【大智澈見善寫手專欄】教練講師/楊世和
企業要永續成長，我們更要面對與重視Z世代主管。如果老闆視而不見，維持現狀，企業就等著被淘汰，只是時機未到！
過去我們一直分享、討論：如何帶領與面對Z世代的族群？尤其是「員工」。但，企業要永續成長，我們更要面對與重視Z世代主管。Z世代的主管當然有Z世代的特質與想法，因為冠上了「主管」，不僅僅要帶領一樣是同世代的員工，也要帶領舊世代（X,Y...）的員工，更要有責任的完成企業目標與業績。所以，這無非對企業的老闆們是一大挑戰，如果老闆視而不見，維持現狀，企業就等著被淘汰，只是時機未到！
其實，這是有些兩難的狀況，是囚徒困境。明明知道Z世代（1995-2010出生）的族群：不喜歡升遷，願意承擔責任但也喜歡自由、彈性的工作；喜歡獨力作戰，不太需要透過協調合作（並不是不喜歡）；不喜歡權威式的領導方式；公司業績無疑就是一種無形壓力；喜歡工作與生活平衡，不願意加班；注重專業勝於領導；喜歡挑戰更有價值的工作，不會從一而終的在一家公司... 因為如此，所以，沒有”忍耐”、”撐住”、”等待”…這種精神，有隨時都可以離開的打算。所以，以上有Z世代特質的員工要成為主管，要承擔結果、扛業績、領導他人、因應衝突、犧牲生活成就工作...是不是很兩難！
但，如果企業有培育Z世代主管的準備與實際的做法，這對公司或組織的永續發展肯定是正面的影響。越早看清現實、越早培育Z世代主管，肯定有益無害！
企業應該如何鼓勵與發展Z世代主管？邏輯和帶領Z世代的作法很相近，只是要站在他們是「主管」的角度。
- 領導有四種模式，有指導、教練、支持、授權式，因為Z世代不喜歡被”管”被”要求”，所以，多鼓勵採取「教練」式的領導模式，多鼓勵、傾聽、肩並肩的工作模式，少命令、指導式的領導。
- Z世代不喜歡KPI，但，企業或組織怎麼可以沒有KPI？身為Z世代主管的主管，恐怕必須花時間與其說明企業組織的願景、使命、價值觀、目標，這些其實都很生硬，所以，要花一些心思在內容、場合、氣氛等...下一些功夫，常常溝通「WHY」，說服重於說明。Z世代主管喜歡多元的學習，企業可以趁勢而為，舉辦戶外的活動、企業交流、外聘講師演講、外部訓練課程...都是不錯的方法。
- 企業一定要建立資訊公開透明的機制，尤其是要承擔KPI與業績壓力的Z世代主管，時時刻刻知道企業組織的狀態？遇到的問題？其主管要給予明確的方向與目標， 常常溝通與回饋，讓Z世代充分的發揮，提升其自信心。
- 企業要趁Z世代（新世代）的員工不喜歡加班、超時工作的機會，要改變加班、超時的企業文化，從上而下力行正常且合理的上班紀律，運用數位或AI的科技產品，提升工作效率並優化工作流程。執行代理人制度，落實員工與主管工作與生活的平衡，才能鼓勵Z世代主管願意承擔重大責任。
- 生活與工作是永遠不會同時的平衡的，企業的領導人仍然要灌輸工作的意義與價值，必要的犧牲生活成就工作是身為主管必須面對的，當天平處於工作重於生活時，企業組織要知道如何在適當的時機，關注（補償）生活上的重心，讓天平的生活重於工作，例如：有些企業會為主管辦特別的海外旅遊、慶功活動...其實，讓主管安心休假勝於辦激勵活動來彌補他們。
- 職涯規劃也是重要，請不要專注升遷這件事，應該設計符合Z世代的整體薪酬，薪資福利大於升遷的誘因，若要保留優秀的Z世代主管，需要設計一個長期激勵計畫- Long-Term Incentive Program，上次已經分享麥當勞的做法。
- 企業要營造新舊主管的互補、交流，並產生正向的影響。我們在關注Z世代主管的培育同時，千萬不要忽略也要關注現有主管的感受與培育。若企業要舉行Z主管的培訓時，必須包括所有的主管，現有主管要學習新思維、如何帶領新世代，並且與Z世代的主管交流與互動，也可以分享在管理上的經驗，這是一種學習型組織的概念，大家一起成長與進步。
- 允許錯誤，Z世代有敢衝、有創意、有企圖的特質，所以，犯錯的機率肯定比較比一般的主管高，如果能在他們做決定前了解其決定的理由，是最好。萬一沒有，可以引導他們在錯誤中學習與成長。Z世代相信眼見為憑，也很執意自己的想法與決定，若無法說服，不如壤他們去嘗試，他的主管可以在失敗的事件中去教育他們，但一定要展現其主管的信任與關懷，這一點很重要！不能有幸災樂禍、活該，早跟你說了等...的態度及中傷自尊心的行為。
- 建立Mentor 制度，這是一種導師式的訓練模式，有一些是和「教練（Coach）」式一樣，常常與新世代主管一起工作，提供一些經驗、技能、知識等方面的訓練與建議。和教練不一樣的，身為Z世代的導師，除了具備一些經營管理的技能外，必須提供心理上的協助，例如當Z世代主管發生作法與公司文化產生牴觸、碰到瓶頸、管理衝突、人際關係...這都需要有生活經驗的導師來協助，所以，需要高階主管或外聘專業講師來帶領Z世代主管。
企業組織也要去思考，重新組織再造（重組），無論是因應數位化的經營效率，或減少主管及人力的壓力，可以縮減上下層的管理階層，例如從下而上有5管理階層，縮成2-3階，當然，要考慮各管理階層是否有不可取代的管理職能?或增加主管可以帶領部屬的人數，例如一個部門主管可以帶領20位部屬，改為30-40位，減少主管人數。專案管理的概念也漸漸被企業採用，可以用專案管理來取代部門的功能，也是不錯的組織再造。
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標題：王牌主管無預警閃辭、Z世代又抗拒升遷！「中階主管拒戰」風暴來襲，該如何應對？
