《你，可能就是下一個霸凌者！？》

我想這陣子大家因為一起新聞事件，「職場霸凌」這四個字常常出現在媒體報導中。

每個人第一個念頭一定是沒有人願意在工作職場中遭受到這種對待，但你知道嗎？我們自己有可能不小心或有意無意間就成為一名霸凌者，更糟糕的是有可能還不自知。

霸凌者為什麼會成為一名霸凌者？

我們先來探討為什麼霸凌者會成為一名霸凌者呢？

霸凌者的心理動因，也就是行為背後的心理因素，可能涵蓋如下：

1.權力與地位的不平衡

霸凌者的心理狀態可能認為自己擁有比他人更多的權力或資源，因此對他人施加控制或壓力，以維持自己的優勢地位。

但由於害怕失去現有的地位，於是透過控制他人來感覺更有安全感。

2.過去的創傷經驗

霸凌者可能曾在過去的家庭、學校或職場中受過傷害，形成「攻擊才不會受傷」的防禦心態。於是透過施壓或貶低他人，將自己從過去的受害經驗中抽離，並建立掌控感。通常這種人過去可能也是被霸凌的一方，而從被害者轉為加害者。

3.自卑與不安全感

某些霸凌者表面上看似自信，但內心可能充滿自卑感，甚至懷疑自己的能力與價值。因此藉由貶低或排擠他人來抬高自己的地位，以填補內心的不安全感。

4.壓力與競爭環境

在高壓的工作環境中，有可能將壓力轉嫁到同事或下屬身上，以排解情緒或爭取資源。於是為了在競爭激烈的環境中生存，選擇採取攻擊性策略。

5.缺乏情感共鳴

某些霸凌者可能對他人的情緒或感受缺乏敏感度，對於自己的行為可能造成他人的影響漠不關心，也就是同理心不足。這種人通常為了追求個人利益或目標，無視可能造成團隊關係的破壞。

6.職場文化影響

如果一個職場長期存在強勢管理或排擠文化，在這個環境下的人可能無意識地模仿這種行為，甚至認為這是「正常現象」。於是為了適應環境，避免被視為「異類」而成為霸凌者。如同知名的阿希從眾實驗（Asch Conformity Experiment）的從眾效應，個人在群體壓力下，會選擇與群體一致，即便知道那是錯的。

以上，都是霸凌者成為霸凌者可能的原因。

霸凌者為何不自知？

那麼，又有甚麼狀況，會讓霸凌者成為霸凌者卻不自知呢？

我列出下列幾點狀況：

1.管理方式過於嚴苛

這種通常發生在主管或團隊領導者身上，他們對下屬或團隊提出過高要求，但要求的方式是頻繁批評，或公開指責。她們自認為自己是為對方好，是在「要求進步」，卻忽略了下屬或團隊成員的心理承受能力和情緒狀態。

2.無意間的排擠或孤立

這種較常發生在平輩同事間。可能針對某位同事不邀請他/她參與活動、會議，或忽略其意見與貢獻。這麼做的當下會以為是「工作效率」考量，但被忽視的這位同事可能感到被排擠或孤立。

3.玩笑開過頭

經常拿同事的弱點或敏感話題開玩笑，甚至涉及外貌、個人生活等領域。這麼做的人會認為這是「拉近關係」的方式，但對方可能覺得被羞辱或冒犯。

4.忽視溝通與支持

在下屬或同事表達困難或情緒時，冷漠回應或並未給予支持，甚至顯出不耐煩，但卻未意識到自己的反應可能使對方感到被忽視或輕視。

5.績效第一

一味要求效率與結果，對過程中的努力或個人挑戰視而不見。自認為這是為了公司好或團隊好，卻忽略了員工的情緒與壓力，忽略了人性層面的感受。

6.肢體語言或情緒影響

不自覺用了翻白眼、嘆氣、冷眼旁觀等消極肢體語言，導致傳遞出負面訊息。但有時這些行為有可能是出於習慣或疲勞，卻被他人解讀為敵意或不滿。

7.自以為正義者的干預

經常主動指出同事的問題或不足，認為這是在「維護正義」。當眾批評他人的錯誤，表現得像是在「教育」對方。認為某些行為或工作方式「不符合標準」，便對相關同事進行排擠或孤立。自認為自己的行為是出於公正或改善團隊氛圍，而忽略了自己的表達方式可能對他人造成心理壓力，由於過於堅信自己的價值觀是「唯一正確的標準」，而未考慮到其他多元的可能性。

