從企業風控角度，看勞基法第14條！
閱讀時間約 9 分鐘
伙伴很有意思的跟我說：
哎呀，這種事不會發生在我們公司身上啦！
也會說：不會有下次了！
這二種回答，各有不同的解讀，
第一種回答的意義是：我們公司風險管理做得很好；
第二種的回答是：這個勞資爭議處理完了，以後也不會發生。
在聰明過剩的時代，我們都不斷的在為自己的認知買單！
以為蒙著眼睛就可以「輕舟已過萬重山」，孰不知命運之神已經著手準備給予我們最沉重的打擊！
事實是「迷途漫漫，終有一歸」 ——米蘭昆德拉 《不能承受的生命之輕》！
以風險管理角度而言、勞基法第 14 條其實是典型的企業風控！
《勞基法第 14 條》
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
勞基法第14條 運用法理 法院見解
💪勞基法第14條立法例採「重大理由」說，而且是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文。
相對於實務上，雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，
應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。
💪解釋上，仍必須達違反程度重大始可。
否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。
💪法院在判斷勞工得否不經預告終止勞動契約，仍著重於勞工是否有實質損害。
(參臺灣高等法院96年12月11日勞上字第15號民事判決、臺灣新北地方法院 110 年度勞小字第 125 號民事判決)
勞基法第14條與第12條，都是民法第489條第1項：
💪「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」所指「重大事由」之具體化規定。
但是勞基法第14條與第12條二者該當之要件不同，無從比附援引。
💪勞基法第14條第1項所定事項均屬重大事由，是為免除勞工證明事由是否重大之舉證責任。
以免影響勞工合法終止契約之權益，並遭雇主反以勞工終止契約不合法而認定曠職。
（參最高法院110年度台上字第22號判決）
雇主違法減薪，勞工究應適用勞基法第十四條第一項第五款或第六款終止契約?
有可能是屬於該法第十四條第一項第五款或第六款所規定之事由，
《兩者之區別》
第五款應係指雇主對於「勞動契約所約定且已發生之工資債務」有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言，
例如
雇主原應給付勞工的工作報酬為三萬元，且這筆工資債務也已發生，惟雇主有晚給或短給之情形，就屬之;
如果
💪雇主應依原約定給付之工資尚未發生，然雇主片面口頭或公告調整勞工之薪資給付內容，甚或工資金額將有減少之可能者，即致有損害勞工權益之虞者，應適用第六款。
(參台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第一一六號判決)
勞動基準法第14條第1項第5款所規定之雇主不依勞動契約給付工作報酬，
💪應係指雇主對於已發生之薪資債務有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言。
此種債務不履行情事，雖亦屬雇主違反勞動契約之情事，然因工資遲延給付之違約情節特別重大，故設為獨立之終止事由，且無除斥期間之適用。
(參台灣高等法院九十七年度勞上易字第七號判決)
何謂「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」(第六款)？
行政解釋令及司法實務：
🙆雇主未經勞工同意，調動勞工至他公司工作。
（內政部74.07.25台內勞字第332242號）
🙆事業單位如宣布停工，經協調後未復工，而且對於勞工亦未有適當的安排。，（內政部74.01.16台內勞字第281736號）
🙆 將一公司分割為A、B兩公司時，勞工由原公司轉到他公司任職，原勞動契約當事人雇主已經變更。
（行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號）
🙆 工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位未經勞工同意，擅自變更勞動條件。
（行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號）。
🙆勞工因職業災害請公傷病假在案，雇主卻將勞工予以解僱。
（台灣高等法院78年度勞上易字第6號）。
🙆工資爭議：包括資方片面減薪、取消部分補貼、未依法給付加班費、獎金變動、積欠工資、降職減薪等情形。(也有可能適用第5款)
（最高法院87年度台上字第679號）。
🙆未提撥職工福利金：勞動契約中載明雇主應提撥職工福利金等規定，而雇主未提撥。
(最高法院92台上1779號判決)
🙆未投保勞工保險
🙆未給付職災補償金(也有可能適用第5款)
🙆違反性別工作平等法
🙆高薪低報(可能涉及刑責與損害賠償，另文分享)
勞工依勞基法第十四條終止契約，得否請求預告工資？
《法院肯定見解》
台灣桃園地方法院90年度勞訴字第40號判決：
所謂「預告期間工資」，性質本係對於勞工因勞動契約在無預期之下突然終止，無法即時覓得工作之補償。
另參酌勞動基準法第十八條之立法目的，
勞工不得向雇主請求加發預告期間工資之各款情形，
A勞工因可歸責於己之事由，遭雇主解僱（即同法第十二條），雇主無須發給預告期間工資以外，由勞工主動終止勞動契約者，
B因逾三年之特定性定期契約於滿三年後，或不定期契約之情形，由於是在契約有效期間，勞方單方主動解約，雇主自無須補償的義務，
C或因定期勞動契約期滿離職，因屬勞工可以預期，自然已有轉就其他工作之準備，並無生活頓失困境之虞，不發給預告期間工資，並不違背其為救濟勞工頓失工作生活困窘之本意。
勞工依同法第十四條第一項主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸於雇主之事由所致，
為求公平，應認為勞工在終止勞契約之際，得向雇主請求發給「預告期間工資」；
至於得請求「預告期間工資」之標準，則應類推適用同法第十六條第一項各款之規定。
台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決:
勞工因勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預則告期間之經過後方得終止勞動契約，
參以勞動基準法第十八條僅規定勞工在
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
不得請求預告期間工資，
倘若勞工於有勞動基準法第十四條第一項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第十六條之規定，勞工於依勞動基準法第十四條第一項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。
《法院否定見解》
台灣台北地方院九十年度勞訴字第八十九號判決：
勞動基準法第十六條第三項，係因雇主未依同條第一項規定預告期間終止勞動契約而規定，
立法目的
係因在勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，亦可要求終止契約，唯為保障另一方當事人之權益，必事先預告對方，使對方有所準備。
勞工遭解僱，表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞，此非基於勞工之過失，雇主必須預告，使勞工有時間另覓工作，設若雇主未依規定預告而予以即時解僱，如能給與工資補償，亦足以達到相同之目的。
本件原告並非遭解僱，而係處於主動終止僱傭契約之地位，原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形，
立法者於勞工自行終止勞動契約之情形，未規定雇主應給付勞工預告工資，並非立法上之疏漏，無類推適用之餘地，原告請求被告給付資遣費，尚屬無據。
勞工依勞基法第14條終止勞動契約，可以請求之項目，可能包括：
一.資遣費
二.結算特別休假工資
三.短發薪資
四.失業給付差額
五.勞退金提撥差額
六.短發平常日與國定假日加班費
七.非自願離職證明書
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離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
懲戒性解僱的違約或違規情節重大，實務如何判斷「雇主管理因素」。
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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