有朋友問我：「勞基法不是說…是保障勞工最低的標準嗎？？為何還是有資方無法遵守？？」、「人資跟法務到底在幹嗎！！老闆不知道法規，你們要提醒阿！！」諸如此類的推文，常常在各大交流平台中出現…到底是為何會有這種現象呢？
要寫這篇的當下，就知道會被勞方朋友各種砲!!但是說好，我們不打臉（螺絲靠臉吃飯），這篇的本意不是要粉飾太平，也不是要無腦幫資方說話，而是以人資工作者的角度分享勞基法詭異之處。
資方無法盡如法令，不諱言其中一部分的確是部分企業的確罔顧勞基法的規定，並未善盡照顧員工的義務，也有一些企業主根本不清楚勞基法的規定，這些當然應該被指正、改善。另一部分是法條本身的詭譎，這種詭譎，讓資方若依法行政，將付出巨大的代價，產生無盡的無效成本，那...詭譎之處到底在哪？
首先先分享一部已經廢止的法規叫工廠法 仔細看裡面條文架構跟規定範圍跟勞基法有87分像，是的，這就是勞基法的前身，也因為它原本是用來規範工廠勞動條件的法規，後續雖然經過多次修正、改版後，慢慢地將原本很多不適用的產業給拉入勞基法適用範圍，有趣的是即便經過這些修訂及許多解釋令的補充，卻還是擺脫不了濃濃的工廠味。
這導致很多不同產業在以勞基法審視時，會出現許多光怪陸離的現象，舉個例子來說：勞基法的加班費計算基準是綁定工時的，也就是只要勞方在正常工時外有加班的狀況，應該以延長工時的時數計算加班費。而仿間很多加工中心的計薪方式是以件計酬，一件抽成X%，這樣的工作模式已經跳脫了與工時連動，但在法規才不管你一小時做幾件，反正員工有延長工時的事實就要給加班費。
另外現在也有一些工作型態，如業務員、商化人員，基本是可以不用進公司，從家裡出發後，直接開始跑排定的行程，出勤紀錄的維護只能採信任原則，即便資方導入加班申請制，但在許多勞檢員的眼中，只要資方提不出員工事實上沒有提供勞務的佐證，一律會被列入工時。
因資方在經營型態的不同，實務上的確會遇到許多難處，但往往求助於勞政單位時，卻只得到「我們不干涉事業單位如何經營，但你就是要具備這些法定文件」的回答，這樣的現狀，造成事業單位經營的困難。簡單的說，好比各式球類運動，都有自己一套規定與原則，但現在要將籃球的規則套用到所有球類比賽上，是不是有點格格不入？小螺絲覺得若有機會應針對各產業的特性去討論是否該有更適切各產業的修訂，如：對不同業種設定不同專章，小螺絲認為是一個有討論價值的議題。
