昨天我們聊了：真正的 1-on-1，不是管進度，而是支持成長。
但很多主管問我：「那實際上要怎麼做？有沒有標準流程？要聊什麼？」
我想說的是：1-on-1 沒有標準流程，但一定要有設計與用心。
今天來分享我實務上常用的一套做法與建議：
1. 開始前，先做好 Grounding：創造對話的安全感與放鬆感
如果時間允許，我通常會自費找個舒服的咖啡廳，
短暫離開工作場域，讓彼此放鬆，從更客觀的角度來看事情。 因為只有在真正放鬆的環境下，對談才會真誠、有價值。
在對話一開始，我會明確傳達我們這場 1-on-1 的目標：
「我們 1-on-1 的目標，是協助你在完成公司工作的同時，也能往你自己的目標前進。」
「我給你的意見，是我的觀點，不是為了批評你，更不是打擊你，而是希望幫你變得更好。」
這樣的開場能幫助對方放下防備，知道這場對話是為了他，而不是為了主管的 KPI。
接著我會問幾個簡單的 grounding 問題，讓對方先開口：
- 「今天有沒有什麼你特別想聊的？」
- 「最近有沒有什麼讓你卡住、或想法想分享的？」
✅ 這讓對方有主導權，也能引出他真正關心的事。
2. 頻率：依成員與情況彈性調整
📌 對於剛加入的新人或新手主管：我會一週一次
📌 對於已熟悉且穩定的成員：兩週或每月一次
📌 專案高壓期或面臨重大變化：適時增加頻率
原則是：有變化，就該多溝通；有穩定，就可放鬆節奏。
3. 四大面向對談架構：表現｜體驗｜學習｜下一步
我在設計 1-on-1 對談內容時，會用這兩個面向工作與生活兩個環節來討論其中每個環節都會用這四大面向來引導：
✅ 表現（Performance）
- 最近的任務進展如何？
- 有什麼事情做得特別好／遇到困難？
✅ 體驗（Experience）
- 工作節奏還可以嗎？
- 有沒有什麼讓你感到壓力或成就感？
✅ 學習（Learning）
- 最近有沒有學到什麼？
- 哪個地方你覺得還想再加強？
✅ 下一步（Next Step）
- 接下來你希望挑戰什麼？
- 有什麼事我可以幫你解決或協助資源？
這四大框架主要是確保雙方都清楚這個會議會怎麼進行，該怎麼思考這個會議。
重點是要有一個part是專門聊生活，因為目標是對方，有一個場合讓對方沒有負擔的表達生活的狀況是很重要的，有時候成員生活面臨一些壓力，身為主管就要主動幫忙調整，當然每個月的績效狀態也會在1 -1 中確認雙方認知，避免半年之後認知差異太大，反而有不必要的情緒。
4. 建立回顧與行動機制，避免聊完就忘
我會在 Notion 或文件裡，簡單記錄每次 1-on-1 的重點，
下一次對談前 review 一下進度與回應。
📌 例如：
- 上次提到你想練習簡報，這週有機會試試看嗎？
- 我幫你協調的事情現在有比較順嗎？
✅ 讓 1-on-1 成為「持續追蹤、逐步成長」的對話，而不是偶爾閒聊。
5. 主管說少一點，讓對方多說一點
最後提醒一句：1-on-1 是部屬的舞台，不是主管的演講場。
主管要練習多聽、少說、問對問題。
當成員能自在表達自己，你才能真正「看見他」，給出更精準的支持。
結語：1-on-1 做得好，團隊自然走得穩
📌 一場好的 1-on-1，不是聊得多有趣，而是能不能讓成員往前跨出一步。
📌 你幫他找出盲點、建立方向、釐清目標，他就會成為更穩定的團隊核心。
明天繼續聊：那如果感覺主管本身的決策有問題，或無法理解我們的困難，身為一線主管該怎麼辦？——來聊聊：向上管理的技巧。
--- 一線主管生存包，與你一起成長，每天一點進步！
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