勞動部111年04月11日勞動福3字第1110145396號
- 查勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。爰依來函所述，如派駐勞工先後受僱於不同承攬廠商，依勞動基準法之規定工作年資無須併計，如新承攬廠商優於法令併計不同承攬廠商之工作年資者，當無不可。
- 惟不同承攬廠商僱用原派駐於機關之派駐勞工，並指派其繼續在原機關提供勞務而未中斷者，有關派駐勞工特別休假及資遣費工作年資之計算，仍宜為一致性處理，以為衡平。
政府採購勞務採購案件，承攬廠商派駐人員之工作年資計算
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「法律不保障權利的睡眠者」，羅馬法諺有謂：「法乃善良與公平之藝術」（IUS EST ARS BONI ET AEQUI），日常生活中，任何事情、行為舉止、言論都可能涉及法律問題，例如，勞資問題、租賃問題、相鄰問題、交通事故等等，為了能了解及維護法律上權益，這個專欄將不定期提供一些法律文章，供大家參考
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每年4月、5月都是最多稅要繳的月份，當然大部份的人都是有機會繳到「綜合所得稅」，只是相當相當多人還不知道，原來繳給政府的稅！可以透過一些有活動的銀行信用卡或電子支付來繳，從繳費中賺一點點小確幸！就是賺個１%~2%大家也是很開心的，因為你們把沒回饋變成有回饋，就是用卡的最高境界
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勞工請假規則第4條第3項
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
勞工保險條例第33條
被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原
有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給普通傷害補助費或
普通
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通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
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勞保局對於《七十六年十月十六日台勞動字第三九三二號》函釋之見解
勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，
故事業單位每月按實際到職人數核發伙食津貼，或將伙食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職
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產假原則最遲自生產之日起算；例外得以分娩或流產次日起算。
《勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函》
勞工預產期前4週即可與雇主協商請產假，惟為免分娩前過早請產假影響產後恢復所需之產假日數，於分娩前請產假，應至少保留4週於產後；又產假最遲自生產之日起算；分娩後產假應一
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級距表連動月薪資總額；月薪資總額又與工資認定有關。
是不是工資，就很重要，不要隨便說不是。
個案
勞工雙方議定工資
每月3萬2。
113年1月加費3千。
113年2月加費3千。不休假獎金1萬2
113年3月加費5千。
問
1
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1
個案
原告自民國83年5月1日起任職XX產物保險股份有限公司南投分公司，至109年2 月29日退休，主張領取之月薪應包含基本薪資及承攬獎金，約為新臺幣13萬9,089元至16萬4,460元，所以退休前6 個月平均薪資約為15萬元，退休金應為375 萬元。
獎金屬於勞動基準法所規定之工資，係基於兩
個案
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於106年勞基法的修正中，雖然多數人關注焦點都在「1例1休」，雖然吵得沸沸揚揚，但至今還是很多人搞不清楚例假與休息日，不過比起例假與休息日的變更而言，更大的變化與影響其實是在於「特別休假」的規範喔！！
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久任津貼通常是工資。
事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資範疇。
《行政院勞工委員會78年6月15日臺（78）勞動2字第14941號函》
久任津貼也通常會綁定服務年限。
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定
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勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
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《最低工資法》延宕7年多，2024年1月1日開始實行。
👉基本工資怎麼來？
👉最低工資法6大重點
👉真的有保障了嗎？
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