資遣且慢！如何以「漸進式紀律管理」保障勞雇雙方權益？
更新於 發佈於 閱讀時間約 2 分鐘
除了因受到景氣、國際戰略影響，企業也可能會以資遣手段來處理不適任員工，但往往會因為潛在的法律問題、員工的負面情緒與反應而產生許多勞雇糾紛，究竟勞雇雙方該如何保障自己的權益，而非一定要對簿公堂呢？
「資遣員工或解僱員工」一直是人力資源部門心中的痛！它是組織懲罰員工的動作中最該謹慎考慮的形式，許多勞雇糾紛肇因於此。主管在處理不適任員工時，因為不願或不敢面對面與員工討論不適任的問題，常會阿Q的期待員工自己應該知道、改進或是未經妥善了解狀況與改善輔導程序，即予資遣員工。在勞雇雙方對不適任的認知不同下，更易引發一連串的糾紛。
當員工績效明顯落後或行為有所偏差時，可能隱含著許多原因，中華人事主管協會執行長 林由敏建議，組織可採用漸進式紀律管理方式，對績差或違規的員工，於發生狀況的初期就能藉助溝通面談加以糾正，若持續再犯或拒絕改正時，則以逐漸增加懲罰的力道的方式來處理。
林由敏進一步表示，主管平時就應多關懷員工，當有狀況出現時，才能第一時間發現並立即加以糾正；而績效考核的過程中，主管必須於第一時間主動了解員工績效不佳的真正原因，並給予改善建議。若情節不重時，主管必須初步的進行口頭或書面訓誡勸告，並設定改善限期，若仍無法改善時，應進一步的實施調整職務或調職等，若經過勞雇雙方的努力，仍無法改善時，最終手段才是解雇！
林由敏提醒，「沒有記錄就等於沒有發生」當主管確定資遣員工時，除了注意相關法律規定外，更應審視該員工不能勝任工作的客觀證明，如每次面談的記錄、輔導的書面資料記錄、提供改善過程與日期的記錄、績效考核的紀錄、限期改善通知、績差面談紀錄及相關調整職務與調職記錄等等，讓勞雇雙方清楚理解資遣事由，同時對於遭資遣之員工所帶來負面情緒的渲染力更應格外小心處理，以避免滋生額外問題。
最後她再度提醒雇主，有鑒於終止勞動契約，將使勞工之生計因而蒙受重大影響，雇主於其使用各種保護勞工之手段後（解僱最後手段性原則），仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。
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#離職程序
各公司所規範的人員離職程序可能有些不同，以過去的經驗來看，多半會是人員跟直屬主管提出離職，經過一些主管的基本了解，然後就會請人事提供離職申請單。又或是有的人員會直接找人事拿離職單，甚至自己從系統列印單據。
如果還沒有單位主管的確認，雖然離職的發起權在員工身上，通常還是會再
公司有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員嗎？
不可以的。
而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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