現代的工作型態雖然愈來愈多樣，不變的是工作依然佔據著人們極大部分的時間。你曾思考過你和工作間的關係嗎？不論你是喜歡或討厭現在正在做的工作，我都很推薦閱讀這篇要介紹的這本書——《夠好的工作》，開始思考你想要和工作要維持什麼樣的距離。
《夠好的工作》的作者是史托佐夫（Simone Stolzoff），他兼具作家和設計師兩種身份，曾任Atlantic Media的編輯，以及全球創新公司IDEO的設計總監。擁有多重身份的史托佐夫，曾經認同「懷抱著熱情去工作，就不認為是在工作」這樣的價值觀，到後來逐漸意識到將自我認同與工作綁在一起的單一關係，會對人生造成危險。
這本書就是他訪談了一百多位不同型態的工作者，探討的是工作是如何成為許多人（尤其是白領階級）的身份核心；「少點工作，多點生活」是辦得到的嗎？人們為此做出了哪些嘗試？
史托佐夫開宗明義地說，讀者如果只能從本書帶走一個重點，他希望是「降低工作重要性的另一面，是優先考慮生活」。他認為無論是個人或社會，往往都缺乏一種想像力，亦即如何讓生活不那麼以工作為中心。
書名的「夠好」是向英國精神分析師唐納．伍德．溫尼克特（Donald Woods Winnicott）致敬，溫尼克特曾提出的「夠好就好」（good enough）的育兒觀念。溫尼克特認為，父母在育兒時如果採取「足夠就好」而非完美的觀念，對親子雙方都有好處。史托佐夫認為此觀念也適合運用在人類與工作之間。
為了讓人們優先考慮生活，史托佐夫在書裡一一擊破人們面對工作時的諸多迷思。以下，我將這些迷思分為兩大類，一部分是與工作價值相關，另一部分則牽涉工作環境。
《夠好的工作》一書心智圖。｜Photo Credit: 尚恩自繪
當人們開始從工作獲取人生的意義
凸顯工作的價值其實充斥在我們的周遭，舉凡上面提及的「懷抱熱情工作，就不認為是在工作」、身份地位主要由你的工作決定、追求或探索夢想工作......等，都可看出工作對當代人類來說，具有多大的重要性。有的人甚至從工作中獲取人生的意義。
記者德瑞克．湯普森將從工作中獲取人生的意義，稱為「工作主義」（workism），就像信徒從信仰中尋求意義一樣。湯普森認為，自二十世紀以來，工作從一種苦差事演變為一種身份地位，進而成了自我實現的手段。作者認為，「工作主義」的基礎，是美國人對工作賦予了極大的主觀價值，尤其是對受過高等教育的年輕世代。
賦予工作過多的主觀價值，會有什麼問題？作者自我揭露了他在27歲時親身體會過崇拜工作的風險。當時的他正在特約撰稿人和設計師兩份工作間拿不定主意，一部分他意識到自己過於重視當時的職涯決定，但他認為此一選擇會關係到他的身份認同，也就是他要如何回答「你是做什麼的」／「你到底是誰」這類問題。
作者起初拒絕了設計師的工作，後來又反悔接受，但剛開始工作幾週又陷入「存在性焦慮」，懷疑自己誤入歧途，做錯了決定。作者後來是如何脫離這樣的惡性循環？他分享當時的他回歸每週規律的生活，運動、看自己喜歡的書、和朋友社交。在工作上他專注於喜歡自己的工作內容，不再糾結於做出其他決定的平行時空，並開始覺得自己的工作已經足夠好。
作者認為工作就像宗教（教會）一樣本身是個容器，涵蓋了工作任務、身份認同和價值體系。他重申從工作裡頭獲得身份認同和意義並非壞事，但若將單一價值體系當作絕對的真理，「就好比在狹窄的平台上保持平衡，容易受到強風的影響」。人類社會裡有諸多的容器，我們應當試著在各式各樣的容器裡，尋找不同的意義。
