今天和朋友們分享的好書是《刺蝟法則》，作者：山浦一保。
本書作者是日本立命館大學運動健康科學部教授，專長是組織心理學和社會心理學。這本書的特色在於用科學的角度，來拆解我們在企業組織內，經常會遇到的許多「人的問題」。✨什麼是「刺蝟法則」
這個名詞來自於德國哲學家叔本華的寓言「刺蝟的兩難境地」，當寒冬來臨，刺蝟們彼此想靠近取暖，卻會不小心刺傷對方，離太遠又覺得太冷。這樣的情境和人際溝通的「邊界感」很像，靠得太近容易產生摩擦、太疏遠又缺乏信任，重點是要拿捏那個「剛剛好的心理距離」，才能讓團隊成員互相信任，又不會產生情感內耗，影響整體的工作效率。
接下來，我分享書中提到的三個常見的組織關係問題：
✨如何處理嫉妒心態
亞里斯多德曾有一句名言：
嫉妒是看見和自己一樣的人得到好處，心理就會生出的一種疼痛感。
談嫉妒之前，我們先談談管理學著名的「鯰魚效應」，鯰魚效應據說是挪威漁夫發現，為了不讓剛捕到的沙丁魚，因為回程的路途顛跛遙遠導致死亡，於是漁夫在安置沙丁魚的桶內放入一條鯰魚，當沙丁魚群發現桶內出現一個「異類」，可能會威脅到生命，便不斷地躲避游動，因而大幅提升了存活率，之後延伸為企業藉著內部競爭的方式，來激發團隊工作效率的一種方法。
這樣的方式衍生一個問題，很容易讓同仁之間產生嫉妒的心態，嫉妒別人的同仁會想：那個人憑什麼比我強？他的能力真的比我好嗎？因而出現不安、威脅感，甚至引發攻擊、陷害、欺騙、排擠等效應，最後造成組織人員情緒內耗、士氣崩盤、員工離職等令人頭痛的大問題。
👉妥善處理嫉妒情緒的三個技巧
嫉妒心是人類的天性之一，沒有必要逃避它，重點是將嫉妒心轉化為「互相成長」的動力。建議作法如下：
第一招、透明化
去除黑箱作業，建立公正透明的獎勵制度，設置每月之星的表揚會及分享會，鼓勵表現好的同仁分享自己的成功經驗，作為其他同事們的學習榜樣，建立良性競爭和交流的關係，互相分享有用的資訊和情報。
第二招、主動溝通
主管要有敏銳的觀察力，當發現嫉妒心很重的員工，出現情緒低落的狀況時，主動找他閒聊喝咖啡，聽聽他的心聲，並從旁予以建議和適當地協助，鼓勵他將嫉妒的負能量轉為勇於挑戰自己的正能量，將焦點放在改良工作的方法，而不是眼中只有妒火。
第三招、團隊觀念
主管要營造「大家是一個團隊」的觀念和氣氛，區分不同任務和工作細項，讓每一位同仁都有發揮自己強項的空間，每個人都有所貢獻。當同仁們發現，別人很棒自己也不差的時候，自然可以降低嫉妒心的發酵程度，避免互相攻擊搞錯團隊整體要努力的方向。
總之，部門的主管必須維持良性競爭，透過透明的獎勵制度，取代零和遊戲，讓每個人都能發揮自己的價值，適度地調節每個人的心理邊界距離，組織才能健全的壯大發展。
✨如何提高團隊向心力
如何讓團隊更有向心力，是每一位主管都在思考的問題。想像一下，當一名員工一早走進公司，主管迎面而來。
第一種情況，主管從你身旁走過，連看都沒有看你一眼；第二種情況，主管主動和你微笑點頭，親切地說聲早安。哪一種情況，會讓這位員工更有動力開始一天的工作呢？肯定是第二種吧。
👉提高員工向心力的四種技巧：
第一招、主動打招呼
根據作者研究發現，每天早上有和員工打招呼的主管，員工對主管的評價會高出許多。這一個小小的動作，能夠讓員工感受到被尊重、被接納，產生「我們是一家人」的歸屬感。
第二招、描繪願景
主管不能只喊著使命必達的口號，而是要懂得運用說故事的技巧。要能夠清楚的傳達目標達成後的甜美果實，讓團隊成員覺得值得去打拼努力。
例如，業務主管可以這樣說：
各位想像一下，當我們把這個月的業績衝到 120%，全國整個排行榜上就是我們的名字在最頂端！到時候，不只是拿到超標的額外獎金，你可以帶著老婆小孩出國玩，還能驕傲地對所有人說：「我們做到了，我們是最強的團隊！」
當你把目標轉換為一個實際的情境、讓員工覺得感同身受時，動力才會被徹底點燃。
第三招、資訊公開透明
