Podcast摘：意見與主管不同？你可以做什麼？怎麼做？(PART 1)
2023/05/06閱讀時間約 5 分鐘
當你與主管意見不同...
試想一下，你在工作中是否有遇過以下這些狀況？
- 會議報告時一直頻繁被主管打斷，沒有讓你說完，直接批評你的點子爛透了，不留給你任何情面、也不讓你有機會解釋，一股腦兒劈哩啪啦把你說的一無是處，最後憤怒地拍桌走出會議。
- 你覺得你這段期間的表現非常傑出，也剛完成了一個大專案，應該會得到相對應的晉升或獎勵，然而上週公佈的考核結果卻不符合你的預期，反而是另外一位跟你同專案的John拿到了A+，你除了覺得主管偏心之外，而且沒有看到你的努力與付出。
- 最近部門裡因為有人離職、有人留停，主管沒有先跟你商量過就直接把他們的專案都轉給你負責，只是簡單向你保證下個月就會有人力補進來。但三個月過去了...還是連個影都沒有，你覺得爆量的工作已經讓你瀕臨崩潰邊緣...
- (其他請自行填入各種受不了主管的狀況，應該......很多(?))
第93週的《請聽，哈佛管理學！》Podcast節目內容針對上述在工作場域中這些我們可能與主管的互動狀況給了聽眾很多很棒的建議；當你和主管的想法不同，或者需要向他們表達負面意見的時候，提供非常多具體的作法，聽完覺得非常精采與實用。以下內容為我的重點摘錄，分享給大家。
#93-1 四個步驟與主管進行建設性溝通
HBR相關文章出處：《用對方法，給主管負面意見》
第一步：自問
- 你現在要跟主管溝通的事情嚴重性如何？是不是自己小題大作？
- 你直接與主管攤牌，處理這件事的代價會不會高於不處理的代價？
想像一個情境：主管昨天當眾對你的報告資料大發飆，你為此感到很不開心，也覺得主管不應該用這樣的態度對待你。這時候可以去思考：這個狀況是不是單一事件？是不是主管平常態度都很正常，只是那天狀況不好？（例如：家裡的小朋友生病、前一天失眠......）若是，就可能就屬於偶發事件。
另外，也要考慮若此次談話成效不佳，可能會使得你們的關係決裂或變得尷尬，且可能影響你之後的職涯發展，這樣的代價你是否能夠承受......
第二步：做好準備
- 和主管約好時間
- 準備開場白並且做好演練
若你思考後覺得這件事情確實很嚴重，決定跟主管約時間談談你的感受。建議離事情發生時間不要太久（大概1至2天內）。可以思考你要如何開場、如何描述那天的狀況，作者建議使用「SBI溝通法」來中性陳述：
S=Situation （情境：這件事情發生在什麼情境下？ →在昨天的會議上）
B=Behavior （行為：對方做了什麼行為？→主管嚴厲批評我的報告）
I=impact （影響：對我發生什麼影響？→我感到很受傷）
B=Behavior （行為：對方做了什麼行為？→主管嚴厲批評我的報告）
I=impact （影響：對我發生什麼影響？→我感到很受傷）
透過SBI溝通法，我們比較有機會用建設性的方式討論，避免直接指責與批評主管，而使得衝突越演越烈。
第三步：開始對話
一旦開始對話，需要留意語速不要太快，並持續運用第二步的SBI溝通法，也讓主管有時間針對你反映的問題做出反應，不咄咄逼人。過程中亦須觀察主管的情緒狀況，主管也可能因此產生情緒、惱羞成怒，必要時我們可以保持沉默，思考接下來的應對，避免激怒對方，使得情緒更加高張。
第四步：表達感謝
不論對話的結果如何，是否有達到你的期望，都還是要向主管表達感謝，謝謝主管撥時間來與你進行談話，留下好的印象。
#93–2 考核結果比想像中低怎麼辦？
HBR相關文章出處：《覺得自己考績有誤怎麼辦》
「如果可以重來我不會錄用你！」
試想你惴惴不安地走進會議室，準備與主管進行一對一績效面談。你雖然有點緊張，但覺得這半年來以職場菜鳥的角度來看沒有表現得特別差，應該可以順利過關吧。主管在你入座之後遞給你一張考核評鑑表，你定睛一看居然是一片滿江紅，接著主管細數你各種做不好的地方，最後撂下一句狠話：「如果重來一次，我絕對不會錄用你！」
部屬往往覺得自己表現超群，但直到考核、獎勵、晉升結果公布之後才發現居然與自己的期望相差甚鉅。其實這樣的結果並不意外，研究顯示其實所有的員工都覺得自己比別人優秀，但事實可能並非如此，個人評估自己的結果通常不準確，而且實際表現越差的反而可能給自己越高的分數。
文章作者認為遇到這樣的情況，以「接受事實、來日改善、自我反省」的態度來面對，相較於直接找主管質疑考核結果，是個比較有效的做法。因為我們必須認清績效評估並不是你和主管雙方可以協商的過程，主管還是擁有決定你最後考核分數的權力；而且若你直接質疑主管的決定，就算在評核過程中有瑕疵，但此舉等同要他承認錯誤，試想哪個主管會輕易地認錯呢？
但你還是可以找個好的機會透過對話的方式，讓主管知道你在意考核評量的正確性，也希望考核能夠著實反映你對組織的貢獻。
My Reflection
這兩天Podcast印象最深刻的內容是關於績效評估的這個部分。
確實績效評估並不是個談判協商的過程，通常它不會因為你跟主管爭取就會有比較好的結果。在主管沒有道德瑕疵或太多私心的狀況下，主管的考核評鑑其實都是有所依據的，你覺得別人好像工作很混，而你自己貢獻很多，很有可能是從部屬的角度看不到、但從主管的角度才能看到的。
雖然我也明白考核好壞，通常也會一起連動影響晉升、獎酬結果，但對我而言，相較之下，我更在乎的是「我有沒有好好地做好我應該做的事情？」、「我能不能夠多做一些我可以做的？」，如同前幾篇《影響力習慣》的分享中提到的：「讓自己容易與他人共事，在照顧好自己的前提下提供他人幫助」。
畢竟我無法控制主管要給我A還是給我C，喜歡我還是偏心其他同事，但我可以決定我自己如何做一個專業工作者。And that's the way I play.
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