至上訴人主張自105年起其主要工作仍為翻譯工作，翻譯以外之少量工作僅係協助同事云云，然上訴人自105年起確有從事翻譯以外工作，已如前述，自不因其工作類型之數量比例而有所別，上訴人此部分主張，無足採憑。
⛛上訴人於任職期間有無不能勝任其所擔任工作之情事？被上訴人於106年7月18日依勞基法第11條第5款規定，終止系爭僱傭契約是否合法？
👉按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。
👉又揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，
👉該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字第1399號判決意旨參照），
👉且勞工就其所擔任之工作是否確不能勝任，應有合理、客觀之評估或評比方式，非僅得依雇主主觀意志為斷。
經查
上訴人105年績效評估報告中績效評論雖記載：
- 創新（Innovation）…威翰還必須堅持不懈地推動他的構想和專案的執行。他應該考慮參加線上課程、由其他辦公室舉辦的BU課程、或是向技術委員會詢求可以提高效率、上市時間或覆蓋率擴展等的技術。威翰應該明白，為了繼續我們的部門轉型，力求從工作流程和附加價值專案中獲得更佳結果，如果還僅是保持他自己的個人角色是不夠的。我們期望他能透過追求新構想、測試和嘗試創新方法，來提高他在團隊和公司中的影響力。
- 要放大膽量和協作（Be Bold and Collaboration）我們希望看到威翰更加大膽地將自己的構想和思考，與不同的業務部門或團隊進行溝通。…威翰必須走出他的舒適區，發展他的追根究柢心態，積極提出各項問題，繼續推動轉型和提升，在部門取得有影響力的成果。
- 期許（Looking Forward）：…威翰必須加強推動新的引導措施和附加價值專案。他應該與其他技能不同的人協作，堅持不懈地實施和執行計畫，以推動改進措施並取得成果。…他必須更加積極地在1或2個領域大幅提升自己的技能，以便在同僚中脫穎而出。透過學習新的技能和進一步發展自己的強項，他應將目標鎖定在部門層級引進更多加值專案。」等語，
- 被上訴人固於績效評估報告中建議上訴人應參加線上課程，嘗試創新方式、積極提出問題，並與他人合作，發展自己強項，然此均為使上訴人之工作能力更提升之建議，並非指摘上訴人有不能勝任工作之情，況被上訴人在上開績效評估報告中所提及上訴人於105年工作表現，均僅抽象描述，並未提出上訴人之實際績效確有達其客觀上無法勝任，或主觀上違反勞務給付義務之情，故難僅以105年績效評估報告之績效評論，遽認上訴人有不能勝任工作之情。
復以上開績效評估報告亦載明：
- 總體而言，威翰今年在客戶與產業參與方面有所進步。威翰透過學習使用者名錄ADSK客服支援開始承擔新的任務。他透過與亞太地區的本土化分析師和Sun順利協作，展現了良好的團隊合作精神，充分支援使用者名錄ADSK客服的任務。威翰也表現出了他的技術敏捷性和學習意願，在2016年學習VBA技能，並利用新學習到的VBA技能協助增強本土化工具。
- 在本土化方面，威翰的工作產量和品質在2016年表現穩當可靠。除了與團隊分享技術知識，威翰竭力於消除不同工作流程的瓶頸，並善於利用更多自動化處理。威翰熱衷於嘗試改良SU12工具，並消除手動操作。
- 他創建了流程圖來紀錄方法和工作流程，並試圖以這個構想說服普林斯頓」等語，益見被上訴人對於上訴人105年工作表現持肯定之態度，並具體表明其工作質量較前一年度有所進步，且明確指出其致力於改善工作流程等貢獻，而未指其有不能勝任工作之情，故依被上訴人所提出證據，尚難證明上訴人有不能勝任工作之情，則被上訴人所辯上訴人有不能勝任工作之情，而得依勞基法第11條第5款終止系爭僱傭契約云云，難認有據。
被上訴人辯以上訴人參加PIP計畫後並未改善，有無法勝任工作之情云云。
