這個題目是2024年1月接受范姊「范琪斐的美國時間」Youtube 邀訪的題目，對個人而言，這是經營自媒體之後接受到最有影響力的一次邀請，而訪綱中討論的議題也是這一年多近兩年的時間在思索的答案。
雖然范姊的主持流暢又專業，但上鏡的時候我想自己還是有些拘謹，為了讓普羅大眾能夠有感覺，影片中比較多討論過勞及組織溝通的實際案例，事前準備的回答沒有能全部呈現，蠻可惜的，所以把一些論述性的內容，整理過來這裡。
現在的人真的比較「不想當」公務員嗎
先放一個數據，因為所謂的「不想當」可能是 A.從一開始就不想當 ，B.中途不想當了；所以我簡單地拿考選數據(A)、跟辭職數據(B)，看看是哪個趨勢比較明顯：
粗略的結論就是：A 的人還不能說很明顯的趨勢變少，111年跟112年剛好遇到疫情、考選制度改換的問題，波動很大，111開缺只有平常的一半，可能要看看接下來幾年比較確定走勢；B的趨勢則是從109之後連續兩年上升。所以至少近三年看起來，「想進去」的人沒有變少，只是「想離開」的人變多了。
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在此要先補充一下，因為我的懶惰，這個比較表是很粗略隨便，只是讓大家看一下趨勢，例如我考選算的是高考三級的人數、而且分母是報考人數（畢竟報考人數跟到考人數意義又有所不同）這都會讓數據詮釋有所改變。此外，銓敘部的辭職原因調查本身就是一個很沒誠意的統計報告（不想面對問題XD?），未來若真的要檢討公務環境，這個辭職原因報告，應該至少要包含辭職人的年資、年齡、職等、近年考績，會比較可以看出意義、變得有參考價值許多。
另外，在讀辭職原因報告，發現很有趣的事情是，「一般人員」(也就是普通公務員)的辭職率跟辭職人數是最明顯增加的，一般人員也是相較於警察、醫事、司法官中、辭職比例最高的；反而在公務員服務法修法後，勞權惡化的警察，辭職率有增加、但仍是這幾種人中最低的，大約都在0.3%上下，只能猜測「教育方針」(警校比較奴?)跟「選擇能力」(是否覺得自己能做其他事情)真的對職涯很重要。
所以，為什麼現代人「不當公務員」了？
以下是各種我在職涯諮詢、讀者互動中，感覺到的原因；或許也可以說，如果克服了這些矛盾，有可能公職仍然會是你的理想職涯：
- 人生價值觀不符：如果上一代經濟狀況無虞，現代人（尤其95後）沒有這麼在人生中追求「穩定性」「安全感」，大家想要尋求的是「自我」而非集體性，95後對於職涯與其說不重視，反而是更多浪漫想像，例如「希望展現特質、天賦」「自我覺察、發現自我」等，如果沒辦法在體制內找到個人存在的價值，會更多懷疑，然後公職職場有時比較不利於這一點的發展，因為公職體系內的流動性低、探索的範圍相對有限。（我的探索也是花了十幾年換來的）
- 工作內容不符合預設期待：因刻板印象，誤會工作內容輕鬆單純、例行性，以為進入公職可以逃避一些職場人際溝通或不合理的管理方式，但實際上公職越來越普遍要求效率、反應快，很多需要溝通、思考發想的部分，管理者也是不同單位不同狀況；其實能夠符合這些工作要求的人，去民間企業發展會更快；而想要單純工作的人又不能勝任真實的公職工作步調，導致選才上的認知落差與矛盾
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- 社會地位、負面標籤：很可愛，我聽說有人是以為「可以被尊重」而考公職，沒想到考上之後才發現公務員地位很低啊哈哈哈，實際工作是蠻常在衝突發生時、公務員只能選擇退讓的狀況。此外是社會整體對公務員工作的標籤都還是蠻負面的，無聊、不思長進、保守、難以溝通等（這些標籤有對有錯、地位高低也是有對有錯，就是看你想要的是甚麼）。
- 一些過去的好處沒了：例如，現在退休制度跟勞退其實沒有太多差異，以前最被羨慕的月退已經沒有優勢，那去當公務員還多了很多限制，包含身分、不能兼職，薪水整體不差，但成長太慢。
延伸閱讀：消失的鐵飯碗｜2023年公教退撫新制上路，退撫基金提前破產如何解？
以下是范姊團隊從國外媒體蒐集的「不當了」原因，逐一分享一下我回應的觀點：
- 不覺得當公務員代表政府：不太符合，台灣較少有為了「代表政府」而想當公務員的人（可能外交特考會比較有這個期待）。
