閱讀盛事｜《彼得原理》:職場不適任者的誕生

「世界上每一個人，在某個地方，都有他不能勝任的職位。只要給他足夠的時間、升遷夠多次，他終究會到達那個職位。」

因階級制度的存在，讓每個人都受制於彼得原理，有些人升職1至2次都還得心應手，而每個人最後一次的升職，一定會讓我們從游刃有餘的職位，升到無法勝任的位置。而會完成工作的人，都是還沒升到不適任職位的員工。

作者勞倫斯·J·彼得在1960年代有感於世界各領域各階層都有不適任的情形，以反諷又精闢的方式寫出這本書，書裡舉了相當多例子來讓讀者了解「彼得原理」的形成原因和現狀，有些例子引起我的共鳴，讀來不禁令人發笑，也佩服作者的直言不諱。

有時候我們會好奇，身邊的同事有的明明表現平庸，卻能升上高位；表現優異的同事卻往往成為主管的眼中釘。而勝任的標準是如何評定?

《彼得原理》提到員工的勝任與否，非由制度外的局外人決定，而是由主管決定。如果主管本身還處於適任等級，主管評定的是產出(output)，反之，不適任的主管評定的是投入程度(input)，即員工是否守規矩、彬彬有禮，員工的穩定性往往比工作效率更受重視。

而表現出色的員工沒受到升職，反而遭解雇，原因是他擾亂了階級制度。書中舉了一個例子：

在試用期階段教學認真的老師畢佛，依學生個別差異給予不同教導，讓天資聰穎的學生在一年內預先完成了2到3年的功課，卻沒有取得終身教職資格，原因是他打亂了學校系統，擾亂了計分與發放課本的制度，讓明年接手的老師無所適從。

書中以下圖表來詮釋一個組織的成員組成:

分布在圖表兩極 (非常適任、能力超出適任等級) 的員工最容易被解雇，這就是為什麼留在公司裡表現尚可員工的占多數。

作者經詢問家醫科醫生，達到不適任等級的員工最常見的身體病症為高血壓、便秘、腹瀉、頭暈、失眠、酗酒、過敏、食慾不振、慢性疲勞、心律不整、經痛、耳鳴等等。病人的器官沒有出現損傷或病症，而患者常宣稱自己因為身體的不適才造成職場的不適任情形。如:「如果能甩掉頭痛的話，我就能專心工作了。」而當醫生告知病患身體並無異樣時，患者會感到焦慮，並到處尋找「更了解他的人」如此不斷循環。

此外，書裡提到不適任員工的6個工作妙招，能緩解上述病徵，即不做好分內的工作，而是將之替換為其他能夠得心應手的工作。

如：執行永無止盡的準備，不斷確認需求及徵詢專家意見、專精枝微末節的小事、以形象蓋過工作表現、做與工作完全不相關的事、成為職務代理人、集中火力在一個能勝任的小事物上等。

很多人在職場總是抓緊升遷機會往上爬，直到最後一次升職達到不適任為止。若不想受制於彼得原理，逃過升遷機制，有什麼方式呢?

故意呈現不適任的一面，利用不妨礙原來工作的小技巧，如:

1.對辦公室支出斤斤計較，如關燈、關水龍頭、撿拾地上和垃圾桶中的紋針和橡皮筋、不斷碎念節約的好習慣。

2.衣著不合常理、穿稍微有些破舊的衣服、偶爾不洗澡、偶爾不剪頭髮、不刮鬍子。女生則可以選擇化太濃或太淡的妝，偶爾再配上怪異或不合時宜的髮型。香水噴太多或穿戴過於華的首飾都是好方法。

3.汽車戰術。有位事業有成的經理閃避升遷的作法，是時不時把自己的車子停到專為總裁預留的車位上。

作者特別強調非常重要的一點，那就是別讓人知道你其實不想升官！

為了隱藏你的意圖，有時候你可能還要稍微跟同事抱怨一下說:「太荒唐了，為什麼有些人可以升官，有些人總是沒有機會！」

除了職涯上的難題，彼得原理可以擴及至生命的適任情形。當人類越來越自負時，就會認為自己可以不斷的升級，或是永無止盡的升職，進而對當前環境造成衝擊。

人類的錯誤，在於認為一切操之在己，若我們為了這樣的進展，繼續進行狂熱的計畫、發明、建造、與重建，我們就會達到生命的完全不適任等級。

如果人類能不受制於階級升遷制度，留在適任的位置上深耕，重新衡量生命的意義，將智慧用在永續經營及人文發展，將能創造更好的生活。

我曾經遇過非常優秀的主管，認真工作又挺下屬，在職場裡展現俐落的姿態和圓融的手腕，都令人欽佩。

「帶人要先帶心。」是那位主管的處事原則，同事們在他的訓練和羽翼下能度過重重難關，工作表現也達到應有的水準。

直到我換到了其他組織工作，才發現那樣盡責與有實力的主管，實屬鳳毛麟角。不會電腦文書工具、搞錯專案的方向讓大家白做工、只會當老闆的傳聲筒並在辦公室裡大呼小叫、一出事就將下屬往外推的主管比比皆是。

而《彼得原理》一書解答了我的疑惑，亦撫平了我的焦躁，讓我能以更寬容的視角看待職場生態，也警惕自己避免落入彼得原理的泥沼裡。

「換個位置就換個腦袋」常用在諷刺當事人時時變換立場及自我中心，但在彼得原理中，換個位置做事卻沒換到更高的格局及思維，一招打天下很快就會達到不適任的位置。

想避免達到不適任的位置，或許轉個彎，換個更適合自己的領域，或繼續在同個領域中不斷精進及深耕，就端看個人的選擇！