- 然上訴人於106年間參加PIP計畫，嗣後被上訴人以上訴人未達PIP計畫成效，而於106年7月18日以上訴人不能勝任工作為由，預告自同年月29日終止系爭僱傭契約，雖為兩造所不爭執，惟依被上訴人寄送予上訴人之PIP計畫電子郵件載明：我們已數次與你討論你的績效表現。具體來說，這些議題在幾次與你一對一的談話，以及在2016年的EVAL績效評估會談中都曾提出，當中我們強調了你在業務影響和彭博文化等方面的表現不足之處。本計畫著重於關切你的績效表現，並協助你達到部門和團隊對你的期望。以下概述了成為一位全球資料團隊成員所應達成的具體目標和目的。等語，
- 可見被上訴人係以上訴人105年工作績效表現不良為由，要求上訴人參加PIP計畫，然依被上訴人所提證據並無法證明上訴人有無法勝任工作之情，已如前述，則被上訴人要求上訴人參加PIP計畫，再以PIP計畫實施結果不佳為由指摘上訴人不能勝任工作，即無可採。
- 遑論被上訴人僅籠統、空泛表示上訴人參與PIP計畫表現並未改善云云，惟就上訴人參與狀況、改善程度之具體情形及其因此導致上訴人不能勝任工作之具體情事，均未舉證以實其說，是上訴人此部分所辯，無可採憑。
- 綜此，被上訴人以上訴人不能勝任工作之情，而依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，並非合法。
⛛上訴人公司於108年2月11日以有勞基法第11條第4款事由終止系爭僱傭契約，有無理由？
👉按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。勞基法第11條第4款定有明文。
👉又所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。
👉另雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，並勞工願意接受者而言（最高法院107年度台上字第957號判決意旨參照）。
經查
- Bloomberg L.P.自105年2月起思及將業務型態轉型，且計畫同年5月開始將翻譯工作改由外包或以AI人工智慧為之，被上訴人因此向所屬員工為教育訓練一情，有「使105年成為轉型的一年（Making 2016 a Year of Transformation）」、「亞洲本土化部門發生什麼事情（Localization Asia What's happening？）」簡報檔可參，
- 而上訴人於105年間亦與其主管就翻譯外包所遭遇問題以電子郵件進行討論，並從事翻譯以外之專案，可見被上訴人公司確以自105年間開始變更業務執行方式，將翻譯工作逐步外包，並將翻譯人員之工作內容加入翻譯以外工作。參以目前科技進步，翻譯可透由AI人工智慧為之，且因諸多翻譯軟體開發完善，翻譯精準度不亞於專業翻譯人員，則被上訴人辯以將翻譯工作，改以外包或以AI人工智慧代替翻譯人員，而變更其經營事業之方式等語，應可採憑。
- 又被上訴人於107年7月13日向臺北市政府勞動局通報，以勞基法第11條第4款為由，資遣與上訴人同為在地化分析師蕭00、陳00等情，為兩造所不爭執，足徵被上訴人變更其經營事業方式後，因無須翻譯人員，而終止與蕭00、陳00間之僱傭契約，裁撤全部從事翻譯工作之在地化分析師。
- 則被上訴人抗辯其業務性質變更，有減少勞工之必要，已構成勞基法第11條第4款所定「業務性質變更而有減少勞工必要」之情形，應為可採。
- 上訴人任職被上訴人之初，職務為翻譯工作，嗣於105年起兩造合意將工作內容變更為除翻譯工作外，再加入非翻譯工作以外之事項等情，已如前述，
- 而上訴人自承自105年起其主要工作仍為翻譯工作，翻譯以外工作為極少量，可見上訴人之專業在於翻譯工作，而被上訴人因無須翻譯人員，將從事翻譯工作之在地化分析師全數資遣，且上訴人又未能提出其有翻譯以外之專業，則被上訴人辯以無法調任上訴人至其他部門、職務，並無相當職務安置上訴人等語，應屬可採。
- 上訴人雖主張被上訴人於106年7月29日僅以上訴人有不能勝任工作，有勞基法第11條第5款之事由，終止系爭僱傭契約，被上訴人自不得於起訴後再另以其有勞基法第11條第4款事由終止系爭僱傭契約云云。
- 然被上訴人固不得於訴訟中為變更再加以主張溯及既往為106年7月29日終止系爭僱傭契約之事由，惟被上訴人經營方式嗣後既變更為無需再有翻譯人員之編制，自未能禁止被上訴人嗣後另以因「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由終止系爭僱傭契約，是被上訴人於108年2月11日以有勞基法第11條第4款為由終止兩造間之系爭僱傭契約，即屬有據，上訴人主張不得再為終止云云，無足可採。
