會議室裡，老闆說一句：「今年調薪有限，大家共體時艱。」
會議室外，員工心裡 OS 卻是：「那為什麼新來的薪水比我高？」
我想先替員工說一句公道話，你不是愛比較，是公司沒給你一個能理解的答案。台灣中小企業不是不該做職位評價，而是越晚做，人才流失越快。
職位評價不是拿來壓員工，而是讓「薪水、升遷、責任」終於說得清楚、講得公平。
來，我帶你走進一間 50 人的中小企業。
- A 員工做了 5 年，什麼都會；
- B 員工剛進來，因為「市場行情」薪水比較高；
- C 員工身兼三職，但職稱還停在「專員」。
某天茶水間小聲聊天變成大爆炸！ 「所以努力是給公司感動用的嗎？」
這時候，不管老闆多佛心，只要沒有制度，所有善意都會被誤會。
🌱為什麼「職位評價」是解藥？
① 它評的不是你這個人，是你坐的「那個位置」
很多員工會怕：「是不是要被打分數？」
我都會直接說清楚：職位評價不評績效、不貼標籤，它只回答一件事：這個職位，對公司有多重要。
透過工作分析，把：
- 工作內容
- 承擔責任
- 決策影響
- 所需技能與經驗
一次講清楚、寫下來。
② 它讓薪水有邏輯，而不是靠運氣
(Before) 沒有職位評價的公司，薪水常長這樣：
- 進公司早的贏
- 談判強的贏
- 剛好缺人的贏
(After) 有職位評價後，邏輯會變成：
- 同職等有區間
- 不同責任有差距
- 加薪不是看心情，是看價值變化
員工不一定滿意數字，但會接受「為什麼是這個數字」。
③ 它讓升遷不再是「等老闆想起你」
員工最怕的不是升得慢，而是 「不知道怎樣才升得上去」。
職位評價把模糊變清楚：
- 從第幾職等 → 到第幾職等
- 要多承擔哪些責任
- 能影響哪些決策
- 讓升遷變成路線圖，不是抽牌卡的遊戲。
④ 它其實最保護的，是雇主跟主管
我常跟主管說一句真心話：沒有制度，你每天都在當壞人。
職位評價幫管理者做到三件事：
- 談薪有依據
- 拒絕有理由
- 調整有標準
管理不是少了溫度，而是少了內耗。
🌱給中小企業老闆的第一步
不用一次到位，先做三件事就好：
1. 把所有職位寫出「工作說明書」。
2. 列出職位差異，而不是員工好壞。
3. 建立基本職等，而不是只剩職稱。
🌱給員工的心態解方
下次覺得不公平，別只問：「為什麼他比較多？」
改問一句更有力量的話：「我現在的職位價值，和我實際承擔的責任一致嗎？」
當你能談職位，就不必只剩情緒。
🌳Mio人資長的經驗談
我看過許多中小企業不是倒在市場，而是倒在「說不清楚、給不明白」。
職位評價不是大公司的專利，而是中小企業留才、長大的基本功。制度不冷血，沒有制度，才會讓好人一直受傷。
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