就服員出了一題，到底要不要講到讓個案認錯？
最近就服員在水深火熱的職場密集輔導狀態中，提起客人的狀況，不太能接受被教導，用錯方法也堅持自己沒錯。就服員擔心如果沒有在初期輔導就改善客人的狀況，恐怕難以在職場久任，而客人明明表達喜歡這個工作，可是卻沒辦法接受就服員的指導，改善自己的工作表現。
遇過幾位不太容易靜心下來的客人，因為在職場上急著表現，一股腦往前衝，往往還沒聽完職場人員的指令就滿口「懂了懂了懂了」，帶著一知半解開始作業，可能就會出現出錯、沒有效率、安全疑慮等狀況。往往就服員在初期職場支持輔導的狀態下，需要在當下訓練客人逐步達到職場的要求，且藉此讓職場人員了解如何有效支持輔導客人。
當服務對象沒有辦法接受就服員及職場人員的指導時，很容易成為一場死局。
關於服務對象沒辦法接受就服員指導的狀況，在職管端，能做的就是想辦法促進他們的服務關係。我目前只試過這個方法-促進彼此的了解。
1.促進就服員對客人特質的了解。
促進就服員了解客人的特質，理解行為背後的原因，可行的輔導方式，進而調整策略的彈性，這部分往往較為容易，因為就服員也是經過訓練的職業重建專業服務人員。
2.促進客人對就服員功能的認識。
清楚地告訴客人「就服員是協助你在職場上展現及維持好表現的人」，也會告訴客人，如果因為他的堅持，讓就服員無法好好發揮他的功能，代表他不需要這項服務，我們會將就服員撤離。
到目前為止，經過協調後，倒還沒遇過客人仍持續過度堅持，讓我請就服員撤離輔導現場的狀況。
回到「要不要讓個案認錯」這一題，就服員說客人在職場堅持自己的做法沒錯，事實上，依客人的做法確實有時可以做出成果，但卻有失誤的風險及速度較慢的狀況。以客人的思考，能做出成果就是沒錯，所以堅持。
我請就服員思考，以這位客人的特質而言「認錯=能改」嗎？我們在乎的是「認錯」還是「能改」呢？
最後建議就服員，不糾結在與客人討論他的做法是否有錯，而是告知他有一個可以讓職場更喜歡他的做法，請客人嘗試看看，確認這樣的方式對他而言是否有困難，確認他是否能確實做到，然後不斷在他做到時給予讚美增強。
卡關時不一定非將障礙去除不可，有時可以選擇繞過障礙繼續前進
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新年快樂，明年見！