- 不信任政府：政府信任度在台灣跟政治立場比較有相關，跟職涯選擇(尤其公職)相關性不大，很多謾罵政府的人還是一直當公務員。
- 政府待遇跟私人企業比沒有競爭力：對、也不對，這完全要看求職者自身條件，如前述，足以在現代政府混得好的人、也足以在業界混得好。導致公職選才很容易發生反選擇( Adverse selection )跟道德風險（Moral Hazard）。
延伸閱讀：
如果越來越少人才當公務員，政府運作會有甚麼問題？
一言以蔽之，就是「國家很難變得更好」
我國政府的基礎行政運作已經是非常成熟、流暢的，在地方層級以下的政策跟事務，要符合大家日常所需，基本上絕對不可能產生問題；但我在中央遇到的政策，尤其是未來性的、要解決結構性問題的，有些真的很「大」很「難」，中央政府又非常仰賴某些特定的智庫、法人，而這些智庫法人說實話，有時比公務員還更官僚，比學者還不接地氣，沒有能夠駕馭這個的高品質事/政務官，前瞻性的策略就是一直原地打轉。
體制上如何解決政府人力問題：從減少限制開始改變體制
➡️「可行、有效、根本」的做法：降低人力限制、增加流動性
現在的流動性有諸多限制，看似為了「留才」，其實反而造成不適應的人直接用辭職或重考解決，機關也更不會去檢討管理面的問題，導致既有存在分工和管理問題的職場的永遠更不改善，這才是整體勞動環境惡化的原因。
相關限制如「考上後綁三年六年」「商調要原機關同意」「離職人員再任程序」都是應該要調整的制度；另一層面則是「降低進入門檻」，這有在做、高普考剛減科，效果可以觀望看看；此外就是「退撫與勞退制度的合併轉換制度更明確、公平、可攜門檻降低」增加公私部門間的流動性。
話說機關現在會一直想要把商調的人多留好幾個月、禁止商調、綁三年六年（實際上分發來的人又不一定好用，為何不早點放生），也是這種制度的惡性循環，一個缺動輒要補半年以上才補得滿，只好一直壓榨走不掉的人；加速流動才是雙贏局面。
選才體制的思維，忽略了「流動性、彈性、自由、選擇性」本身就是一種職業的價值，永任制已經不合時宜，因為少子化 + 政府工作膨脹，政府財力能給員工的薪資跟退休報酬勢必不能如以往，要考慮給予其他的價值。
就算不在公職內做一輩子，短暫幾年在政府工作的人，仍然可以有很好的職涯機會，甚至類似「資格制」考取高普考資格之後，隨時可以用這個資格身分去機關面試，這對個人而言是增加機會、對機關是提高人力增補時的選擇性。
(×)容易淪為更慘的表面形式作法；無法解決問題或做不到的口嗨作法
- 全面大加薪：公務員薪水算是不高不低，端看跟甚麼比，考慮財政負擔跟社會觀感，永遠不可能加到甚麼新加坡水準，其實問題一直在反選擇( Adverse selection )跟道德風險（Moral Hazard），建立績效誘因跟獎勵更重要，但不容易建立。
- 加班輪班工時上限：「法定加班上限」並不是改善勞權的方法，反而會造成隱匿加班問題，現在地方政府已經因為預算問題普遍存在加白班狀況了，勞逸不均、人補不滿才是結構性問題。
- 罷工權益：不會是一個人考慮是否要投入這個職涯的因素。
- 改善職場文化 官僚體制：文化就是一個組織內的人塑造出來的，每個組織的管理者、員工不同，就有不同文化，沒辦法說改就改，就像民間企業也一樣，你也不會要去改變傳產的老闆。何況我待過的半數單位，內部溝通並不官僚，有些團隊氣氛也是蠻好，要有更大的改變，大概要從招募就開始。
- 工作分配不均：只能做都是表面工夫，問題根本會回到不適任人員淘汰太困難、優秀的人獎勵不足。
改變的那一天，會來嗎？
經濟學有一句話「長期之下，我們都死了」，等到大環境調適到最完美的狀態時，我們早已不知道去哪裡了，唯一能做的，就是做好自己能做的每件事。
我的文章一向不批判體制，我的價值觀是「個人選擇」至上，如果你沒有其他更好選擇，就摸摸鼻子適應體制，如果有更值得追求的目標，就勇敢前往；因為，身為利益最大化的理性個人，不要把焦點放在自己無法改變的事情上、不要花時間謾罵你自己選擇的東西，除了變得更怨天尤人、更負面更無能為力之外，對人生沒有幫助。
不過，對公務員的人力資源管理我確實有觀點、也有意見，趁這次范姊採訪的契機可以分享出來也很好，如果考試院、銓敘部、人總等能夠看到，那當然又更好了。但願慢慢變好的那天會慢慢地到來。
