別再只問薪水！面試最後該問的10個關鍵問題，揭開企業文化面紗

當你面試時，常常會在最後被問：「你有什麼想問我們的嗎？」這時候如果只問薪資福利或工作內容，可能會錯失一個黃金機會：深入了解公司的文化氛圍，判斷這是否真的是你想長期投入的職場。

畢竟，開口問：「你們公司的文化是什麼？」很可能只會得到一段包裝過的標準答案。

📝 給面試官的提醒：面試，其實也是一種高級的企業公關。讓對方留下好印象，在同個產業發展，未來不論是否錄取，地球是圓的，總有可能在某處再度交會。

牧牧從面試者&被面試者的經驗出發，結合高敏人的敏銳觀察，教你 10 個 高敏銳度的提問技巧，幫助你在面試中從面試官的回覆中推敲出企業文化與未來職場的氛圍樣貌，主動掌握是否值得加入！

一、從日常工作互動問文化

1. 團隊平常怎麼合作與溝通？偏好書面、訊息還是面對面？

→ 可以了解公司是偏向高效率溝通還是強調流程與紀錄，正常兩者皆有，但某些公司偏好口頭傳達，導致重要資訊無法沉澱。筆者曾遇過「口傳文化」盛行的公司，換人後連重要 SOP 都跟著失傳，工作靠記憶撐場面，超級危險。

別小看寫下來的力量——能夠清楚書寫，代表發言者已經整理過思路、濃縮重點，不僅節省雙方時間，也方便跨部門協作、日後查閱，更是處理複雜事務時最好的保護傘（必要時也能留痕自保）。

若你是效率型人格，更需要確認是否有良好的書面溝通文化。

2. 最近團隊解決過的一個挑戰是什麼？大家是怎麼一起處理的？

→ 從真實案例中了解壓力下的合作氛圍。

你不妨可以這樣開口：「我很重視團隊的合作氛圍，也希望加入一個能互相支持、解決問題的團隊。想請問最近團隊面對過的一個挑戰是什麼？大家是怎麼一起面對與解決的呢？即使只是小挑戰也沒關係，我很好奇日常的合作模式～」

若對方顧慮機密問題，你也可以柔性引導 (尊重但不放棄)：「若不涉及敏感資訊，是否能分享日常的小挑戰？像是跨部門協作、流程延誤這類情況。」

一般氛圍好、開放包容且樂於互助的公司，同事或者跨部門間會樂於幫助彼此 (We are one!)，例如跨部門協作專案時需要某些資訊或者達疑解惑，但若需要同事「花些時間」處理的需要先確認權責後才能處理。有的公司跨部門彼此支援、有溫度，有的則是壁壘分明、凡事只看權責。這一問，馬上見真章。

二、從管理與回饋機制了解文化

3. 公司平常怎麼給回饋？是定期的一對一？還是專案結束才有？

→ 能看出管理風格，是重視個人發展還是專注交付結果。

很多公司說有「一對一制度」，但實際上是「走形式」的 KPI 形式過場，聊五分鐘就草草結束，完全看主管個人意願與態度。如果你懷疑這制度只是掛名，不妨問：「一對一會談通常會聊哪些內容？多久進行一次？主管通常怎麼回應？」

例如：「我有注意到很多公司會設置定期一對一制度，但實際執行下來，不同主管的做法常常會差很多。請問在貴公司，一對一的實施情況大概是怎樣的？比如會聊些什麼？大概多久？主管通常會怎麼準備或回應？」

這時候你就能觀察面試者：

• 是真心講文化？還是只想包裝？
• 有沒有出現「主管差異很大」這類暗示？
• 面試官講起來是自然熱情，還是語氣敷衍？

觀察對方的語氣與內容，真誠還是敷衍，一聽就知道。

4. 如果我犯錯了，團隊通常會怎麼處理？

→ 這是一個超強的問題，能看出公司是否包容失誤、有沒有學習文化。

在工作上難免會出現一些錯誤或失誤，但最怕誤入打著學習型文化（高包容力）旗幟的企業但實際上是找戰犯的blame culture（怪人文化），不利成長也容易 burn out。

如果詢問HR，其回答是看主管個性型（差異大）：

「其實每位主管處理錯誤的風格不太一樣，有些人會當下直接點出來、有些人比較柔性，會事後聊聊。」

要注意這種回答常見於制度鬆散 + 全靠運氣選到好主管的公司。

如果面試官回得太模糊，你可以進一步問：

「那團隊有沒有一些機制幫助成員從錯誤中學習？例如 retro、共學分享，還是會留錯誤紀錄給大家參考？」

這時你就能聽出——公司是有制度的持續改善團隊，還是出事才會緊急處理。

三、從員工生活與價值觀看文化

5. 團隊成員下班後會一起聚嗎？還是大家偏好私人時間？

→ 看出團隊是否親密、有無階層感，或是比較專業距離。

但在問這個問題前，也可以先確認看看未來合作的團隊大多平均年齡，不得不說年齡層話題&講話的方式真的有代溝，生活重心不太一樣，有些青壯年同事更多的是家庭、工作兩點一線的投入生活，不太有時間參與太多社交活動。對於每天要相處8個小時的同事，釐清團隊的氛圍，有助於在面試或入職前，更清楚判斷自己是否適應該團隊文化。