當資訊不對稱時，很容易滋生猜忌和不信任。因此，資訊傳達要越清楚越好，最好是「單一窗口、公開透明、即時掌握」。這樣的好處是能大幅提昇團隊成員之間的信任感，每個人都是團隊的一份子，而不是有些人被蒙在鼓裡，產生負面的情緒。
第四招、縮短心理距離
作者研究發現，主管只要願意花費10分鐘，和員工聊聊工作以外的事情，員工就會覺得主管非常關心自己，對團隊的信任度和向心力馬上提升。你可能會問：「如果我部門人數有30個人，難道也要花時間一對一溝通嗎？」答案是，沒錯！
特別是第一次面談的經驗，對員工來說非常重要，花費10分鐘閒聊，看似無用，但對員工來說，第一印象會非常好，對主管來說，這是非常值得投資的事情。
領導統御不是靠權力和職位，而是要「帶心」。當主管願意放下身段，善用以上四個小技巧，拉近和員工之間的心理認知差距，就更容易打造出一個高效率又充滿活力的優質團隊。
✨如何修復受傷的信賴關係
在職場上，同事之間靠得太近，如同兩隻刺蝟，可能會發生彼此互相爭吵或攻擊的狀況，如果你是主管，該怎麼處理呢？
舉例，部門主管指派小明和小李一起負責一個專案，結果可能出現以下四種狀況：
- 完美合作
小明和小李互相分工、互相支援，專案順利完成。大家都很開心，下一次合作時會更有默契。 - 小李背叛
小明認真努力的做事，但小李卻混水摸魚，偷偷把小明的功勞攬在自己身上。小明知道之後，非常生氣，雙方大吵一架，彼此的信任感完全破裂。 - 以牙還牙
小明決定報復小李，例如遇到問題故意不回應或不幫忙小李。短期來看是出了一口惡氣，但很容易陷入惡性循環，合作的氛圍持續緊張，專案進度落後。 - 選擇原諒
當問題被主管發現之後，釐清事實真相，主管希望小李能向小明道歉，小明該如何選擇呢？
如果不接受，就回到第三選項持續以牙還牙或冷漠態度回應。選擇接受，小明又覺得忍氣吞聲、心中不平。
以上是「囚犯困境」在職場上的真實寫照，被背叛的那一方，選擇報復還是原諒，會決定日後這個團隊能否順利運作下去。聰明的主管要做的是，想辦法修復兩者的信任關係。
👉修復信任關係的三個作法：
1.主動覺察積極溝通
當發現團隊氣氛不對勁時，要馬上主動出擊，個別訪談瞭解狀況。傾聽和溝通是解開誤會的第一步。
2.主管主動道歉
當主管認為自己考量不周或傳達上有誤會，願意誠懇地向屬下道歉時，屬下也能感受到主管的難為之處，願意以團隊為重。
另一個技巧是，請員工提出有建設性的建議，當屬下的建議被主管採納時，會讓員工覺得主管非常尊重自己，更有向心力。
3.設定明確規則
職場並不是零和遊戲，並非只有你輸我贏，對團隊而言，達成目標才是目的。當出現問題時，找出問題背後的原因，如果員工有好的建議也予以採納，建立明確透明的制度和規則，有助於避免再次發生類似的困擾。
信任是團隊合作的重要基石，當員工之間出現信任問題時，主管的態度和處理方式，就是能否重新修補裂痕、凝聚向心力的重要關鍵。
✨結語
員工產生嫉妒心並沒有錯，最重要的是獎勵制度要公正透明，其次是主管需主動關心傾聽，協助產生嫉妒心的同仁轉移焦點，將心態調整為努力的燃料。主管需營造團隊合作的觀念，讓每個人都能發揮自己的專長，一加一才能大於二。
團隊向心力靠的是帶人要帶心，主管必須放下身段，先主動和員工打招呼、多閒聊幾句，就可以讓員工感覺自己被重視。傳達訊息時，必須建立單一透明的平台，運用說故事的技巧，讓員工可以想像目標達成時的情景，更有努力打拼的動力。
當團隊成員的信任出問題時，機器將無法運轉順暢。這時候，主管一定要主動察覺、理性溝通，有錯馬上承認並道歉，然後和員工一起商量，找出更合適的作法，建立公正透明的運作機制。
俗話說：「一個人走得快，但一群人才能走得遠。」
領導統御的精髓，在於懂得將團隊成員中，產生的負面情緒轉換成正能量，主管要懂得運用傾聽和溝通技巧，當成員工中間的潤滑劑，用心去交流協調，那麼我可以肯定，一開始你也許不是走得最快的，但一定是能夠走得最穩最遠的那個團隊。
