除了因受到景氣、國際戰略影響，企業也可能會以資遣手段來處理不適任員工，但往往會因為潛在的法律問題、員工的負面情緒與反應而產生許多勞雇糾紛，究竟勞雇雙方該如何保障自己的權益，而非一定要對簿公堂呢？
「資遣員工或解僱員工」一直是人力資源部門心中的痛！它是組織懲罰員工的動作中最該謹慎考慮的形式，許多勞雇糾紛肇因於此。主管在處理不適任員工時，因為不願或不敢面對面與員工討論不適任的問題，常會阿Q的期待員工自己應該知道、改進或是未經妥善了解狀況與改善輔導程序，即予資遣員工。在勞雇雙方對不適任的認知不同下，更易引發一連串的糾紛。
當員工績效明顯落後或行為有所偏差時，可能隱含著許多原因，中華人事主管協會執行長 林由敏建議，組織可採用漸進式紀律管理方式，對績差或違規的員工，於發生狀況的初期就能藉助溝通面談加以糾正，若持續再犯或拒絕改正時，則以逐漸增加懲罰的力道的方式來處理。林由敏進一步表示，主管平時就應多關懷員工，當有狀況出現時，才能第一時間發現並立即加以糾正；而績效考核的過程中，主管必須於第一時間主動了解員工績效不佳的真正原因，並給予改善建議。若情節不重時，主管必須初步的進行口頭或書面訓誡勸告，並設定改善限期，若仍無法改善時，應進一步的實施調整職務或調職等，若經過勞雇雙方的努力，仍無法改善時，最終手段才是解雇！
林由敏提醒，「沒有記錄就等於沒有發生」當主管確定資遣員工時，除了注意相關法律規定外，更應審視該員工不能勝任工作的客觀證明，如每次面談的記錄、輔導的書面資料記錄、提供改善過程與日期的記錄、績效考核的紀錄、限期改善通知、績差面談紀錄及相關調整職務與調職記錄等等，讓勞雇雙方清楚理解資遣事由，同時對於遭資遣之員工所帶來負面情緒的渲染力更應格外小心處理，以避免滋生額外問題。
最後她再度提醒雇主，有鑒於終止勞動契約，將使勞工之生計因而蒙受重大影響，雇主於其使用各種保護勞工之手段後（解僱最後手段性原則），仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。
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