性別平等工作法下的職場性騷擾三級預防策略分析
從 ２０２４ 年 ３ 月 ８ 日開始，性別平等工作法正式上路，針對職場性騷擾的防治，做了具體的修正，本文提供修法重點，並使用犯罪預防三級概念，分享職場性騷擾防治策略。
修法重點
擴大性騷擾的適用範圍
- 將「非工作時間」、「非特定關係人」的性騷擾，也納入法規保障。
例如：企業尾牙、聚餐、出差，甚至是下班後的私訊騷擾，都可能構成性騷擾。
加重企業的責任
- 企業一旦知悉員工、工作空間、或者業務往來有性騷擾，就要負起調查、糾正與補救的責任。如果企業怠於處理，最高可處新台幣３０萬元罰鍰。
加重對權勢性騷擾的懲罰
- 對於利用職權或地位進行性騷擾者，可加重處罰。
例如：主管對下屬的性騷擾，可加重處罰。
延長性騷擾的追溯期
- 性騷擾的追溯期，延長為離職後１年內、事件發生１０年內。意思就是，即使當事人已經離職，仍然可以申訴性騷擾。
提高性騷擾的懲罰性賠償金
- 性騷擾的懲罰性賠償金，最高可達新台幣１００萬元。
面試要小心觸法
性別平等工作法也將面試納入規範，僱傭人（包含面試委員）在面談時的歧視言行，也可能構成性騷擾，嚴重釀成危及企業雇主品牌的公關危機。
- 在面試時詢問女性求職者的婚姻、生育規劃
- 對求職者開黃腔
- 以生理性別/性別裝扮為由，拒絕錄用求職者
- 違反規定，最高１０萬元罰鍰。
職場性騷擾防治策略
性騷擾防治策略需要特別細緻和全面，以建立一個安全、尊重和包容的工作環境。
以下分享犯罪預防三級理論，協助企業管理者從業務流程檢視防治重點。
初級預防（Primary Prevention）
- 訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
- 建立互相尊重包容的企業文化，遏止侵犯他人身體界線、歧視的互動。
- 鼓勵促進工作平等的措施，包含生理假、陪產檢及陪產假的使用。
次級預防（Secondary Prevention）
- 提供教育培訓
讓員工了解什麼是性騷擾，如何辨識與應對性騷擾行為。例如：性騷擾防治宣導、新人訓練基礎課程、全員必修。
- 建立支持系統
讓人安心申訴性騷擾行為，並提供相應的支持。例如：設置即時且匿名的性騷擾申訴管道、提供心理諮商、法律援助等。
- 加強監督和管理
建立監控機制，即時發現和處理性騷擾行為。例如：建立職場行為規範、定期進行職場稽核等。
三級預防（Tertiary Prevention）
- 立即採取糾正及補救措施，防止性騷擾情形再度發生。例如：將加害人調職、提供受害者心理諮商等。
- 通知地方主管機關，知悉就有通報責任。經調查認定屬性騷擾之案件，應將處理結果通知地方主管機關。
- 召集調查與審議委員會：調查、評議、懲戒與處理。
- 提供受害者必要服務，例如：轉介諮詢、醫療、心理諮商、法律協助等。
居家長照機構的防治策略
到宅式長照服務經常需要近身服務，因此在性騷擾防治方面需要特別注意。
以下分享我們公司的三級的具體防治作法：
初級：導入「身體界線的概念」
服務前，向服務對象說明服務內容並確認界線。
服務中，向居服宣導工作原則，非必要避免觸碰服務對象的私處。
次級：請督導盤點業務流程
盤點容易發生性騷擾的徵兆，作為加強監督管理的預防熱點。
例如：服務內容是協助沐浴會加強到班探視，並且落實工作狀況的回報。
例如：個案曾在服務時看A片，故拒絕進入個案房間進行服務。
三級：建立與佈達性騷擾調查機制
針對參與性騷調查機制的成員，提供教育訓練，強化案件處理的能力。
例如：調查中的案情要保密、保護當事人免於二度傷害。
工作反思
職場性騷擾防治是企業和所有職場中的人的共同責任。宣導防治思維，比事件發生後的調查義務更為重要。
我自己也曾經以「對方可能缺乏身體界線的意識」來淡化性騷擾的可能。
現在想想，這樣的態度反而會滋養真正的性騷擾事件。
我的前兩個公司，都把禁止辦公室戀情列入了管理規範，乍聽之下很荒謬！辦公室戀情本身並沒有問題，但如果主管和下屬的戀情，涉及權勢關係，處理上將有很多要特別注意的地方，或許辦公室戀情的禁止是為了預防不當行為和權勢性騷擾。
哦～～那如果是真愛呢？
根據英國研究，遇到真愛的機率低於1％，也就是吵架分手甚至鬧糾紛的機率偏高，萬一一方有意，另一方認為示好表現已經是騷擾，這樣不就變成HR要處理的尷尬調解嗎？
因此，有些公司的辦公室戀情需要報備喔！
此外，如果可能是真愛，公開透明的戀情，也可以讓辦公室的大家都知道如何與你們相處，這樣對於關係的發展也會比較健康。
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