- 被上訴人公司因業務性質改變，並有減少勞工之必要，已構成勞基法第11條第4款所定「業務性質變更而有減少勞工必要」之情形。而上訴人被資遣當時被上訴人公司在地化分析師已全數資遣，且上訴人無其他專業，難認有適當工作可供安置，已如前述。又被上訴人於108年2月11日依勞基法第11條第4款終止系爭僱傭契約，上訴人於同年月12日收受意思表示，則被上訴人依勞基法第11條第4款規定，自108年2月12日起終止兩造間勞動契約，自屬合法。
- 又Bloomberg L.P.網站於106年7月23日、107年7月23日、108年3月22日均有刊登召募工作地點在香港之在地化專員、中文翻譯人員公告，為兩造所不爭執，惟被上訴人與Bloomberg L.P.香港分公司各自為Bloomberg L.P.之分公司，而上訴人並未提出證據證明被上訴人得操控Bloomberg L.P.香港分公司之財務、資金運用、營運方針、人事管理及薪資給付，故縱Bloomberg L.P.香港分公司於上開時間有在地化分析師、中文翻譯人員職缺，被上訴人公司亦無人事權限得以安置上訴人，遑論香港職缺與臺北職缺工作地點相距甚遠，復涉及國際遷徙、居留、工作證申辦等問題，縱有該職缺，亦難認係可安置上訴人之適當工作，上訴人此部分主張，均無採憑。
⛛兩造間僱傭關係是否存在？
- 被上訴人於106年7月29日以上訴人有勞基法第11條第5款不能勝任工作之事由，所為終止系爭僱傭契約不合法，
- 然於108年2月11日以有勞基法第11條第4款因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之事由，所為終止系爭僱傭契約合法，終止後僱傭契約之效力向後消失，
- 故系爭僱傭契約自108年2月13日起固已不存在，惟於108年2月12日之前仍屬存在（兩造爭執期間為自106年7月29日起至108年2月12日止），堪以認定。
⛛上訴人請求被上訴人給付薪資，有無理由？
- 按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。
- 但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
- 查兩造間僱傭關係於108年2月12日前存在，業認定如前。
- 而被上訴人於106年7月18日預告自同年月29日終止系爭僱傭契約，可認被上訴人有預示拒絕受領上訴人勞務之意思。
- 又上訴人於106年8月1日以存證信函向被上訴人主張被上訴人終止系爭僱傭契約不合法，其願繼續工作，堪認已表明有繼續提供勞務之意願，而將準備給付之事通知被上訴人，被上訴人既未通知上訴人復職，其後又未再對上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被上訴人已受領遲延，上訴人無補服勞務之義務，得依系爭僱傭契約約定，請求被上訴人給付系爭僱傭契約存在期間之薪資，故上訴人自得請求被上訴人給付自106年8月1日起至108年2月12日止薪資共計211萬6,000元（計算式：115,000×18＋115,000×12/30＝2,116,000），
- 另上訴人同意扣除其於106年打工所得1,671元，爰依民法第322條第1款規定自最早到期之債務中為抵充，又兩造不爭執系爭僱傭契約係約定當月28日給付當月薪資（見兩造不爭執事項㈠），是上訴人請求被上訴人給付如附表「利息起算日」欄起算法定遲延利息，亦屬有據，從而上訴人請求被上訴人給付自106年8月1日起至108年2月12日止之薪資211萬4,329元（計算式：2,116,000－0000＝2,114,329），及附表「利息」欄所示之利息，應屬有據，逾此之請求，則屬無據。
如何在人工智慧時代平衡人性化的服務與現代科技？
但是肯定的人工智慧能夠減少員工瑣碎的任務，這樣他們就可以專注於重要的事情。
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