颱風天,他捎來訊息,感受不到情緒,但能察覺一絲沉重。
「我又要離職了。不到 2 週。」他說。
這是他 44 歲的這一年來,
第三次離職。
今天不過是 10 月第二天。
很難想像這一年的他,
究竟有多掙扎。
一、跨產業的人才 - 零售業、銀行業、餐飲業、客服業、SaaS,甚至在大學混過 4 年
二、43 歲前,幾乎一帆風順,每次轉職結果都不錯,在大型一點的公司至少有經理職,再小一點的企業起碼有總監稱號,最多管到 12 人的部門,年薪平均 170 萬。
三、Excel、溝通能力、邏輯思維等都屬上乘,EQ 穩定、管理風格明確,以前的老闆跟同事都對他頗有好評。
「這是我這 9 個月的第三間公司,但我又待不下去了,颱風天要求我們上班,不去就沒有薪水......」我一邊覺得難以置信,一邊覺得職場真是什麼都有。
他淅瀝呼嚕地打了一堆字,我派 ChatGPT 整理如下:
1. 管理問題
流動率高、管理混亂:公司員工流動率高,營運管理問題多,導致員工對公司持保留態度。
2. 教育訓練與工作壓力
▍教學資源有限:資深業務工作負荷大,教育訓練安排不妥當,導致新人需自行摸索系統和資料庫,培訓過程不順。
▍流動率影響教學質量:老員工因流動率高而對教學感到心累,導致新人需自行適應環境。
3. 加班文化與員工壓力
▍頻繁加班:新人在到職初期即被要求下班後參與線上課程和會議,這些活動持續到晚上 8 至 9 點,並且加班成為企業評估「勤奮」的標準。
▍加班無補貼:加班不給加班費,颱風假不給薪,且週末召集開會亦無補償。
4. 業績壓力與專業挑戰
▍老闆高度關注業積:緊迫盯人,急於看到成果,給員工帶來不小壓力。
▍專業知識學習困難:行業涉及眾多國際規範和代碼,新人難以短時間內掌握,但客戶需求緊迫,業務一條龍服務使問題無法輕易解決。
5. 企業文化與監控
▍勤奮文化:企業文化強調加班作為勤奮的象徵,甚至在面試時先詢問是否願意加班。
▍資安嚴格與監控:公司監視器功能強大,不僅可以放大縮小,還能清晰顯示螢幕內容並收音。
從上面 6 大罪狀看來,公司問題的確不小,但求職者是否還有更多可以做的?
他的故事深具啟發性,40 幾歲的尷尬年紀,每一次決定都至為關鍵,影響的不僅是那一次的去留,而是接下來 3 份工作,甚至整個職涯,我的建議是:
除了 Google 大神,還可以在 Linkedln 上儘量找找看相關資訊,如加班時數、人員流動率、緣故世代落差、營運管理、獎金制度、公司環境等,應該都可看出蛛絲馬跡。
年輕時或資歷尚淺時,可能會因為 1~2 項特定因素就決定 Take Offer,例如離家近、公司漂亮、三節獎金、員工旅遊等,但在職涯中段,應該確實落下一個 Offer 的所有優缺點,且實際寫在白紙上,有時候,寫完,你就知道該不該去上班了。
如我深愛的「憲哥」說過的攀岩理論,「三點不動,一點動」,例如:產業 / 職能 / 地點 / 公司型態(傳產 / 外商 / 新創等)/ 是否有管理職等,儘量維持「三點不動,一點動」的原則:譬如,我朋友原本是連鎖餐飲的行銷主管,工作地點在台中,但今年找的工作除了做行銷沒變,其他全變了。年初是上班地點從台灣換到青島,工作從幕僚換到前線;這次則是換到高科技產業的傳產,而且一下子從有團隊變成要獨立作戰,這些都讓椅子倒下、攀岩失利了。
職涯中段,作為三明治族群,不應該頭腦很熱地一昧想「跳脫舒適圈」,小心跳出舒適圈,但跳入火坑。
1. 如果你原本的結構是高底薪 x 少月分,別接受低底薪 x 多月份的騙局,特別透過結構組合讓你每月月薪少 10% 以上就絕對不能接受。如果你每月可以拿到不錯的高底薪,代表你是可以不斷釋出表現的人才,這點一定要堅持。再不然,可以高底薪 x 高月分啊,哈哈哈。
2. 即便新工作的 Package 及職位跟現職比起來明顯的好,還是須考慮其他主客觀條件後再做決定,例如產業潛力、企業文化、產品/服務優劣、組織戰力、老闆好不好等。畢竟,好的調幅如果只領到一年,接下來就被打回原形,甚至變相減薪,真的太慘烈了。
3. 當潛在雇主在 Package 中夾帶 Stock Options 及 Equity 跟你談,甚至問你要不要一部分的薪水替換成 Stock Options 及 Equity,要不要接受呢?這個問題的答案,可能只有上帝跟友驊知道。但根據我自身過去在 Gogoro 的經驗,可能比較負面。