你是不是，也曾對某個說出痛苦的人，默默在心裡想：「有這麼誇張嗎？」
有時，我們不是不想理解，而是——我們早已失去了對自己痛苦的感覺。
我曾諮詢輔導過一位績效穩定卻性格冷淡的資深主管Anna。她工作一絲不苟，能抗高壓，但對於組內年輕同仁的情緒需求，常顯得冷眼旁觀。
有一次，一位新進同仁因家庭突發事件請了數天假，回來後情緒不穩，在部門晨會上忍不住落淚。Anna當場冷冷說：「有時間哭，不如想想怎麼把進度追回來。」這句話讓現場空氣凝結，同仁們開始對她產生距離，團隊氣氛逐漸僵化。
與Anna深入談話時，她淡淡地說：「我不是沒同理心，但人生哪有不辛苦的？我小孩住院那年，我每天還是準時進辦公室。」
這不是冷血，而是一種「自我壓抑的習慣性延伸」。她早已習慣把痛苦藏起來，把情緒關掉，把承受當成美德——久而久之，她也不再允許別人表達脆弱。
問題的本質，不是「冷漠」，而是「對自己的情緒缺席」
心理學中指出：我們無法給出自己未曾擁有的東西。
當一個人從未允許自己脆弱，自然也難以對他人的脆弱共鳴。
當社會獎勵「忍耐」、「吃苦」的同時，我們也學會了壓抑與否認。受創的人往往成為更嚴苛的「標準守衛者」，用「我都撐過來了，你為什麼不行？」來定義他人——其實，是對自己尚未療癒的部分進行投射。
作為主管，該怎麼做？用「感同身受」取代「過度要求」：
✅ 從自我關照開始：
試著正視自己也曾經承受的痛，而非只看表現結果。每天給自己一分鐘，問問自己今天的情緒。
✅ 放下「榜樣壓力」：
你可以是強者，也可以在人前示弱。適時示範人性化的情緒表達，反而更能讓團隊產生信任與黏著力。
✅ 在績效之外，關注「情緒氣候」：
績效低落不代表態度懈怠，有時只是情緒能量耗盡。多一些理解，反而能喚醒團隊的動能。
✅ 練習語言上的同理：
「我知道你現在很難受，讓我們一起想辦法。」這樣的一句話，勝過任何制度或表格。
「能夠理解自己脆弱的人，才有力量去擁抱別人的痛苦。——Brené Brown（布芮尼·布朗）
溫柔的人，並不是一開始就溫柔，而是他選擇不再複製傷害
如果你開始察覺自己的不耐與冷漠，其實是一種「無聲的求救」——
那麼恭喜你，你已經開始重新和自己的情感建立連結了。
在職場裡，領導不只是管理進度，更是照顧人心。
願我們都能從理解自己開始，慢慢成為一個對他人也有同理的人。
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