(圖片：Steve Johnson)
我的學員告訴我：「以前，部屬會排隊來問我報告要怎麼寫、還需要去搞清楚哪些資訊。現在，部屬接到任務，第一反應是轉身去問 ChatGPT 或 Gemini。」
我問他：「這讓你有什麼想法？」他說：「很好呀，」接著苦笑：「只是我覺得自己好像被架空了。部屬不再問我意見，他們只在 AI 跑出結果後，拿來叫我簽名。」
曾經擔任主管多年，我理解那種被需要的感覺，也是支撐一位主管前進的養分。但現在主管似乎被邊緣化了--當部屬不再問你「怎麼做」，主管還要做什麼？
以下是我建議的五大重點：
1. 定義與對焦目標
過去，主管的權威來自「正確」。你見多識廣，能一眼看出作法與方案上的漏洞。但在 AI 時代，人類追求效率的速度已遠遠落後，要產出標準答案也愈發吃力。
主管轉型的第一步，就是從「教人怎麼做」變成「對焦要做什麼」。
你要清楚地告訴部屬：「我們要達成什麼目標？」以及「為什麼這個目標至關重要？」至於如何抵達那裡的方法，請徹底放手，讓部屬去跟 AI 協作、去發揮、去實驗。
2.以「戰略審美」對抗 AI 的平庸
部屬去問 AI，得到的是一個「機率上的最佳解」。AI 擅長優化「已知」的常態分佈， 但 並不了解你們公司的文化、老闆的脾氣，或是客戶隱藏在合約背後的真實恐懼。
這就是AI 算不出來的「戰略審美」。你要能清晰地辨識出勝負線：為什麼我們不選那個穩健的方案 A，而要選那個冒險的方案 C？
當部屬不再問你「怎麼做」時，你的價值在於反問他：「AI 給的邏輯很順，但這能解決老闆/客戶最在意的那個痛點嗎？」
主管的專業不該再浪費在修正細節，而要花在「對抗 AI 的平庸」。因為當所有人都在用AI，團隊競爭力往往是來自那 1% 的獨特經驗與見解。
3.激發部屬的意義感與工作熱情
這是一個很真實的轉變。當工作變成不斷地對著 AI 下指令、複製、貼上，當部屬的工作效率提升 10 倍，他們面臨的挑戰不再是「沒時間」，而是開始懷疑自己的價值，甚至變得空虛。
主管要問的不再是「做完了沒」，而是：「在這一大串 AI 產出的東西裡，哪一部分是你真正思考過並且認同的？」當AI提供了技術支援，部屬卻更需要你在情感的支持與職涯的啟發。
你要在意的不再是他的工時，而是他的工作熱情。
4. 經營那些 AI 進不去的「人際房間」
AI 能進入資料庫，但它進不去人的社交圈。
主管最不可替代的轉型方向，是成為「資源與關係的整合者」。部屬可以問 AI 如何寫出一份看似完美的簡報，但他無法問 AI 如何搞定隔壁部門那個難纏的窗口，或是如何爭取到老闆手上那個關鍵的專案預算。
你可以告訴部屬：「技術難題你去問 AI，但那些『人』的障礙、跨部門的阻力，歡迎來找我討論。」
當你把重心從「審核內容」移轉到「掃除障礙」，部屬會發現，雖然 AI 能讓他們跑得快，但得靠你，才能陪他們跑得遠，並且達標。只有你能確保團隊每一滴被 AI 優化過的汗水，都流往勝利的路上。
5.更頻繁戴上「教練」的帽子
一直以來，一個有效的管理者，必須輪流扮演三種角色：主管、老師、教練。
在 AI 浪潮中，「老師」的角色會愈漸式微，而「主管」的價值，也隨著工作產出方式重塑，開始發生質變。
如果我們把部屬比作一名賽車手，以前，你坐在副駕駛座，教他何時換檔、怎麼轉彎。
現在因為AI，車子已經能自動駕駛了。你要更頻繁地戴上「教練」的帽子，你不用下場開車，甚至不用比他懂駕駛的各項細節。你的任務，是看著賽道全局，觀察氣候(市場趨勢）、評估與調配團隊戰力，告訴他現在是該進站維護（學習新知），還是在下一個彎道全力衝刺。
結語
別再因為沒人敲你的門而失落。
部屬去問 AI，是把你從「技術勞動」中解放出來。
你需要做的是走出辦公室，去跟你的部屬聊聊 AI 給不了的未來。當你開始關注「人」的成長，而不僅是「產出」的數量，你的領導力才算真正跨入了 AI 時代。
(圖片：Charles Causse)
