今天“Me too”這個話題在台灣又爆了，梗圖不少，議論不少。然後今天在不少群組都在熱議這件事，我上次寫了日本的職場上的“Me too”，也跟朋友討論了這個一下日本的職場現狀是會規範何謂”性騷擾”，趁今天有時間，我做個仔細的說明，或許有些朋友或者想在職場上訂定規範，可以参考一下。
在開始講述日本職場女性的位置之前，我分享一個小故事，我在20年前左右在日本工作的時候，曾經拜訪過一個日本家庭，做一些網路設備的測試分析，在測試中間的休息時間，女主人招待我們吃點心之餘，還用流利的英語跟我們交談，而且一點日本腔都沒有，好奇之餘，問了一下，她英語怎麼如此之好，才知道她是留英的，而且是學技術的，但是因為日本職場上對女性的不友善，她一結婚就馬上回家相夫教子了。當時的我，還不是那麼的成熟，差點脫口而出，真是浪費了人才，還好忍住了。後來回公司問了一些熟悉日本文化的朋友，他們都說這很正常，日本女性在要升遷的職場是比較辛苦的。
其實日本這個國家在過去的幾十年甚至幾百年，在職場上，對於女性是”相對”不尊重的，甚至可以說女性在職場上擔當的通常都是行政類的或者總務類的“協助“角色，甚少正職，一直到人口老化，才有所謂的”女力崛起“的這件事，也因此職場上的所謂”セクハラ“（性騷擾）事件也變多了，而經過幾次社會上發生的事件影響，這件事情在日本受到了重視，並且被訂定了規範，上次的文章有提到2019年的事情，所以下面是日本勞動厚生省的主頁秀出來的訊息：（原文出處：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html）
パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！ ～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました～
令和元年６月５日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました（令和２年６月１日施行）。本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります
翻譯：
防止職場覇凌措施已成為企業主的職責！ - 防止性騷擾的措施也得到加強 -
2019年6月5日，部分修改促進女性就業法的法律頒布，勞動措施綜合促進法、男女平等就業機會法、育兒和家庭護理假法令已製定，已修訂（2020年6月1日施行）。
由於這次修訂，雇主有義務採取必要的就業管理措施，以防止工作場所的覇凌騷擾。。
然後關於職場上何謂性騷擾，日本勞動省給了清楚的定義，並且為了怕企業不知道該怎麼處理，他也給出了指導書：
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000333510.pdf
裡面分為三部份。
第一部份是請企業主務必採取防止性騷擾的對策，並舉例說明。
第二部份是指出企業主有那些義務行為是必需的，可以防止性騷擾。
第三部份則是給出一個對公司的公告範例。
這個範列，是假設由社長發出公告告知全社員“性騷擾是不被允許的“。
原文如下圖：
我試著翻譯如下：
不容忍！不允許性騷擾!!
株式會社〇〇〇 董事長〇〇〇
1、職場中的性騷擾是不公正地損害勞動者作為個人尊嚴的社會不允許的行為，同時也妨礙勞動者有效發揮能力，而且對公司來說也會阻礙職場秩序和業務的執行， 這是影響社會評價的問題。 另外，基於性別角色分別意識言行可能是性騷擾發生的原因和背景，所以請注意。
2、公司不允許以下行為。 “就業規則第◎條1讓別人感到不快，擾亂公司秩序、風紀的行為”如下所示。
1） 性方面的玩笑、挑逗、提問
2）猥褻圖畫的閱覽、分發、掲示
3） 除此之外，給別人帶來不快的性相關言行。
“就業規則第O條2侵犯他人人權、妨礙業務、強迫退休的行為”如下。
1）性謠言的傳播
2）對身體不必要的接觸
3）透過性相關的言行降低員工等的就業慾望，阻礙能力發揮的行為。
“就業規則第〇條3暴行、恐嚇、傷害、賭博或類似行為及恥寫等行為”如下。
1）強迫交往、強迫性關係
2）對拒絕性相關言行的部下等員工的不利待遇等。
3、這個方針的對像包括正式職員、派道職員、兼職等在本公司工作的所有人員，以及顧客、客戶職員等，不僅是針對異性的行為，對同性的行為也是對像。 站在對方的立場上，回顧平時的言行，創造沒有性騷擾的舒適職場吧。
4、員工實施性騷擾時，符合就業規則第XX條“懲戒事由”第1項、第2項，可能會被處分。 那種情況下，會綜合判斷以下因素並決定處分。
1) 行為的具體情況(時間、地點(是否工作)、內容、程度)
2)當事人之間的關係(職位等:
3 )受害者的應對(起訴等)、心情等
5 諮詢視窗
關於職場性騷擾的諮詢(包括投訴)視窗負責人如下。 也接受電話、郵件的諮詢，所以不要一個人煩惱，請諮詢。
另外，不僅是實際發生的情況，還有可能發生的情況，或者如果放任不管的話，就業環境可能會惡化，或者是否符合上述2。
包括可能的情況在內，公司皆會提供應對諮詢，並且處理相關案件。
〇O課 〇〇〇(內線OO、郵箱地址000)(女性)
△△課 △△△(內線OO、郵箱地址000)(男性)
Xx外部諮詢視窗(電話xx、郵箱地址xxx)
公平地進行諮詢，不僅是諮詢者，對行為者也會保護隱私，請放心諮詢。
6、當然除了會保護諮詢者，也不會對協助確認事實關係的人進行不利的處理。
7、接受諮詢時，迅速且準確地確認事實關係，確認事實時，為了照顧受害者會有對應措施，及對行為者亦會採取措施。 另外，採取防止再次發生的措施等妥善應對。
也在進行防止性騷擾的研修和講習，請盡情參加。
(注)請認真閱讀在就業規則的服務、懲戒規定中符合性騷擾行為時的處理方針和內容等相關資料。
果然是很認真的日本人吧，他山之石，可以攻錯。我相信台灣很多職場也都有對應措施了，但是如果政府参與進來，並與企業一起討論，相信會可以有一個台灣版本的資料。
附帶一提，我問了我日本當社長的朋友，他給了我如下的回應關於性騷擾的簡單但是重要的定義：
“Ａnything related to gender matter should not be mentioned in working place, email, chat.＂
＂工作場所、電子郵件、聊天中不應提及與性別相關的任何內容＂
讓我們一起努力，不論是怎麼樣的環境或生活，我們都不該有”Ｍｅ ｔｏｏ＂發生。
