颱風天，他捎來訊息，感受不到情緒，但能察覺一絲沉重。
「我又要離職了。不到 2 週。」他說。
這是他 44 歲的這一年來，第三次離職。
今天不過是 10 月第二天。
很難想像這一年的他，
究竟有多掙扎。
［他是誰？］
一、跨產業的人才 - 零售業、銀行業、餐飲業、客服業、SaaS，甚至在大學混過 4 年
二、43 歲前，幾乎一帆風順，每次轉職結果都不錯，在大型一點的公司至少有經理職，再小一點的企業起碼有總監稱號，最多管到 12 人的部門，年薪平均 170 萬。
三、Excel、溝通能力、邏輯思維等都屬上乘，EQ 穩定、管理風格明確，以前的老闆跟同事都對他頗有好評。
［他怎麼了？］
「這是我這 9 個月的第三間公司，但我又待不下去了，颱風天要求我們上班，不去就沒有薪水......」我一邊覺得難以置信，一邊覺得職場真是什麼都有。
他淅瀝呼嚕地打了一堆字，我派 ChatGPT 整理如下：
1. 管理問題
流動率高、管理混亂：公司員工流動率高，營運管理問題多，導致員工對公司持保留態度。
2. 教育訓練與工作壓力
▍教學資源有限：資深業務工作負荷大，教育訓練安排不妥當，導致新人需自行摸索系統和資料庫，培訓過程不順。
▍流動率影響教學質量：老員工因流動率高而對教學感到心累，導致新人需自行適應環境。
3. 加班文化與員工壓力
▍頻繁加班：新人在到職初期即被要求下班後參與線上課程和會議，這些活動持續到晚上 8 至 9 點，並且加班成為企業評估「勤奮」的標準。
▍加班無補貼：加班不給加班費，颱風假不給薪，且週末召集開會亦無補償。
4. 業績壓力與專業挑戰
▍老闆高度關注業積：緊迫盯人，急於看到成果，給員工帶來不小壓力。
▍專業知識學習困難：行業涉及眾多國際規範和代碼，新人難以短時間內掌握，但客戶需求緊迫，業務一條龍服務使問題無法輕易解決。
5. 企業文化與監控
▍勤奮文化：企業文化強調加班作為勤奮的象徵，甚至在面試時先詢問是否願意加班。
▍資安嚴格與監控：公司監視器功能強大，不僅可以放大縮小，還能清晰顯示螢幕內容並收音。
［我怎麼說？］
從上面 6 大罪狀看來，公司問題的確不小，但求職者是否還有更多可以做的？
他的故事深具啟發性，40 幾歲的尷尬年紀，每一次決定都至為關鍵，影響的不僅是那一次的去留，而是接下來 3 份工作，甚至整個職涯，我的建議是：
1. 功課務必做足：
除了 Google 大神，還可以在 Linkedln 上儘量找找看相關資訊，如加班時數、人員流動率、緣故世代落差、營運管理、獎金制度、公司環境等，應該都可看出蛛絲馬跡。
2. 綜合評估優缺點：
年輕時或資歷尚淺時，可能會因為 1~2 項特定因素就決定 Take Offer，例如離家近、公司漂亮、三節獎金、員工旅遊等，但在職涯中段，應該確實落下一個 Offer 的所有優缺點，且實際寫在白紙上，有時候，寫完，你就知道該不該去上班了。
3. 跨領域尤應謹慎：
如我深愛的「憲哥」說過的攀岩理論，「三點不動，一點動」，例如：產業 / 職能 / 地點 / 公司型態（傳產 / 外商 / 新創等）/ 是否有管理職等，儘量維持「三點不動，一點動」的原則：譬如，我朋友原本是連鎖餐飲的行銷主管，工作地點在台中，但今年找的工作除了做行銷沒變，其他全變了。年初是上班地點從台灣換到青島，工作從幕僚換到前線；這次則是換到高科技產業的傳產，而且一下子從有團隊變成要獨立作戰，這些都讓椅子倒下、攀岩失利了。
職涯中段，作為三明治族群，不應該頭腦很熱地一昧想「跳脫舒適圈」，小心跳出舒適圈，但跳入火坑。
最後一件事，薪資好不好，只看總年薪。
1. 如果你原本的結構是高底薪 x 少月分，別接受低底薪 x 多月份的騙局，特別透過結構組合讓你每月月薪少 10% 以上就絕對不能接受。如果你每月可以拿到不錯的高底薪，代表你是可以不斷釋出表現的人才，這點一定要堅持。再不然，可以高底薪 x 高月分啊，哈哈哈。
2. 即便新工作的 Package 及職位跟現職比起來明顯的好，還是須考慮其他主客觀條件後再做決定，例如產業潛力、企業文化、產品/服務優劣、組織戰力、老闆好不好等。畢竟，好的調幅如果只領到一年，接下來就被打回原形，甚至變相減薪，真的太慘烈了。
3. 當潛在雇主在 Package 中夾帶 Stock Options 及 Equity 跟你談，甚至問你要不要一部分的薪水替換成 Stock Options 及 Equity，要不要接受呢？這個問題的答案，可能只有上帝跟友驊知道。但根據我自身過去在 Gogoro 的經驗，可能比較負面。
