二十年前，我曾參加在美國華盛頓舉辦的 SHRM 全球人力資源論壇。當時 AI 與機器人仍停留在科幻與實驗室範疇，與現實應用似乎遙不可及。
然而二十年後的今天，情勢已完全改觀。2025 年八月，北京舉行的首屆「世界人形機器人運動會」震撼全球，來自 16 個國家與地區、280 支隊伍同場競技。其中，北京人形機器人創新中心的「具身天工 Ultra」更以 21.50 秒奪下百米冠軍，成為史上首位「機器人飛人」。
這場賽事傳遞的訊號清楚明確：人形機器人不再只是原型或展示品，而是即將全面進入產業與勞動市場的「新型勞動力」。以台灣為例，機電產業如上銀、大銀、東元、全球傳動等企業，已紛紛投入人形機器人研發與應用。這意味著未來企業的 HR（Human Resources）不僅要管理「人」，更將面臨如何管理 Humanoid Robot 的挑戰。甚至，當機器人開始「管理人」時，企業該如何因應？企業因應人形機器人的「三要」
- 重新定義人機協作角色
機器人適合執行重複性高、危險或需要高精準度的工作，例如搬運、檢測與數據分析；一般人則在同理心、判斷力、創新思維上更具優勢，適合決策、領導與跨文化溝通。企業必須劃分清楚「人工優勢 vs 機器優勢」。 - 重新設計職務與流程
例如客服中心可由 AI 機器人處理例行問題，複雜案例再交由人工介入；工廠檢測由機器人負責，人則專注於流程優化與異常判斷。 - 升級技能需求
員工需具備「人機協作素養」，包括指令設計、AI 監管、數據解讀等。企業也應透過數位素養課程與 AI 應用工作坊，協助員工提升競爭力。
企業 HR 將面臨的挑戰
在人形機器人大規模導入後，若機器人成為主管，將出現「無人化決策」：AI 依據數據分配任務、評估績效，效率雖高，卻缺乏人性關懷。若升遷、培訓甚至職涯發展完全由 AI 決定，員工可能感到壓力與疏離，甚至引發抗拒與離職潮。因此企業 HR 將遇到四大挑戰：
- 員工身份與合規問題
機器人雖非勞工，卻取代部分職務，HR 必須持續處理員工安置、職涯轉換，並因應政府可能制定的新規範。 - 績效管理
針對員工的績效強調成果與行為展現；機器人則以運算效率、任務完成率為指標。未來或許要建立「雙軌績效系統」，衡量機器人哪裡好、哪裡可以更好。 - 學習與發展
員工仰賴培訓與學習，機器人則依靠數據與升級訓練。HR 必須管理雙方成長週期。 - 員工關懷
員工面對「被取代焦慮」，仍可持續導入員工協助方案 (EAP)，並透過文化建構強調「人機共創」，以避免對立。
因應未來：人機共管的新治理模式
未來的關鍵不在於「人 vs 機」，而在於「人機共管」。企業應堅持以「人」設定核心價值，並發展混合式領導模式：AI 提供數據支持，人做出最後判斷，形成「副駕駛模式」（AI = Co-pilot）。
所以 HR 的角色也應升級：不只是人力資源管理者，也要成為「人機協作架構設計師」（Human-Machine Interaction Designer）。換言之，HR 的職責之一將進化為 Human & Robot Resources (HR²) 管理者。唯有如此，企業才能避免「去人性化」的風險，並在數位化浪潮中打造新的競爭優勢。
中華人事主管協會 資深人資專家 廖哲鉅
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