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適用情境：每個人都有想法、沒人負責到底、指揮無效、你很累。
你不是真的討厭帶人。你只是太常陷入這種局面——
每個人都有意見，沒人願意負責； 開會沒對齊，做完才發現方向不同； 事情完成沒人說謝謝，出錯卻馬上怪你。我不是管理專家，也不是什麼團隊教練。
但在幾次專案協作裡，我逐漸整理出一套邏輯：
要讓合作變順利，先從「不讓彼此崩潰」開始。
以下是我目前使用的四個原則，版本是 0.1，還在修正，但它真的讓我少吵了很多架。
01│先立下「最低限度的合作規則」
當大家都有想法，但沒人願意負責時，你要先做的不是「激勵」，而是「設紅線」。 不是為了管死，而是先避免最常見的失控。
規則 1：有爭議，一律照主責指示執行。
→ 不討論、不公投，先做完、再檢討。
規則 2：討論要對齊時限、目的與輸出格式。
→ 不接受「我以為你說…」這種事後補腦。
規則 3：沒責任的聲音，沒資格介入決策。
→ 想提想法可以，但要附上：你會怎麼做＋你願負責什麼結果。
這樣的規則，其實就是「最小可行共識」的概念：不求完美，只求可推進。
這不是我憑空想像來的。
我曾經帶過一個行銷協作專案，因為前期沒設紅線，討論開成十人聊天室，版本吵三次，誰也不拍板，最後 delay 兩週、還交不出一致的內容。
之後我學乖了，先講明主責指示優先，讓所有人從一開始就知道，這不是在追求民主，而是確保能交付。
02│建立「結果導向」的任務分工方式
根據《Harvard Business Review》一篇關於高績效團隊的研究顯示，最關鍵的不是溝通頻率，而是「角色明確度」。
每個任務，只問三件事：
誰主責？（具名，不是部門名）
什麼時間前要交什麼？（不能只說「會完成」）
交出來的東西，誰來檢核？（不是群體共感）
這三件事沒定下來，不要開始做。
這個方法聽起來簡單，但它的邏輯很像「設計思維」中的可驗證假設：明確時間、產出、責任邊界，才能讓團隊有學習循環，而不是只是執行命令。
我們常以為「大家都知道誰負責」，但其實沒人講清楚。
很多錯誤，不是因為沒做好，而是因為沒說明白誰要做、做到哪裡為止。這種模糊，長期會讓團隊產生一種「做了也沒人看，錯了也不是我」的責任逃逸心理，這不是人性問題，是設計問題。
03│保留「建議區」，但不動搖核心決策
你不需要當一個什麼都接受的主管。 你需要的是「讓人知道界線在哪」的決策人。
可以開放大家提意見，但一定要讓所有人知道： 「不是每個建議都會採納，我會選對團隊現在最重要的那個來執行。」
這種設計，其實是參考自 GitHub、Notion 等開源社群的模式：意見可以多，但要有人篩選，有人拍板。
你可以在 Notion 上開一個「建議區」，明定更新頻率與採納規則，既透明，又不會讓核心方向被情緒帶偏。
這裡也補充一個觀察：有研究指出，團隊中若沒有明確告知「誰負責聽取建議、誰負責決策」，多數人會陷入「我說了，結果你沒做」的不滿感，進而影響士氣。
讓團隊聲音有個出口，但不是一個聲響你就改變方向，這才是穩定團隊的節點。
04│每週固定「整隊」，讓大家習慣邊走邊對齊
我看過一份報告： 團隊成員平均每週花 58% 的時間在「非深度工作」上。
而「非深度工作」裡面最大宗，就是反覆對齊、補救溝通落差。
與其補破網，不如主動編織。
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我自己使用的是這樣一個簡單框架（也稱 A爸節奏）：
週一｜三件事簡報制： 每人報這週三件最重要的進度（10 分鐘內結束）
週三｜問題反饋制： 哪件事卡住、誰可以支援（不檢討，只協助）
週五｜責任盤點制： 誰完成了什麼，有沒有 delay（不責備，但記錄）
這樣的節奏不會造成額外負擔，但會讓團隊開始習慣「彼此觀察、適時補位」，而不是「各自努力、默默撞牆」。
有些人可能會問：那這樣是不是要天天開會？我的經驗是不用。
重點不是頻率，而是節奏的儀式感。這種儀式感能讓人放下「等人指示」的慣性，進入「主動對齊」的狀態。
這一點，沒有絕對，但我相信實務上很多人會有相同體感。
參考資料：
- Harvard Business Review, 2020, "The Secrets of Great Teamwork"
- Asana Work Index Report 2022