職場霸凌是不對的行為，如果是有意為之，當然要給予適當地教育與矯正，甚至懲處。但如果是因為不自知而為之，雖是無心之過，卻實在是一件傷人傷己的憾事。

我們可以試著回想看看是否在不經意間已經不小心觸犯了以上狀況，如果有，就趕快進行修正。

如何避免成為一名霸凌者？

那麼，如何避免自己在無意間成為一名霸凌者呢？

我認為可以分為個人及企業的立場，來避免自己成為霸凌者。

一、站在個人立場

1.提升自我覺察

(1)定期反思自己的言行，關注與同事間的互動過程是否有過度批評、忽視他人或表現出優越感等行為。透過自我檢視，發現自己的盲點，進而修正不當行為。

(2)實際作法：可以利用日記或其他任何記錄工具，記錄自己每天與他人的互動，並回顧是否有可能傷害他人的言語或行為。

2.學習同理心

(1)在處理衝突或意見不合時，學會站在他人角度思考問題，聆聽對方的感受，而非僅從自身出發做出判斷。讓對方能感受到被理解與尊重，避免因自己未能顧及他人感受而成為霸凌者。

(2)實際作法：當有不同意見時，向對方詢問他們的感受與看法，例如「你怎麼看這個問題？」或「這樣的安排是否對你來說有困難？」提問時也須避免用輕浮或權威、強勢的態度。

3.有效管理情緒與壓力

(1)當面對工作壓力或情緒失控時，學會冷靜處理。保持情緒穩定，避免因壓力而在言語或行為上傷害到他人。

(2)實際作法：定期進行壓力管理活動，如冥想、深呼吸、運動等，避免情緒波動影響他人情緒。

4.改善溝通技巧

(1)在與同事交流時，注重語氣和態度，避免使用指責或批評的語氣，尤其是在給予反饋時。營造出的溝通環境是健康、開放且尊重的，以減少誤解和衝突。

(2)實際作法：採用「非暴力溝通」技巧，透過尊重與同理心的觀察、感受、表達需求和提出請求技巧，提醒自己停止攻擊性語言溝通。

5.建立積極的工作關係

(1)積極與同事建立信任和支持關係，增進彼此間的理解與信任，避免將他人孤立，減少因誤解或排擠而造成的霸凌行為。

(2)實際作法：定期與同事進行交流，彼此關心雙方的工作與情緒狀況，並在團隊中促進合作而非競爭。

6. 接受專業訓練

(1)當察覺到自己可能存在霸凌傾向時，應立即停止該項行為，透過專業學習與反思，修正潛在的霸凌行為，成為更有同理心與正向影響力的職場工作者。

(2)實際作法：求助專家，主動尋求心理輔導，主動參加正向領導力與情商相關課程，學習如何在壓力下保持冷靜與公正，了解霸凌行為的潛在影響，並學習預防措施。

二、站在企業立場

1.建立正向的企業文化

(1)公司應明確倡導尊重、包容與多元的工作文化，並強調公司重視團隊合作和公平對待，建立一個不容忍霸凌行為的工作環境，確保所有員工都能在相互尊重的氛圍中工作。

(2)實際作法：透過公司政策、團隊建設活動及領導力訓練，將尊重和理解他人作為企業文化的一部分。

2.提供反霸凌訓練

(1)提升員工的自我覺察，讓大家能夠辨識及了解何謂霸凌行為，並學習如何預防及避免霸凌行為的發生。

(2)實際作法：定期舉辦員工訓練，訓練內容涵蓋情緒智商、有效溝通、衝突處理等方面的培訓課程，讓員工能夠在工作中以正向的方式應對挑戰與對待他人。

3.鼓勵開放溝通與即時回饋

(1)公司應鼓勵員工在工作過程中開放表達自己的感受，特別是當他們感覺被排擠、忽視或受到不公平對待時。

(2)實際作法：設置安全的反應管道，例如不法侵害申訴電話或信箱，或定期的員工調查，讓員工能夠自由反映問題，同時向員工宣導有哪些反映陳情管道可以使用。

4.確立明確的行為規範

(1)公司應制定清晰且具體的行為規範，並明文禁止任何形式的霸凌、歧視或不公平對待，讓每位員工都能清楚知道公司對於霸凌行為的零容忍態度，並確保所有人都能在公正與平等的環境中工作。

(2)實際作法：通過公司內部政策手冊或員工守則，告訴員工霸凌行為的界限，並建立相關的處理機制與懲處規範。

5.提供心理支持與輔導服務

(1)通過心理支持，幫助員工管理情緒，避免因情緒失控或心理問題做出霸凌行為。

(2)實際作法：設立專門的心理輔導管道或提供心理輔導資源，以適時提供專業的心理輔導服務，讓員工在感到困難時可以尋求專業協助，以幫助員工解決職場中的情緒困擾或衝突問題。

職場霸凌可能起因於無意的行為或長期未被重視的習慣，但其影響卻可能是深遠的。

你，可能是下一個霸凌者。

我們，都有可能成為霸凌者。

因此，無論是領導者、同事還是下屬，都需擁有自我覺察與同理心，告訴自己永遠都要心存溫暖，尊重對待他人，以避免成為霸凌者的一員。同時，公司也應建立公正、透明的反霸凌政策程序與友善的溝通機制，讓每位職場工作者都能在有安全感、健康正向的工作環境中付出心力與成長發展。

以上是我的觀點，與大家分享。

謝謝。