【書籍導讀】心態致勝領導學－最新組織心理學，培養成功的成長心態

愛麗絲這次要跟大家介紹的這本書，作者是瑪麗．墨菲（Mary C. Murphy），她是史丹佛大學社會心理學博士，同時也是暢銷書【心態致勝（Mindset）】作者－卡羅．杜維克（Carol S. Dweck）的學生。

心態致勝領導學 天下文化出版

某天，她走進卡羅．杜維克辦公室，並表示：「我認同，確實有些人有定型心態，有些人有成長心態，但是，環境、社會、文化和一個人身處的組織也有其特有思維模式，這些思維會體現在團體或組織的價值觀中，進而強烈影響內部的人－無論這些人本身的心態是甚麼」。瑪麗堅信一個人置身的工作與環境都會對他們產生很大的影響，因此，她的研究團隊要證明：「懷抱成長心態、並將這種心態融入組織和團隊之中，將有更多動力與忠誠度，並且彼此支持，員工將持續擁有創造力。以成長心態行事不再只是個人責任，組織領導人的實際作為，亦會激勵、支持和獎勵成員的成長和學習」。

因此，讓我們透過這本書，深入了解作者的研究吧！

首先，我們先來認識「定型心態」與「成長心態」，「心態」指的是我們是否相信智力具有可塑性，我們可能認為智力幾乎固定不變，或是它可以持續發展。抱持定型心態的人會認為人們要嘛「很聰明」，要嘛「不聰明」，抱持這種心態的人的想法可能是「我失敗，表示我很遜」、「我不喜歡被挑戰！」、「如果你成功了，我覺得受到威脅...」；但抱持成長心態的人，其信念則為智力可以發展和擴展，認為「我可以學會任何我想學的東西！」、「當我沮喪時，我會堅持下去！」、「我想挑戰自己！」、「如果你成功了，我覺得受到激勵！」

一個人的心態可以讓我們知道他如何應對挑戰和挫折，以定型心態行事的人，可能讓人在沮喪時放棄，在學習和發展上減少冒險行為，並掩飾錯誤。而擁有成長心態的人，則是樂觀看待自己的所有特質，將個人的基本素質視為起點，可以藉由努力、累積經驗和他人的幫助而改變、成長。

組織也一樣。

組織也一樣，定型心態文化的組織，會崇拜和獎勵天才型能力，可能會讚揚才華洋溢的人，同時批判和指責不夠出色的人；相反地，成長心態文化的組織則重視、培養和獎勵成員的發展，他們認為繁榮和成功來自於員工的學習，從而推動自己和公司向前邁進。因此，就像個人心態能夠預測一個人的行為和結果一樣，組織的心態文化也可以預測個人、團隊和組織的成功，心態會影響人們是否合作、提出創新的想法和解決方案，或是冒險從事有礙倫理道德的行為。

作者在觀察許多實際案例中發現，成長心態文化對組織有很大的力量，可以激發人們的動力、提高個人和組織的績效，但，「每個人其實都同時擁有這兩種心態，會在這兩種心態之間切換」作者說。

也就是說，心態是一個光譜，光譜的兩端分別是定型心態與成長心態，而我們在特定時刻落在光譜的哪個位置，取決於我們的環境與周遭的人。這個觀念很重要，倘若我們認為心態是個人的既定特質，將很容易用心態將人分門別類，此外，我們會很輕易地將改變的責任放在個人身上，而非思考如何創造和維持心態的環境與文化。

心態文化（Mindset culture）是由大家一起創造而成的，它的力量很強大，是影響我們信念、動機和行為最重要的因素！然而，組織領導者經常把重點放在個人心態上，似乎認為好像只要辨識並留住具有成長心態的員工，就能建立起擁有成長心態的組織。但如同上述所說，作者的研究顯示，人們有時傾向定型心態，有時傾向成長心態，會根據周遭的預測、可辨識的線索來沿著心態光譜移動，如果組織塑造出要求員工要能毫不費力、完美無缺的達成績效的環境（天才文化），員工可能容易意志消沉、士氣低落，而非充滿活力並積極接受挑戰，進而體現定型心態的信念。