• ✅ 包容型團隊（健康氛圍）：團隊有良好的互動與彈性，例如：「有時候大家會揪吃飯，但不強迫參加，也有人比較喜歡自己休息，大家都尊重彼此的選擇。」
• • 指標：社交機會多但自由參與，能包容不同個性的同事，心理安全感高。
• 🟡 情感導向型（潛在小圈圈傾向）：團隊感情緊密，社交活動頻繁，像是「感情超好，幾乎每週五都會一起去吃飯，有時候還會去員工家裡打麻將。」
• • 指標：同溫層色彩濃厚，團體感強；若為內向者，可能壓力大。
• ❌ 排他型小圈圈（潛在紅旗）：感情只集中在特定人群，可能排擠他人，例：「其實就是某幾個人感情很好啦～他們都會自己約。其他人就比較沒有參與。」
• • 指標：有明顯分裂感、對話語氣帶距離，進入團隊後可能感到邊緣化。
• 🟡 極度專業型（冷感 or 假中立）：強調工作與私人界線分明：「我們其實下班後不太聯絡，大家就是上班合作，下班各過各的。」可能在面對困難時缺乏情感支持，感到孤立。
• • 指標：適合重視效率、職場界線明確、不熱衷社交的人。

[同場加映]想進一步知道團隊內部互動的真實狀況，例如在感情導向的團隊，可以追問：

「如果有人比較慢熟，或剛進來比較安靜，大家通常會怎麼跟他互動？」

「團隊有沒有什麼方式讓新人比較快融入，還是大家就是各做各的？」

6. 如果請你用三個詞形容這個團隊／公司，你會選哪三個？為什麼？

→ 開放式問題能揭露對方真實感受，也比較不容易「演戲」。

這個問題的關鍵點是搭配理由說明、有真實場景感，表示講者對公司有歸屬感，文化是「活出來」的，而不是官網口號。同時也可以留意是否是背出來的？形容詞之間是否矛盾（例如又說自由又說控制流程超嚴格）？

例如：面試官回答「自由、挑戰、互信」— 就追問：「自由是指時間？還是內容選擇？」、「挑戰是來自資源不足還是專案複雜？」

具體＋例子＝真有感；空泛＋跳針＝包裝感重。

那如果是模糊閃避型（潛在紅旗），可能就是該主管自己沒歸屬感／觀察不足，或者是公司氣氛真的很「普通」甚至混亂，或試圖掩飾某些不方便明講的問題。

[同場加映]延伸追問（拆解形容詞）

如果他說「這裡很有挑戰性」你可以問：「你覺得那種挑戰是來自專案本身？還是來自時間壓力或資源不夠？」

或如果他說「很自由」你可以問：「自由是指時間彈性，還是工作內容可以自己決定？團隊會怎麼保持共識呢？」

這題厲害在於：它不是問你想知道什麼，而是看對方怎麼看待這個地方。這比問「你們公司文化是什麼？」有效一百倍！

四、從制度與升遷問文化

7. 在這個公司中，表現好的人通常有什麼特質？

→ 看公司獎勵什麼樣的價值觀，是政治手腕、獨立能力還是合作精神。

或者另一種問法：「如果讓你形容團隊裡表現最穩定的同事，你會用哪三個詞？他有什麼特質？」這個問法也可以看出主管/管理層心中理想員工的樣貌，反映出文化傾向與績效標準。

你可以偷偷觀察

8. 公司內部有沒有人從初階職位一路成長的例子？

→ 若有，表示公司重視內部培育，也可能文化比較穩定。

• ✅ 穩定成長型：「我們主管是從實習生做起的，一路升上來。」
• • 表示公司有留人機制、有升遷通道，同時文化也夠穩定、發展夠久。
• 🟡 偶有例外型：「有些啦，但多半還是外部找人。」
• • 有可能是因為公司變動大、流動率高，或是文化不鼓勵久任。也可能升遷不透明、內部競爭激烈，需進一步了解。
• ❌ 無晉升通道：「好像沒有耶，主管幾乎都是外聘。」
• • 表示公司不重視內部晉升、或內部人員很難被看見。你進去後若想發展，可能要靠跳槽或長期原地打轉。

結論

以上這些提問，可能會讓面試官面有難色（哈），筆者曾經問到年輕面試官懷疑人生 (耶?)

寫這篇文章是因為，職場是人花費時間最多的地方之一，每個人的工作觀不同，有些人尋求成就感、有些人尋求金錢報酬、有些人更在乎穩定和團隊提供的情感價值，而職業的累積更是一場耐力賽，一個人走得快、一群人走得遠，而決定你能否跟一群人走得遠的莫過於團隊氛圍、企業文化！

但不論你(的工作觀)是哪一種，文化契合度是能否長跑下去的關鍵。

然而人無完人，上述的問題都沒有標準答案，也沒有一定要都契合才選擇加入，成熟的特徵之一是接受不完美，沒有完美的職場，

你在包容其他人的缺點時，別人也在包容你

重要的是你想選擇那些人分享你生命的片段？與你偕手共進這段成長的旅程？你在成長的過程中同時也在幫其他人成長 :)

一個個的職業選擇由點連接成線，構築成你的職涯樣貌，雖然沒有不能回頭 (但光陰不回頭)，仍要謹慎地作出選擇，希望這篇文章能給將要面試的你/妳一些助力，成功找到適合自己的職場！

其實還有其他寶藏題目(哈)，對相關話題感興趣的朋友也可以留言讓我知道！

（非經作者授權，請勿轉載）