試用期資遣
找到一份想做的工作，進入一個理想的公司，試用期的每一天，都是你表現的機會，想像自己跟隨公司一起成長、起飛，甚至退休，每時每刻都請全力以赴！
直到最後一天，當被判定不適任，被通知試用期即將結束時，你需要思考的是：
即使是試用期，就算試用期未通過，依然適用「非自願性離職」。
試用期是雇主評估入職新人的觀察期，一般都是三個月，在這段互相適應的期間內，不是正式員工，但是勞基法基於保障工作權，並沒有因為「觀察期」，就差別待遇。試用期的工時、工資、休假都要符合勞基法準則。（試用期內是有給假的）
非自願性離職與自願離職的差別：
[雇主]：需要額外提供
- 計算給付資遣費。
- 給予預告期間。
- 列冊資遣通報。
- 開立非自願離職證明書。
[員工]：
- 有非自願性離職證明書，可以向政府申請失業補助、職訓補助。
- 獲得額外謀職假去找工作。
試用期3個月內若發現雙方不合意，通常也不會走向非自願性離職，把握時間看向下一個工作機會是比較實在的選項。
謎之音：資遣費計算根據在職期間，任職滿一年給0.5個月，未滿一年按比例計算；失業給付需要申請認定，最快需要5週時間才能拿到第一個月補助，補助為投保月薪資6成。
天有不測風雲，如果，你的試用期被延長，試用期超過3個月，沒有自願離職動機，勞動契約被迫終止的時間段不好找工作（年底/農曆過年前），非自願性離職可成為考慮的選項之一，給自己一些緩衝，是政府保護勞工的美意。
試用期的非自願性離職-資遣權益，你需要知道的是：
- 試用期員工與正式員工在勞基法上是平等的，但是雇主對試用期員工有較大彈性終止契約。（雇主資遣試用期員工的舉證責任下降）
- 試用期約定較低的薪資，待試用期通過後增加是合法的。
- 適用勞基法第11條第5款，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。雇主須預告終止勞動契約，然後執行上述非自願離職的雇主義務。
- 非自願離職預告期根據入職期間來判定，入職6個月以上需要10日前預告，預告期間每週有最多2日/每週的謀職假，獨立於個人特休。
- 相較於試用期自願離職，非自願離職會有資遣費/謀職假/非自願離職證明。
立場與態度：
非自願性離職雖然是自己的權益，對公司HR來說，卻不是「標準」作業流程，因此申請的同時，如果能體諒對方的立場，等於是磨亮了自己留下的最後身影。
1.由於資遣是需要通報勞動部的，通報勞動部會讓公司在主管機關留下紀錄，正式員工的資遣在公司都不是常態，更何況是試用期。
- 當試用期不通過，主管要你去領自願離職申請書；或是你提出非自願性離職，當主管/HR第一時間拒絕的時候，他們可能是真的不清楚。我們只需要溫和堅定的表達意願與溝通立場。
2.即使對方清楚每個工作者都有非自願性離職申請的權利，基於保護公司的立場，對方如果一開始拒絕，也是情有可原，我們不需要同步產生情緒，態度溫和堅定，給對方一些時間內部討論與提供可能方案。
3.進入溝通資遣的程序後，由於這不是公司福利，有些公司福利尚且需要主動申請才有，資遣是政府保護勞工給的權利，藉由公司來提供，因此，我們（勞工）有義務為了自己的權利，事前了解自己有什麼權利（上述5點），然後態度溫和的提醒公司，有益於加速達成雙方的共識。
- 想成公司欠我們的，或是公司故意不讓我們知道，不會讓過程與心情更順利
- 公司人資系統在設計之初，不一定會將「謀職假」的選項做在系統內，我們只需要適時提出需求，由HR引導可能的替代方案。
4.試用期未過，很少是因為能力不足的結果，要知道錄取本身已經經歷過多次的篩選。如果是主觀因素，例如：公司文化與相處頻率等問題，更需要把在試用期中，經由省思所獲得的結論，透過協議資遣的過程中，用新的態度和方式來圓滿這一回合，每個體驗不是得到就是學到，真誠對待主管/HR，是在為下個新開始奠定基礎。
5.最後，但也許是最重要的，非自願離職也許是我們在這家公司的終點，卻只是職涯的一個中繼站，強烈建議申請一張服務證明書，證明了我們在公司的任職期間，沒有註記「資遣」字樣的在職證明，這是為了給未來新公司入職文件使用，降低新公司的試用期主觀判斷。
- 若公司系統只能根據離職類別提供非自願性離職證明，可以請教HR，是否於在職期間，申請「在職證明」。
- 只要在Google打上關鍵字「25578函令」，就能在勞動部勞動法令查詢系統查到，勞工有權請求發給服務證明書，而服務證明書記載內容是在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，離職原因非必要，且不得記載對勞工之不利事項。
我希望沒有人用到這篇資訊，但是如果你遇到了，請先安頓自己的身體，照顧好自己的權益，與公司好聚好散，才有餘裕照顧心靈再出發。
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