OKR：帶領Google從新創成長到科技巨擘的管理工具
閱讀時間約 2 分鐘
這是送給 Google 的一份大禮。OKR 一次又一次幫助我們，實現 10 倍的成長！
- Larry Page -
1999 年，傳奇創投家 John Doerr 拜訪 Google。當時這間公司成立不到一年，沒有實際的事業發展計劃，但是他們抱負遠大，想的是年營收百億美元的未來。John Doerr 被 Larry Page 和 Sergey Brin 兩位創辦人說服了，押下 19 年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是 Google 要用 OKR 來管理。
什麼是OKR？
目標與關鍵結果（Objectives and Key Results）
目標就是我們要前進的方向，關鍵結果則是里程碑。關鍵結果必須可測量，所以不僅需要明確，還要有時限、進取又可行的特質，一旦實現將有利於達成目標。
OKR 的四大重點
#1 專注投入優先要務
永遠要記得，不做什麼比做什麼還重要！領導者必須做出抉擇，聚焦在重要的事情上，如此才能賦予團隊打勝仗所需要的專注力。一般來說，季度的 OKR 最好介於 3 到 5 組之間。
#2 契合與連結，造就團隊合作
從公司、團隊到基層員工的目標都必須公開共享，如此才能將自己的目標與公司的營運計畫有所連結，讓團隊成員知道彼此之間的依賴關係！此外，領導者不該只是將目標層層下達，也要採納由下而上的 OKR，畢竟創新往往來自組織的邊陲地帶！
#3 追蹤當責
關鍵結果必須可測量，不僅要明確，也要有時限！透過定期追蹤，並以客觀的數據來評估，若有關鍵結果瀕臨失敗，主管就要發起補救行動讓進度回歸正軌，必要時也可以修改內容，或是以新項目取代。
#4 激發潛能，成就突破
除了設定要 100% 達成目標，也要納入可容許失敗空間的「登月目標」，才能讓團隊願意突破自己的天花板。效仿 Google 追求 10 倍的進步，才能改變產業的秩序並且創造無可取代的競爭力！
點子不值錢，執行才是關鍵！
OKR 是一套有效的執行工具，能夠幫助組織達成不可能的任務！記得，OKR 並沒有單一的正確使用方式，必須隨著組織的大小、階段有所調整。一般來說，可以採取季度與年度的雙軌制，季度 OKR 為較短期的目標而設，年度 OKR 則配合較長期的策略。最後，積極合作的文化是不可或缺的要素，當所有人共同努力時才有機會完成偉大的目標！
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無論你現在是不是、未來會不會是產品經理，好像都該要知道 PM 的腦袋到底裝了些什麼？他們在做什麼？以及怎麼想事情？在這裡將與你分享我在 ASUS 的工作經驗，包含市場分析、產品設計、品牌定位、生產流程以及職場生活。
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OKR是Objectives and Key Results的縮寫
中文稱為目標關鍵結果
OKR就是一種目標管理方法的理論
目標來自需求動機
沒有需求動機就不會有目標
需求動機可分為需要need與想要want兩種類型
需要need是一種基本需求
例如肚子餓了 就會有吃東西的需求
此時
本文根據《浪潮之巔》探討Google的成敗之道。Google為何成功？技術創新、自下而上的管理模式和創始人的遠見卓識。如何面對衰退？創始人佩奇將公司拆分，以保持創新活力。Google的經驗為企業和個人提供了寶貴的教訓與啟示。
在過去的一年裡，我一直對利用OKR來管理績效非常感興趣。OKR中的"O"代表目標（Objective），而"KR"則代表關鍵結果（Key Results）。然而，如何具體定義目標和關鍵結果一直困擾著我。直到2024年3月31日的晚上，我在得到APP的閱讀中找到了答案：關鍵成果需要與任務（Task）搭
OKR是一種目標管理法，它的好處在於由下至上的方式，讓每個人定定自己願意執行的目標，相較於執行KPI是為命令而做，OKR最大的優點是讓員工釋放熱情和創意
當員工具有強烈工作動機時，往往能成為促進組織成長的最大動力。
KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
知識性工作很難算績效！
但學術研究員以及碩博士生可以利用這篇文章提到的方法，
來有效量化與提升自己的研究績效。
