──當主管看懂部屬的卡點，才帶得動真正的成長
你是不是也曾經感到困惑：
明明已經交代得很清楚，為什麼部屬做出來的東西總是差一截？每次問他需不需要協助，總是一副「還好啦」的態度，卻遲遲交不出結果？
甚至遇過一些能力不錯的部屬，卻總是推說：「我怕我做不好。」
你可能以為，是態度問題、抗壓性不足，
但真相往往更深—— 他們的行為表現，背後隱藏著三種不同的內在落差。
這時候，我們可以借用心理學中的周哈里窗（Johari Window），打開那一道「主管看不見、部屬說不出口」的窗戶。
🪟 一、盲目我：我不知道我不懂
“我真的以為這樣做是對的啊…”
這種情況很常見。部屬滿懷信心地交付成果，卻偏離重點。
當你提出回饋，他反而一臉錯愕：「咦？我不是照你說的去做了嗎？」
🧩 這種狀況的本質是什麼？
他不是故意做錯，而是他「不知道自己不懂」。
他用自己的理解去詮釋你的指令，過程中以為自己掌握了核心， 但其實和你心中的標準差了一大段。
就像拿著一張模糊的地圖，自信滿滿地往南走，卻完全沒發現目的地在北邊。
🔍 主管的挑戰：
- 不容易立刻察覺問題，因為他看起來「很認真在做」
- 一講他錯，他可能防衛：「你又沒說清楚！」
- 修正起來不只要教技能，更要調整他的理解模式
✅ 領導應對策略：
- 與其直接指出錯，不如先對照推理歷程：「你怎麼決定這樣做的？」
- 讓他從比較中看見落差：「這是你做的版本，這是公司要的版本，你覺得哪裡不太一樣？」
🌱 關鍵不是「糾正」，而是「陪他看到盲點」。這個瞬間，就是學習的突破口。
🕳️ 二、隱藏我：他人不知道我不懂
“我當下其實沒聽懂，但我怕問了會被覺得很遲鈍…”
這一類型的部屬，會讓你產生一種錯覺：
「他看起來沒問題啊，他也點頭了。」
但過幾天再看進度——怎麼完全沒進展？原來他從頭到尾都不太懂，卻選擇不說。
🧩 為什麼會這樣？
他可能怕被你評價，怕被同事笑，或是根本不知道怎麼問才不丟臉。
與其承認「我不懂」，他選擇默默忍耐，或先做再說。
他不是不願意學，是不敢暴露自己不懂。
就像演戲一樣，明明腳已經抽筋了，還硬撐著站在舞台上笑得體面。
🔍 主管的挑戰：
- 很難在第一時間辨識出問題點
- 容易誤會對方「沒責任感」、「拖時間」
- 若沒妥善處理，會讓部屬更封閉、更怕問
✅ 領導應對策略：
- 創造「可以不懂」的對話氛圍：「我以前剛學這一套時也常常卡住，不熟是正常的。」
- 避免問「你懂了沒」，改問：「你會怎麼開始做？」或「哪一段你覺得最難處理？」
🌱 別讓「我怕被笑」成為他學習的天花板。讓他知道，不懂不是問題，藏起來才是。
🌑 三、未知我：我不相信我做得到
“你說我可以，但我真的不覺得我能勝任…”
這類部屬最令人心疼。你明知道他有能力，也給他舞台，
他卻退了一步：「我真的怕我搞砸。」
不是裝謙虛，也不是偷懶，而是一種很深的自我懷疑。
像是一隻站在跳台邊的貓，明明跳得過，卻硬生生卡在那裡，不敢動。
🧩 他在想什麼？
「萬一我接了做不好怎麼辦？」
「如果我做砸了，是不是以後都沒機會了？」
「我以前從沒做過這種事，應該還不行吧。」
他不是缺能力，是缺信念。
🔍 主管的挑戰：
- 你看到他的可能性，但他只看到自己的不行
- 一直鼓勵他，可能反而讓他更有壓力：「主管越期待，我越怕跌跤」
- 如果逼得太快，他會整個收起來，失去信心也失去動力
✅ 領導應對策略：
- 將挑戰拆成「可嘗試、可退場」的小段落：「你先做第一段，後面我陪你一起看」
- 幫他回顧過去的成功經驗：「還記得上次你第一次做訪談，一開始也很沒信心，後來呢？」
🌱 他需要的不是加壓，而是看見自己「其實可以」的累積經驗感。你是那個點燃他信念的人。
✨ 結語：每個「不懂」，背後都有不同的面貌
有些人是不知道自己沒掌握重點（盲目我），
有些人是知道自己不懂但不敢說（隱藏我），
有些人是其實能做但不相信自己可以（未知我）。
身為主管，若我們只用「結果對不對」來判斷部屬，就容易誤解他們的真實狀態。
真正高階的帶領，是能從行為裡讀出信念，從卡住的地方陪他一起拆解。
因為帶人，不是把任務交出去，而是幫助對方從不知道、說不出，到做得到。
讓我們不只做個下指令的主管，
而是成為一個能打開窗、點亮光、讓人走出來的領導者。
