員工與其他同事相處不融洽，是不能勝任嗎？
員工與其他同事相處不融洽，是不能勝任嗎？
黃姓男子原在桃園市某航太科技公司擔任料管員，被公司以「不能勝任工作」理由資遣，黃男認為公司資遣程序不合規定，向桃園地院提起確認僱傭關係之訴。
黃男主管也出庭證稱，黃男工作上犯了錯，不見改進還以各種理由卸責，甚至怪公司作業程序寫得太籠統、燈光太暗看不清楚、聽不懂主管說的；同事則證稱，黃男與同事相處問題重重，常對同事嫌東嫌西，還批同事「不懂又不問」、「學英文不嫌老」，「老鳥」傳文章暗示他要包容與尊重，卻反遭黃男酸「建議老人學英文而已，長年紀不長腦」。
法官從黃男主管、同事及公司提供的工作紀錄等證據，認為黃男公司以「不能勝任工作」為由資遣確實有理，且資遣前曾多次勸導、警告，並未違反解僱的最後手段性原則，審結駁回黃男告訴。
何謂「經濟性解僱」？
- 資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工。
- 勞基法第 11 條的 5 款，都屬經濟性解僱；前 4 款明確性比較高，屬於不可歸責於勞工的經濟性因素。
什麼是勞工對於所擔任之工作確不能勝任？
- 勞基法第11條第5款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。
- 立法意旨，“重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工”。
- “原因包括勞工客觀行為及主觀意志”，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，才符合「解僱最後手段性原則。
何謂「最後手段原則」？
雇主之資遣，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，“在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代”，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。
以上白話解釋
- 員工違反勞動契約，無法達成公司合理之經濟目的。
- 公司必須盡其所能做到可期待雇主之手段與措施，不要直接資遣。
員工不能勝任，包括與其他同事相處不洽嗎？
《臺灣臺南地方法院 106 年度勞訴字第 8 號民事判決》
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。
- 本款規定之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲“達成客觀合理之經濟目的”，雇主始得解僱勞工。
- 故所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，“違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之”，此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，應為當然之解釋。
本件原告主張被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由終止與原告之勞動契約，為無理由，請求確認兩造間之雇傭關係仍存在云云，為被告所否認。
並以原告於任職期間，
➞未確實按照鍋爐操任標準作業流程，
➞且多次未定期清洗重油過濾網，
➞又與其他同事相處不洽，曾於103年4月12日欲找鄒00打架，復經常和同事吵架，更揚言要到外面拿刀子打架，顯已不能勝任工作等語，資為抗辯，
➞並提出善化總廠保養處報告、系爭敬業及績效獎金核定表及會議紀錄為憑。
《法院心證過程》
➞證人即被告公司員工蔡00到庭證詞。
➞證人即原告任職期間之直屬長官黃00到庭證詞。
➞過程調查報告。
➞懲處報告。
➞會議紀錄。
《臺灣高等法院 臺南分院 106 年度勞上字第 16 號民事判決》
不爭執事項
- 上訴人與證人蔡00於104年11月9日當日，在被上訴人公司發生口角衝突，上訴人有稱「不然大家拿刀子出來輸贏」。
- 被上訴人公司於105年1月25日會議中曾討論將上訴人調動至公司其他單位乙事，經飲一廠、飲二廠、品研處、物流部、管理部各依不同理由表示擬不任用。
爭執事項
- 被上訴人依勞基法第11條第5款之規定終止與上訴人間之僱傭契約，是否合法？
《法院心證過程》
- 上訴人確有前開與同事相處不睦，經勸誡仍未能改善，除因此影響其他員工之工作進行外，甚對自己之工作採取消極態度之事實，證詞即堪認定。
- 上訴人與同事發生衝突，並以言語恐嚇同事，對自己工作消極應對，能做而主觀上無意願做，甚至未清理鍋爐重油濾網及未依SOP操作設備，常此以往，必將對被上訴人公司造成莫大的損害，則綜合觀察其品行、身心狀況及其工作態度與敬業精神，上訴人所提供之勞務，確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的，而達到不能勝任工作之程度。
- 上訴人認被同事其言行嚇到，始與之口角，並回嗆要拿刀子比輸贏等語 ，已為被上訴人所否認，上訴人對此有利於己之事實，始終不能舉證以實其說。
- 而所謂「不能勝任工作」，並非單指勞工之工作能力，尚需就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，上訴人主張上開與同事間發生衝突之情與工作能力無關云云，自非可採。
- 上訴人既已於多次扣減績效獎金及勸誡之方式對其懲處後，仍未能改善，始對其終止勞動契約，自不能再以被上訴人未先以員工工作規則對上訴人記以申誡或大過，謂被上訴人終止契約不符最後手段性原則。
- 被上訴人公司開會結果，因上訴人不具其他單位之專業能力，並因其曾有前開恐嚇同仁舉動，恐其復職或轉調單位後，再次情緒失控，甚至有傷害同事之情，而決議不接受上訴人復職等情，亦有被上訴人公司善化總廠106年12月18日會議紀錄附卷可憑，若非上訴人有前開長期以來品行、身心狀況及其工作態度與敬業精神不佳之問題，何以發生全公司均無任一單位願意接納上訴人之結果，益見上訴人確有不能勝任工作之情，且被上訴人公司將上訴人解僱，實屬最後不得已之舉措，應已符合「解僱最後手段性原則」。
小結
公司總是難以開口告訴員工：
工作能力不錯，並不是單以「量」決定；而是以團隊工作的「質」為考量基準。
即將進入廣告，捲動後可繼續閱讀
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
現代社會跟以前不同了，人人都有一支手機，只要打開就可以獲得各種資訊。過去想要辦卡或是開戶就要跑一趟銀行，然而如今科技快速發展之下，金融App無聲無息地進到你生活中。但同樣的，每一家銀行都有自己的App時，我們又該如何選擇呢？(本文係由國泰世華銀行邀約)
今天我會用不同角度帶大家看這款國泰世華CUB
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
黃同慶慶聲若響：
提問：
黃老師，請問你關於員工離職的問題，我常聽說「員工是公司的資產」這句話，那員工離職不就算是公司的損失，所以我想請教你：
一︑員工任職時間多久後離職，就不算是公司損失？
二︑在什麼樣的狀況下，主管對員工離職要承擔責任？
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
現代社會跟以前不同了，人人都有一支手機，只要打開就可以獲得各種資訊。過去想要辦卡或是開戶就要跑一趟銀行，然而如今科技快速發展之下，金融App無聲無息地進到你生活中。但同樣的，每一家銀行都有自己的App時，我們又該如何選擇呢？(本文係由國泰世華銀行邀約)
今天我會用不同角度帶大家看這款國泰世華CUB
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
黃同慶慶聲若響：
提問：
黃老師，請問你關於員工離職的問題，我常聽說「員工是公司的資產」這句話，那員工離職不就算是公司的損失，所以我想請教你：
一︑員工任職時間多久後離職，就不算是公司損失？
二︑在什麼樣的狀況下，主管對員工離職要承擔責任？
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在