作者強調，天才文化的組織容易削弱成員追求大膽想法或突破而承擔風險的意願，並減少他們與其他部門同事合作的動力；而成長心態文化的組織，在持續學習的環境下，透過反思、從錯誤中學習，認為永遠都有改善的方法、總有新的展望可以追求。不過，組織心態和個人心態一樣，都是一個光譜，不會在所有時刻或情境都只展現出定型文化或成長文化，比如說，組織整體可能主要呈現出定型心態，但組織內部某些機構或部門，可能傾向成長心態。此外，一個擁有成長心態的人，嘗試在定型的組織文化裡堅持自己特質時，最後的結果經常不是臣服於組織文化，就是放棄掙扎並離開組織，所以，我們應該努力追求成長心態的組織文化，對嗎?

但組織要如何才能維持成長心態呢？

作者提出５種影響心態文化的行為參考準則：合作、創新、冒險與韌性、誠信與道德行為、包容性（多元共融），組織領導者可以透過定期檢視與反省，打造企業與員工共榮的環境～

• 合作：指人們是否願意且有動力一起工作，或是陷入競爭的泥淖。
• 創新：指員工是否覺得組織支持和鼓勵自己大膽思考，或是員工的創造力會受到狹隘的思考所阻礙。
• 冒險與韌性：指員工是否覺得組織賦予自己權力，能夠得到資源從事大膽的計劃，並能夠在無法實現目標時從挫折裡復原過來，還是員工和組織會因為害怕失敗而過分謹慎行事。
• 誠信與道德：指組織是否鼓勵員工做正確的事，還是默許員工遊走在灰色地帶的捷徑。
• 包容性（多元共融）：指組織是否能夠吸引並留住多元族群，同時支持所有員工取得成功，或是組織創造出排他文化，指包容和支持少數人。

此外，透過認識４種心態誘因（Mindset triggers），來幫助我們了解人們可能轉向定型心態或成長心態的常見情境：評價情境、高強度情境、批評性回饋、他人的成功。在面對這些情況時，可以體會一下自己的實際感受，幫助了解自己在何時會處於成長心態，何時會處於定型心態，並且想辦法將它轉化為成長心態，相信自己有可能學習和成長，並且思考不同的生活方式，相信每個人天生就有能力去拓展我們的才能！

• 評價情境：無論你是要準備重要簡報的員工，還是等待績效評估結果的經理人，或是準備要針對公司新政策發表演講的執行長，都會想到別人會如何評價你。這些情境會把我們推向定型心態的模式，讓我們非常在意自己給別人的印象，不過，我們能將這些情境轉變成學習模式，讓我們採取以成長為導向的行為。
• 高強度情境：我們經常發現自己處在需要額外耗費注意力和精力的情境，例如公司團隊定期重組一次，要求人們快速學習新的工作流程、產品或服務，進而陷入定型心態擔心失敗；然而，這類的情境亦可觸發人們的成長心態，人們相信付出努力和挑戰自己是改善和進步的好方法。
• 批評性回饋：指的是我們收到別人的負面回饋。當我們處在定型心態時，會認為批評我們的工作就是批評我們個人，因此會避免徵詢別人的回饋，倘若人們能以成長心態面對批評性回饋時，就更有可能學習與發展，了解哪裡沒做好並改進。
• 他人的成功：當別人成功（例如同事升遷或得到獎勵）可能促使我們陷入定型心態而覺得沮喪；但若我們處在成長心態時，我們更有可能受他人的成功啟發，並將別人的成功視為學習新策略的機會，可以幫助我們實現自己的成功。

總結來說，除了個人自身要努力讓自己盡量抱持成長心態外，組織領導者亦應該致力於打造成長心態的文化組織，而當我們清楚知道在什麼情況下自己容易陷入定型心態時，透過更認識自己，與自己對話，此時的情境反而是我們成長的契機！

以上就是本書的重點分享～期望與大家一同共好^^