幾個人在茶水間議論著：今天董事長秘書又穿得花枝招展。平常董事長秘書工作量很少，都只要幫老闆紀錄一下事情，鬧鐘響了提醒老闆要做什麼而已，幾乎甚麼事情都沒做。最近老闆一開心，工作量又更少了。而我們就做得半死，只因為她長得漂亮，所以可以有特權。做事做得少，薪水又領得多。
又有一群人在議論著，今天小陳又遲到了，經理還關心他：你昨天去哪裡玩了，會不會太累、需不需要請假休息?就因為小陳是董事長的兒子，所以總經理對他特別得好。就因為他是董事長的兒子，所以有特權能遲到早退。而且他上班都兩手空空，不知道在做什麼。
不愛特權的職場人，只因為特權不是給他
- 公平從一開始就不存在：
職場中這種情況似乎很常發生，多數的人厭惡特權要求「公平」。殊不知，從出生那一刻起就已經註定了不公平。有人不是在美國出生，拼命要拿美國的綠卡拿不到；有人在美國出生還可以放棄綠卡，到別的國家落地深根；有人從小就住在大安區的豪宅，有人則在頂樓加蓋。所以要求公平，好像真的不太實際。開玩笑地來說，投胎投得好也是實力的一種。
- 公平這個習慣是學生時代的遺毒：
每個人都想要老闆公平，這個習慣其實是學生時代的遺毒。因為考試的時候有「標準」題目，以及「標準」答案。只要不作弊，當考試鈴響，每個人的手上就是一張紙，一枝筆開始寫，頂多錯了用立可白還是橡皮擦的差別而已。改考卷時也是老師統一對答案、改分數，就算是申論題老師也早早就想好了答案，寫在了他辦公室抽屜裡的那張紙上。但職場似乎完全不是這麼一回事，不只沒有標準答案，甚至連問題是什麼都不一定知道。
- 最想要公平的是老闆：
再來是外在的環境變化太快，昨天的公平可能變成今天的不公平，一樣的雞蛋昨天賣10元，到了今天15元還買不到，更別說像新冠疫情這種對老闆無情的挑戰，根本是天外飛來的。所以與其要求公平，不如要求能夠按照每個人的特性發展比較實際。
當一個老闆，除了要能夠付得起員工的薪水、勞健保、退休之外。如果今天員工工作不開心，明天不來上班了，老闆就要馬上打開104出來開始刷履歷徵人。如果公司財務出現困難公司倒閉了，老闆全部的身家都會化為烏有，員工只需要拍拍屁股走人，搞不好還要求遣散費。所以當你嚷嚷著要老闆公平對待每一個人時，老闆可能心裡會想：好像對我才是最不公平的，撇除慣老闆不說，這個環境對老闆還真的是不太友善。所以老闆在成為老闆的當下，早就已經放棄公平這回事了。
- 用公平的指標只是參考而已：
為了要達成公平這件事，往往也會衍生一些看似公平的產物，例如：KPI。這個看似公平的關鍵指標，在打考績的關鍵時刻卻毫無用武之地。因為這些看似公平的工具能做到的，就只是用來篩選完全不符資格的人而已。當你的表現低於KPI能夠容忍的範圍時，就會被直接踢掉；當你的表現高於KPI時，這些分數都變成了參考而已。如果一昧地追求KPI，就會落入夸父逐日的陷阱，越拼命只有越危險而已。所以不管是KPI還是OKR這類的管理指標，最多能做的事情可能就是設定一個下限而已，並不能夠評估特權要給誰。
年終考核更是一個最不公平的存在，不管定什麼標準都不對，如果是給年資高的人最高分，那有衝勁又有能力的小伙子可能就待不住了；如果是給業績高的人最高分，那整體大環境不好時，所有人業績都不好，那高數該給誰；如果是打不同部門的分數，行政有行政的評分項目、業務有業務的評分項目，當用同一套標準打分數的時候，高分又該給誰。所以最後分數的高低還是全憑老闆的一念間而已。
- 特權才是真正的公平：
說了這麼多，與其追求公平，不如追求特權吧。特權就是越多越好，完全不用標準，用你的戰功以及戰果積極地爭取特權，只要夠努力，一定可以爭取到一些什麼東西的。雖然爭取特權的這條路注定是孤獨的，但當爭取到了特權，不管是個人的主觀感受、還是實質的報酬都，能夠讓你感覺到：你的付出有了公平的回報。其他人如果感覺不公平，那就只是因為特權沒有給他罷了。
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