員工與其他同事相處不融洽，是不能勝任嗎？

員工與其他同事相處不融洽，是不能勝任嗎？

黃姓男子原在桃園市某航太科技公司擔任料管員，被公司以「不能勝任工作」理由資遣，黃男認為公司資遣程序不合規定，向桃園地院提起確認僱傭關係之訴。

法官從黃男主管、同事及公司提供的工作紀錄等證據，認為黃男公司以「不能勝任工作」為由資遣確實有理，且資遣前曾多次勸導、警告，並未違反解僱的最後手段性原則，審結駁回黃男告訴。

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何謂「經濟性解僱」？

• 資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工。
• 勞基法第 11 條的 5 款，都屬經濟性解僱；前 4 款明確性比較高，屬於不可歸責於勞工的經濟性因素。

什麼是勞工對於所擔任之工作確不能勝任？

• 勞基法第11條第5款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。
• 立法意旨，“重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工”。
• “原因包括勞工客觀行為及主觀意志”，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，才符合「解僱最後手段性原則。

何謂「最後手段原則」？

雇主之資遣，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，“在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代”，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。

以上白話解釋

1. 員工違反勞動契約，無法達成公司合理之經濟目的。
2. 公司必須盡其所能做到可期待雇主之手段與措施，不要直接資遣。

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員工不能勝任，包括與其他同事相處不洽嗎？

《臺灣臺南地方法院 106 年度勞訴字第 8 號民事判決》

1. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。
2. 本款規定之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲“達成客觀合理之經濟目的”，雇主始得解僱勞工。
3. 故所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，“違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之”，此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，應為當然之解釋。

本件原告主張被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由終止與原告之勞動契約，為無理由，請求確認兩造間之雇傭關係仍存在云云，為被告所否認。

並以原告於任職期間，

➞未確實按照鍋爐操任標準作業流程，

➞且多次未定期清洗重油過濾網，

➞又與其他同事相處不洽，曾於103年4月12日欲找鄒00打架，復經常和同事吵架，更揚言要到外面拿刀子打架，顯已不能勝任工作等語，資為抗辯，

➞並提出善化總廠保養處報告、系爭敬業及績效獎金核定表及會議紀錄為憑。

《法院心證過程》

➞證人即被告公司員工蔡00到庭證詞。

➞證人即原告任職期間之直屬長官黃00到庭證詞。

➞過程調查報告。

➞懲處報告。

➞會議紀錄。

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《臺灣高等法院 臺南分院 106 年度勞上字第 16 號民事判決》

不爭執事項

• 上訴人與證人蔡00於104年11月9日當日，在被上訴人公司發生口角衝突，上訴人有稱「不然大家拿刀子出來輸贏」。
• 被上訴人公司於105年1月25日會議中曾討論將上訴人調動至公司其他單位乙事，經飲一廠、飲二廠、品研處、物流部、管理部各依不同理由表示擬不任用。

爭執事項

• 被上訴人依勞基法第11條第5款之規定終止與上訴人間之僱傭契約，是否合法？

《法院心證過程》

1. 上訴人確有前開與同事相處不睦，經勸誡仍未能改善，除因此影響其他員工之工作進行外，甚對自己之工作採取消極態度之事實，證詞即堪認定。
2. 上訴人與同事發生衝突，並以言語恐嚇同事，對自己工作消極應對，能做而主觀上無意願做，甚至未清理鍋爐重油濾網及未依SOP操作設備，常此以往，必將對被上訴人公司造成莫大的損害，則綜合觀察其品行、身心狀況及其工作態度與敬業精神，上訴人所提供之勞務，確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的，而達到不能勝任工作之程度。
3. 上訴人認被同事其言行嚇到，始與之口角，並回嗆要拿刀子比輸贏等語 ，已為被上訴人所否認，上訴人對此有利於己之事實，始終不能舉證以實其說。
4. 而所謂「不能勝任工作」，並非單指勞工之工作能力，尚需就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，上訴人主張上開與同事間發生衝突之情與工作能力無關云云，自非可採。
5. 上訴人既已於多次扣減績效獎金及勸誡之方式對其懲處後，仍未能改善，始對其終止勞動契約，自不能再以被上訴人未先以員工工作規則對上訴人記以申誡或大過，謂被上訴人終止契約不符最後手段性原則。
6. 被上訴人公司開會結果，因上訴人不具其他單位之專業能力，並因其曾有前開恐嚇同仁舉動，恐其復職或轉調單位後，再次情緒失控，甚至有傷害同事之情，而決議不接受上訴人復職等情，亦有被上訴人公司善化總廠106年12月18日會議紀錄附卷可憑，若非上訴人有前開長期以來品行、身心狀況及其工作態度與敬業精神不佳之問題，何以發生全公司均無任一單位願意接納上訴人之結果，益見上訴人確有不能勝任工作之情，且被上訴人公司將上訴人解僱，實屬最後不得已之舉措，應已符合「解僱最後手段性原則」。

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小結

公司總是難以開口告訴員工：

工作能力不錯，並不是單以「量」決定；而是以團隊工作的「質」為考量基準。