前幾天，我們聊了主管在會議中如何處理自己與對方的情緒。但主管的日常挑戰，不只是處理情緒，更多時候是要帶領下屬往前走，這時候，給下屬有效的回饋就非常關鍵。
過去當技術主管時，我一開始也以為「明確指出錯誤或直接說出期待」就是好的回饋，後來才發現，下屬根本不這麼覺得，有時甚至產生反效果。
經過無數次嘗試，我總結了幾個給下屬回饋的技巧，能真正幫助他們進步，也提升團隊士氣：
1. 先處理人，再處理事，強調回饋的目的
回饋不是批評，更不是指責，「Feedback is a gift」（回饋是一種禮物）是為了幫助對方達成目標的禮物。
開頭可以這樣說：
✅「我想跟你分享一些回饋，因為我相信這些建議能幫助你達成你的目標。」
這種方式能讓對方感覺被尊重，也清楚知道你的回饋出自好意，而非挑剔。
2. 從具體事實開始，而非個人批評
有效的回饋，要從實際發生的事件說起，而不是直接評論對方能力或態度。
❌ 無效：「你最近效率怎麼那麼差？」
✅ 有效：「我注意到你最近幾個任務都有點delay，我們一起看一下問題出在哪裡？」
3. 先肯定再建議，建立正向氣氛
回饋的目的是讓對方願意進步，而不是打擊他的士氣。因此，我習慣先給予肯定，讓對方知道他的努力你有看到，然後再提出建議。
✅ 有效：「你這次的報告內容整理得很清楚，如果再多一些數據支撐，說服力會更強！」
4. 用期望代替下指令，將選擇權交給對方
改變用詞就能大幅改變下屬的接受程度。
❌ 無效：「下次記得這樣做！」
✅ 有效：「我希望下次我們能試試這個方法，你覺得呢？」
5. 給下屬講話的時間，確保聽見他們的意見
有效的回饋不是單向的，而是雙向溝通。
回饋的目的是幫助對方更好，不是變成你想要的樣子。
在給完建議後，我通常會問：
✅「你覺得這樣的方式可行嗎？」
✅「有沒有什麼我忽略或沒想到的地方？」
這種對話式回饋，更能讓下屬感覺被尊重，更容易接受與實踐。
記住，主管的任務本質是團隊管理。
主管不是只有單純把事做好，而是幫助團隊成長、讓團隊自主進步。
明天繼續聊：如何做好目標設定？
——一線主管生存包，連載中，一天一篇，寫到找到工作為止！
