期待,能給你一些力量
𖤐本篇會透過,我在「工作現場」的實務經驗來分享
我是一個「人才培育」工作者
透過「使命感啟發、自我探索、生涯規劃」等
幫助人才可以在組織中發揮其優勢
目前獨立工作,承接來自各組織團隊
關於人才培育上的服務(例:培訓規劃、工作坊、講座、顧問服務)
本文分享的「工作現場」
是我與一個跨國基金會的合作
針對其內部青年設計『領袖培訓』課程
該基金會在全球設有超過50個據點
服務世界100多個地區
基金會中央的管理層,是我主要的窗口
他們的運營,因應龐大的人數與國際化的業務
已發展的相當健全,當然培育系統也早有建立
在和管理者們初談時,我了解到
他們希望可以培育新一代的青年領袖
深知這是推動組織變革、創新的要角
但過往的體制略顯僵化
以及內部耆老級人物
做事方式和新世代不一定合拍
造成新世代的投入意願降低
屬於數位原生世代的Z世代
在很多「前輩」眼裡,簡直就像妖魔鬼怪
他們有更多元的資訊,因受到衝擊後
所產生的內在對話也變多
常讓人覺得「太有想法」
而緊接在Z世代之後的α世代
則更重視「個人化」
包含看重自我價值的展現、有個性的品牌...等
這是一群存在「高變動因子」的世代
該如何讓其黏著在團隊,成為各個雇主必須重視的問題
團隊領袖需要更大「承擔責任&扛著風險」
(當然每個職員也是,這裡是基於「比較值」)
他絕對「不需要」是團隊中技術最出色的人
因為專業職&管理職是一樣重要的
但領袖的職責
使他需要承受比職員更大的壓力
所以領袖的續留、黏著在組織的意願
包含篩選機制會更加嚴謹
Z&α世代加入領袖行列,是遲早的事情
而他們的黏著度高低
和他是否能看見自己的價值被組織珍視
並擁有舞台展現息息相關
這是他們的「內在驅動力」
然而十分弔詭
過往慣行教育下所養成的社會現象
讓人們到如今,即便知道要重視自己,卻不了解自己的價值何在
這也是Z&α世代正在面臨的困境
畢竟他們是由,X、Y甚至更早的嬰兒潮世代養育大的
比起談論職涯,我更喜歡幫助人才
聚焦在「生涯」的角度
去思考什麼是自我實現
因為人生很長,不是只有工作
所有事情都是互相帶動影響的
需要學會看一個整體,而非單個區塊
當你今天是雇主角色
你願意協助人才看懂這份工作、這個角色
在他人生中是什麼位置
以及他的潛力在哪?能如何實現自我?
甚至一定程度上協助他探索自己(例:給予內部輪調的機會)
人才的付出與產能一定會讓你驚訝
而不適合的人,也不需要再耗費心神勸離
為該基金會設計「領袖培訓課」的第一步
我邀請其中40位,20~35歲青年
和他們進行每人1.5小時的深度訪談
聽TA(Target Audience目標受眾)
的聲音比什麼都重要
過去我在設計領域,學到最寶貴的一課便在此
(註:高中/大學我的專科是廣告、產品設計)
我們在開發一個新產品
花最多的時間可能不是畫設計圖
是田調、研究使用者行為、市售競品的需求缺口
老師也總是會挑戰我們,市場到底有沒有這個需要
受眾的聲音,一定是所有服務的基礎
訪談裡,我和TA談對基金會運作的改善洞見
也談他對基金會的盼望、服務流程的調整
但更多的
我和他們談論「他自己」
你期待自己可以在社會發揮什麼影響力?
你認為自己是否還有未被開發的潛力?
你是否清楚認識自我的價值?
訪談中一位受訪者說到:
我以為今天只會問我「你覺得基金會怎麼樣怎麼樣...結果竟然聊了這麼多『我』」!
結束後還特地傳了訊息給我的甲方
關於訪談的訣竅跟技巧,如果你有興趣
之後也會放在我專題《商業思維 系列》分享
這樣的技巧,也可以增加你在與人對話時的深度唷!
「必須把對的人,放在對的位置」
這樣的正確,不僅僅是人才擁有什麼學歷專業
還包含那些履歷表寫不出來的軟實力、潛力
那些看不到的,就是我在協助挖掘的
如果你想更了解
我是如何協助個人、雇主完成人才培育
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