在恆昇公司的會議室，只要一開會，大家總能聽到宏亮又充滿掌控欲的聲音。
「我覺得這個案子最重要的，就是效率！」
「這部分我上次就說過啦，你們應該要注意啊！」 「欸！等一下，我先講，我有一個想法！」
說話的人，是業務部的員工——展華。
展華並不是壞人，他熱心積極、負責任、學習力也強。但他有個讓所有同事都頭痛的缺點：他的音量和表現慾永遠滿格。
在討論事情時，他總是用極大的音量說話，彷彿怕別人聽不見；他總是在話題還沒輪到他時就搶著發言，好像害怕自己被忽略；甚至只要主管在場，他特別會強調自己做了什麼、想了什麼、有什麼想法，好像每個案子都是因他存在才成功。
同事私下說：「他不是在討論，是在宣傳自己。」
另一人嘆氣：「跟他開會好累，我腦袋都被震到麻了。」
一次典型的會議場景
那一天，公司召開跨部門會議，討論新產品上市策略。主持會議的是行銷部主管婉寧。
婉寧還沒講完開場白，展華就舉起手（其實他根本不需要舉手）：
「我先說！這個產品我之前跟客戶聊過，他們很有興趣，我覺得我們要把通路放到線上，這樣比較好！」
他邊說邊提高音量，像怕別人不相信他的貢獻。其他人安靜地看著他，誰都不敢打斷。
婉寧微笑說：「好的，展華，我們等一下會安排發言順序，先讓我把流程說完……」
「喔喔好啦好啦，我只是先講一下而已。」
但他的語氣依然很大聲，而且臉上還帶著「我很重要」的表情。
等到輪到他正式發言時，他又站起來用更大的聲音開始講，彷彿這場會議是記者會，而他是主講人。
會議結束後，一位研發部同事悄悄說：「我知道他有能力，可是這樣真的很累……」
另一位苦笑：「他太需要被注意了。」
主管開始介入
幾週後，婉寧找展華個別談話。
「展華，你的熱情和參與度我很欣賞，但我觀察到一件事。我們團隊在討論時，有些人會因為你的音量大、搶發言，而選擇沉默。這樣反而讓我們失去更多好點子。」
展華愣了一下，似乎第一次有人這樣直白說。
「我只是想表現積極吧……我以為這樣才算有貢獻……」
婉寧點頭：「你的貢獻大家看得到，不需要用音量證明。更重要的是，你也要讓同事有發揮的空間。團隊不是比誰大聲，而是比誰讓團隊更好。」
這次談話對展華產生了影響。他開始學習壓低音量，也試著讓別人先說。雖然偶爾還是會「音量失控」，但他逐漸意識到：
存在感不是靠音量取得，而是靠價值累積。
後來發生的一件事
公司後來開發另一項新產品，因為展華不再搶著發言，團隊討論變得更順暢。
有次主管請他分享，他竟然不好意思地笑笑說：「剛才大家講得很不錯，我補充就好。」
所有人都看向他，眼神帶著「終於改變了」的欣慰。
這一次，他的想法被團隊完整採納，主管也在會後私下稱讚他：「你這樣的發言方式更讓人信服。」
展華第一次真正理解到：
安靜，反而讓他的話更有份量。
管理啟示─
1. 肯定他的優點，避免直接批評
這類員工通常具有：
- 高表現慾望
- 高參與度
- 害怕被忽視
- 渴望被看見
所以主管若直接批評「你太吵」「你搶話」只會讓他更防衛。
建議：
先肯定他的積極，再說明行為如何影響團隊。
2. 制定明確的會議規則與發言流程
例如：
- 每人發言時間
- 輪流發言
- 禁止搶話
- 主持人可以隨時制止過度干擾
有制度，比個別糾正更有效。
3. 私下給予行為回饋，不在眾人面前指責
這類員工外向且敏感，被公開糾正會讓他更用力「證明自己」，反而更大聲。
4. 引導他用「價值」而不是「音量」來展現專業
主管可以給明確方向：
- 「你的觀點很重要，但慢慢講會讓別人更願意聽。」
- 「你留一點空間給其他人，其實會讓你講的內容更突顯。」
5. 觀察他是否存在自卑或焦慮，並提供協助
有些人之所以大聲，是因為：
- 擔心被忽略
- 自信心其實不足
- 心裡認為「不大聲，人家就不聽我」
若主管能理解心理根源，輔導會更有效
用音量堆砌的存在感
