作為一名企業顧問，我常被老闆問到一個痛心的問題：「顧問，那個誰誰誰（通常是公司最好用的員工）突然提離職了，我加薪慰留也沒用，到底是為什麼？」
最近我也經手了一個經典案例。主角小安（化名）是公司裡的營運助理，她乖巧聽話，執行力強。老闆非常欣賞她，因為她「很好用」：原本只負責行政，後來老闆發現她文筆不錯，就讓她兼社群小編；發現她會拍照，又讓她去支援活動紀錄。
在老闆眼中，這是「給年輕人舞台」，是重用；
但在小安的測評與訪談中，我看見的卻是「功能性麻痺」。
她最後堅決離職，理由不是薪水，而是「身心俱疲」。
這是一個典型的**「組織型人才（Elephant）」被誤用為「開創型獵人（Tiger）」**的管理悲劇。今天我們從管理心理學的角度，來談談如何避免逼走你最好用的員工。
一、 主管的盲點：把「能力」當成「適性」
很多主管在用人時，容易犯一個邏輯謬誤：「因為她做得到，所以她喜歡做（或適合做）。」
以小安為例，她的「何倫碼（Holland Code）」測評顯示：
- 事務型 (Conventional) 極高： 她天生喜歡秩序、SOP、流程控管。
- 開創型 (Pioneer) 極低： 她對於變動、風險、無中生有的任務感到極度焦慮。
然而，因為她責任感強（這是事務型人才的優點），當老闆丟給她「缺乏SOP的救火任務」或「需要創意的行銷案」時，她不會拒絕，甚至會熬夜把它做好。
老闆看到結果是好的，就以為她勝任愉快，於是丟更多這類工作給她。殊不知，這對她來說不是「成就感」，而是**「高耗能的演技」**。她一直在用大象的身體去演猴子，每一次的演出都在透支她的庫存能量。
二、 留才的誤區：加薪不是萬靈丹
當這類員工提出離職時，許多老闆的第一反應是：「是不是錢給不夠？我幫妳加薪」
但對於「性格與職務錯置」的員工來說，加薪通常無效，甚至可能是一種羞辱。
因為她的痛苦來源不是「價值被低估」，而是「每天都在扮演不是自己的角色」。
給一隻被迫爬樹的大象加薪，並不會減輕牠爬樹的痛苦，只會讓牠覺得：「看來我這輩子都得死在這棵樹上了。」這反而加速了她逃離的決心。
三、 正確的解法：職務再設計 (Job Crafting)
如果你不想失去這樣一位穩定、細心的高績效員工，你不該只談錢，你該談的是**「使用說明書」**。作為管理者，當你發現手下的「好用員工」開始眼神黯淡、出現麻痺感時，請執行以下三步驟：
1. 重新盤點「原廠設定」
不要憑感覺指派工作。透過職業適性測驗（Assessment），客觀了解她是屬於「守成型」還是「開創型」？是喜歡「人際互動」還是「數據分析」？
2. 進行「職務瘦身」（Stop Doing List）
針對小安這樣的案例，最有效的留才策略不是給她更多錢，而是「拿掉她痛恨的工作」。告訴她：「我知道妳不喜歡突發的行銷任務，以後這部分交給別人。我希望妳專注在妳最擅長的流程管理上。」
減法，有時候比加法更能激勵人心。
3. 重新定義舞台
將她從「救火隊（打雜）」轉型為「制度建立者（專家）」。例如，讓她負責建立公司的行政 SOP，或是擔任供應鏈管理的專職角色。這類工作需要高度的秩序感，對別人來說是枯燥，對她來說卻是「舒適圈中的挑戰」（Flow），這才是能讓她發光且長久的配置。
給管理者的反思
彼得·杜拉克曾說：「管理的本質，是讓人的長處得以發揮，短處顯得無關緊要。」
那個安靜、好用、從不抱怨的員工，可能正處於崩潰邊緣。
別等到辭職信放在桌上才想挽留。現在就去檢視一下，你是不是正在強迫你公司裡的大象去爬樹？
留才，始於懂才。 別讓你的全能，成為員工的無能為力。