本文將介紹如何有效地定義目標和關鍵結果，
並將其應用於知識工作的日常任務中。
讓我們一起探索如何用OKR提升研究效率吧！
▋步驟1 - 明確目標與關鍵結
記得大概一年前，就對利用OKR來管理績效很感興趣。
OKR的O，是目標 Objective的意思。
OKR的KR，則是關鍵結果 Key Results。
但怎麼定義具體的目標以及關鍵結果呢？
這個問題一直沒有解答，直到2024年3月31日的晚上，
我在得到APP的閱讀上
1980年代時期的奇異公司（General Electric）是全美市值第二大的公司，公司營運績效良好，源自於奇異公司早在1940年代採用後來成為全球典範的目標設定法 ：每一位奇異員工都得在給經理的信上，寫下自己一整年的目標。而來到1980年代，這套目標設定法進化成為「SMART目標」，也就是所提出
創作的先前作業，可藉由使用企業常用的SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-based）來分析，這是由管理學大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）提出的如何訂出目標的思考流程。
OKR (Object Key Result)是一套目標管理工具，Google、IBM、Intel 等科技大廠導入使用而竄紅，但為什麼我用起來卡卡？
OKR是Objectives and Key Results的縮寫
中文稱為目標關鍵結果
OKR就是一種目標管理方法的理論
目標來自需求動機
沒有需求動機就不會有目標
需求動機可分為需要need與想要want兩種類型
需要need是一種基本需求
例如肚子餓了 就會有吃東西的需求
此時
本文根據《浪潮之巔》探討Google的成敗之道。Google為何成功？技術創新、自下而上的管理模式和創始人的遠見卓識。如何面對衰退？創始人佩奇將公司拆分，以保持創新活力。Google的經驗為企業和個人提供了寶貴的教訓與啟示。
在過去的一年裡，我一直對利用OKR來管理績效非常感興趣。OKR中的"O"代表目標（Objective），而"KR"則代表關鍵結果（Key Results）。然而，如何具體定義目標和關鍵結果一直困擾著我。直到2024年3月31日的晚上，我在得到APP的閱讀中找到了答案：關鍵成果需要與任務（Task）搭
OKR是一種目標管理法，它的好處在於由下至上的方式，讓每個人定定自己願意執行的目標，相較於執行KPI是為命令而做，OKR最大的優點是讓員工釋放熱情和創意
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KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
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來有效量化與提升自己的研究績效。
本文將介紹如何有效地定義目標和關鍵結果，
並將其應用於知識工作的日常任務中。
讓我們一起探索如何用OKR提升研究效率吧！
▋步驟1 - 明確目標與關鍵結
記得大概一年前，就對利用OKR來管理績效很感興趣。
OKR的O，是目標 Objective的意思。
OKR的KR，則是關鍵結果 Key Results。
但怎麼定義具體的目標以及關鍵結果呢？
這個問題一直沒有解答，直到2024年3月31日的晚上，
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1980年代時期的奇異公司（General Electric）是全美市值第二大的公司，公司營運績效良好，源自於奇異公司早在1940年代採用後來成為全球典範的目標設定法 ：每一位奇異員工都得在給經理的信上，寫下自己一整年的目標。而來到1980年代，這套目標設定法進化成為「SMART目標」，也就是所提出
創作的先前作業，可藉由使用企業常用的SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-based）來分析，這是由管理學大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）提出的如何訂出目標的思考流程。
OKR (Object Key Result)是一套目標管理工具，Google、IBM、Intel 等科技大廠導入使用而竄紅，但為什麼我用起來卡卡？