不過，要釐清工作與生活間的關係，或是在工作以外找尋不同的意義並非易事。曾任知名雜誌《連線》（Wired）代理總編的梅根即是一例。梅根曾任職於《華盛頓郵報》，並在此媒體工作期間獲得普立茲新聞獎。從外人的角度來看，梅根的媒體生涯可說是步步高升。這樣的她卻在接下《連線》雜誌代理總編不到一年內，辭去工作休息。
作者說，辭去工作對梅根來說算是容易的，困難的任務在於搞清楚自己在工作以外是什麼樣的人。梅根也向作者表示，「我總是以工作定義自己，這代表這次的轉變比我預期還要困難許多。我很迷惘，因為我不知道自己是誰。」
史托佐夫在此引述了發展心理學家艾瑞克森（Eric Erikson）的理論，指出青少年階段對人們的身份認同極為關鍵，因為此一階段充滿不穩定性，身體產生變化的同時，也面臨著重要的生活和職業選擇。根據艾瑞克森的說法，人們在此階段鞏固自己的身份，以應對周圍所有的變化。
艾瑞克森知名的研究成果之一，即是訪問從二戰歸來的退伍軍人，並從他們的經驗創了「身分危機」（identity crisis）一詞，描述一段因為失去自我認同的關鍵部分，而引起的不穩定及不安全感時期。史托佐夫提及在他為本書採訪的眾多專業人士，當中有不少人都經歷過身分危機。
如何避免或是擺脫身分危機？作者引述心理學家珍娜．柯雷茨（Jana Koretz）給出的兩個建議作法，分別是「刻意安排非工作時間」及「嘗試扮演不同身分」。就像猶太人每週禁止工作的安息日，柯雷茨建議人們可以在一天當中安排幾個小時從事任何活動都行，但就是不能工作。作者表示，除非我們積極空出時間不工作，「否則工作仍會不知不覺滲入生活」。
嘗試扮演不同身份的好處在於能夠建立更有彈性的自我感，避免將自我認同全部都放在工作這個藍子裡。柯雷茨提醒，發展工作之外的自我感，首要任務是允許自己嘗試新的事物，並且拋棄完美主義。作者更補充，玩樂更是對工作主義的天然解毒劑，「因為玩樂不重視效用，只在乎當下的體驗，並且強調好奇心和驚奇。」
「家庭式企業」這樣的概念，永遠不可能成真
「將公司當成家」，或是員工之間彼此是一家人，這樣的說法並不陌生。作者在書中也舉了Airbnb員工會相互稱呼「airfam」，群眾募資網站Kickstarter創立初期的企業文化也很像家庭。員工之間的關係緊密，在新創公司早期很常見。
這樣的想法有什麼問題？作者很快就直指此一觀念的問題所在，他認為類似「家庭式企業」的概念永遠不可能成真，原因是家庭與企業的目標截然不同。家庭關係經常是無條件的，但僱傭關係則不然。但作者說，家庭和企業有一個共同之處——兩者都存在一種微妙的權力關係。
關係緊密的辦公室文化是好是壞，史托佐夫整理了學術研究的結果，發現這是一把雙面刃。好處是，在工作場域有朋友的員工，生產力、留任率和工作滿意度都更高。這樣會幫助員工創造歸屬感，並降低離職風險。壞處是，這些員工在辦公時更容易出現情緒疲勞，並且會避免衝突。除此之外，當企業內部出現了醜聞或是不當行為，「家庭式企業」裡的員工舉報這些負面消息的可能性更低。
這章舉的例子是Kickstarter管理層在未與員工討論之下，擅自決定撤下某一檔募資活動。來龍去脈是這樣：2018年8月中旬時，Kickstarter信任與安全團隊注意到有使用者舉報了一個提倡暴力的集資計劃，該計畫是一部關於美國反對種族主義的諷刺幽默漫畫，名為《永遠揍爆納粹》。
當時Kickstarter的反暴力政策規定是，准許針對權高位重者的諷刺性暴力，有權有勢者對弱勢族群的打壓則不被允許。於是，該團隊認為此檔募資計畫可以留在網站上。接下來，一個右派新聞網站報導了Kickstarter信保留了「煽動暴力」的計畫，隔一週Kickstarter管理階層推翻了安全與信任團隊的決定，撤下了此一募資計畫。
Kickstarter員工們後續發現管理層的決定後，在工作軟體slack上紛紛提出問題，使得領導階層召開了一次公司的緊急會議。雖然該次會議被訂定為討論，但作者表示Kickstarter員工們的感受更像在法庭上，他們意識到了自身與管理階層的分歧，以及這間公司的決策權是掌握在少數人的手中。這場衝突導致了後續Kickstarter員工開始組織工會，以捍衛自身的權益，並改善工作環境。
作者在這一章結尾說得很明白，職場關係，至少是管理層和員工之間，到頭來還是與權力有關，不論工作場所多友善、多進步、多有使命感，都是如此。真正賦權的職場是僱傭條件明確、權力結構不會因「家庭」話術而模糊的地方。
免費供應的三餐與零食，又有什麼問題？
免費供應的三餐、可升降的辦公桌、吃不完的零食與拿不完的飲料，這些辦公室福利居然也是迷思？史托佐夫直言，這些能夠輕易延長工作日的種種便利，根本不是什麼福利。
史托佐夫說，自從Googleplex園區在21世紀初開放之後，其總部就因為福利待遇而受到讚譽，然而他說，Google員工可以在會議空檔玩遊戲、預定桌邊按摩、想用多道菜色的晚餐，真正的受益者卻是Google，「因為這一切讓員工得以留在工作崗位」。他在此章的採訪對象正是曾在Google工作的軟體工程師布蘭登。
布蘭登剛開始在Google工作時，上下班時間幾乎沒有區別，他的三餐以及盥洗都可以在Google園區裡完成。朋友也大多都是同事。他可以在同一棟辦公大樓裡洗衣服，中間的空檔使得他又自然而然地回到辦公桌前。維持這樣的生活約莫半年後，他意識到自己清醒時的70-80%的時間都奉獻給了Google的業務， 他覺得這樣不行，於是開始作出改變。
作者在講述布蘭登的經歷時，稍加說明了在論及工作與生活間的界限時，可以將工作者粗分為兩類，一種是不介意工作和私人生活間界線模糊的「整合者」，另一種是希望兩者有明確界限的「分割者」。剛開始在Google工作的布蘭登即是整合者。
史托佐夫認為，我們都需要覺察到自己屬於哪一類型的工作者，如此才有助於你和工作建立健康的關係，也讓管理者知道該如何與你工作。
布蘭登作出的改變包括設定固定的工作時間及辦公地點，甚至疫情後的在家工作，固定在同一張辦公桌上處理工作。他也開始明確定義出自己想要工作在生活裡扮演的角色——工作對他來說是工具，一種達到目標的手段，他認為在Google這樣企業文化強烈的公司裡，「你必須決定是否希望這種文化成為你自己內心的文化。」
疫情後的布蘭登有越來越多的時間待在外頭，到最後決定離開Google，他說「一直盯著同樣的四面牆，只會感到厭倦」。2021年初他加入了一間只有八人的新創公司，公司裡沒有園區咖啡廳或洗衣房，而如今的他對此則表示「這只是一份工作而已」。
作者說原先他認為布蘭登的經歷，能說明生活完全被工作吞噬的危險性。然而，在他與布蘭登交談、見過他在Google期間的生活空間後，他認為布蘭登的故事更加細膩。不管我們是否會做出和布蘭登一樣的選擇，當我們還能夠思考工作如何融入生活時，重點在於：我們都該積極作出選擇，否則工作就會像氣體一般，填滿所有可用的空間。
如何多管齊下，改善「過度工作」現象？
縱使作者為了撰寫這本書，訪問了各行各業、形形色色的人們，他在最後一章坦承他的自我價值感仍與工作效率綁在一起，甚至撰寫這本書成了他的身分重心。他也坦承，縱使寫過「期望工作永遠是成就感來源」會有多危險，大多數時候他真的非常熱愛其所選擇的職業。
那麼，該如何改善人們過度以工作為重心的現象？
史托佐夫說，過度工作是一個制度性的問題，是經濟、政治和文化因素的結果。因此，常見的設立界限或是練習自我照顧，如果缺乏制度性的支持，便很容易失敗。不過，史托佐夫隨即也說，僅有制度干預也是不夠的，組織裡有相關的政策和福利待遇，但管理者對員工期望的工作量沒有減少的話，也改變不了組織文化。
如此一來，制度性干預和個人改變缺一不可。史托佐夫最後針對政府、企業，以及個人給出了建議：
- 分清楚生存與就業
作者在此以全民基本收入（universal basic income，UBI）為例，他將保證收入視為一種道德立場，說明將人類基本需求視為基本人權，而不是必須通過有薪就業來賺取的福利。史托佐夫說，在美國這樣一個醫療、教育和育兒花費如此高昂的國家，即使是受過高等教育的專業人士，也無法避免經濟不確定性帶來的折磨。
讓全民擁有基本收入，難道不會讓人變懶嗎？作者以加州史塔克頓市的兩年實驗結果，駁斥了這樣的說法。該市在實驗期間，給予居民每月五百美元的無條件津貼。實驗結束後，獲得津貼的居民找到全職工作的機會增加了12%，焦慮和憂鬱的程度也低於對照組。
作者說，史塔克頓市的實驗最鼓勵人心的發現或許是，額外的金錢為居民們創造了「自我決定、選擇、目標設定，以及承擔冒險的新機會」。參與實驗的居民們因此擁有更更多主動性，不論是選擇更穩定的工作，或是投資於家庭或社群。
- 秀出來，別光說不練
史托佐夫直言，任何組織若想擁有健康的工作文化，兩個前提條件分別是（1）領導者必須以身作則（2）公司必須實施保護員工休假的制度。
第一點不難理解，史托佐夫以工作通訊平台Front執行長為例，引述執行長在部落格文章寫道「如果老闆在撒哈拉沙漠度蜜月期間都還能回覆電子郵件，誰還有藉口不這樣做？」
強制性休假則受到新創軟體公司Doist的啟發，該公司創辦人暨執行長Amir Salihefendic曾告訴作者：「工作效率和休假是陰陽兩面。放鬆、休息和充電的能力，與抱負遠大、做事有條理和工作效率高同等重要。」
- 定義你心目中的「夠好」
關於最後這點，史托佐夫說，「說到底，工作就是一份經濟契約，是勞務與金錢的交換，我們越明白這點越好。」引導他得出如此結論的人是諾貝爾文學獎得主莫里森（Toni Morrison）。莫里森的第一份工作是在故鄉俄亥俄州某處擔任清潔工，某次他向父親抱怨打掃有錢人房子一事時，父親說了句「聽著，你不是住在那裡，而是和家人一起住在這裡。所以去工作吧，拿到錢，然後快回家。」
莫里森後來在雜誌中回憶這段和父親的談話時，表示他在那次談話之後，就沒把工作階級當作衡量自身的標準，更從來沒將工作保障置於家庭之上。
將工作視為交易很粗俗嗎？史托佐夫認為，雇主已經將工作視為交易，聘請能夠為他們創造價值的員工，解僱那些無法繼續創造價值的。他認為用這樣的方式看來工作，對勞雇雙方反而是種解放，雇主能夠繼續設定明確的期望，員工則可以爭取更為公平的薪資，並且不再將工作視為生活的全部。
書籍資料：Simone Stolzoff著、陳珮榆譯，2023，《夠好的工作：你的工作不代表你，挑戰「夢想工作」的迷思，找回不以工作為中心的生活方式》。台北：堡壘文化。
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