日前網紅「廖老大」在網路直播上提及有名員工到職半年後懷孕，因為是負責倉管工作，深怕她受傷流產，好心向對方提議留職停薪或給予資遣費離職，廖老大認為其好心讓員工自己選擇領取資遣費離職，還給「非自願離職證明書」讓她去領失業津貼，卻被檢舉懷孕歧視，揚言之後都要以留職停薪的方式來對待懷孕員工。
廖老大上面這段描述，恰恰反映了律師第一線工作常常遇到的情況，就是很多中小企業主本身並未聘用專業人資人員，但負責人本身對於勞動相關法規卻不甚熟悉，往往因此產生勞資爭議。
法律如何保護懷孕員工?
針對懷孕歧視問題，我國勞動基準法、性別工作平等法、就業服務法等均有保障懷孕員工在職場上免於受到不平等對待規定，舉例來說包括：
1. 雇主不能以面試者未來有懷孕規劃就直接不錄取（就業服務法第5條）；
2. 雇主不能在知悉女員工懷孕後就資遣、解僱或其他不利行為(性別工作平等法第11條)；
3. 懷孕員工得要求雇主將其調職到較輕鬆的工作單位，且不得減薪(勞動基準法第51條)。
像是廖老大這次爭議，老闆在知悉員工懷孕並以此為由，無論是事前建議員工留職停薪或予以資遣，或是事後要將該名復職員工調職到其他職位，甚至強制要求所有懷孕員工一律留職停薪，皆可能會被認定是懷孕歧視，遭到地方機關裁處罰鍰。
法院如何看待懷孕歧視?
我國立法及司法實務基於保護妊娠期間婦女身體健康及工作權利等考量，對於對於懷孕歧視爭議中，多會採取較為嚴格之態度檢視雇主是否有歧視行為，一般而言會考量雇主知悉員工懷孕之後，是否有作出差別待遇作為判斷因素，若經認定構成懷孕歧視，則雇主所為之不利行為，就可能會被認定是無效的。因此雇主在決定解僱或資遣懷孕員工之前，應該更加謹慎評估及討論，否則可能解僱、資遣不成，還被檢舉懷孕歧視。
如果老闆真心為懷孕員工好，都會受到處罰?
如果雇主擔心懷孕員工原本工作負擔過重或是有相當的危險性，難道也不能讓懷孕員工從事較為輕鬆的工作嗎?
實際上當然可以也很鼓勵，但重點是要能維持懷孕員工原有的薪資與工作條件，畢竟懷孕工作的目的是給員工更多的照顧與保護。勞基法第51條固然規定懷孕員工得主動向老闆提出調職申請，但實務判決有認為，雇主在同時符合勞基法第10-1條合法調職規定以及第51條規定之情況下，也可以主動將懷孕員工調到較輕鬆工作單位，該調職行為並不違法[1]，但建議雇主還是事前與懷孕員工協調並就共識內容留下書面文書資料，以免除不必要的紛爭。
至於廖老大提到給予選擇權或經過員工同意的資遣，則又是另外一個問題了，這部分如果大家有興趣的話也歡迎留言說明！
撰稿人：施凱勝實習律師、初泓陞律師
上述判決，可參考以下連結：
[1] 臺灣高等法院106年度勞上易字第96號民事判決：「再按女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資，勞基法第51條定有明文。此條之立法目的乃為保護妊娠期間女工身體之健康，得為較輕易之工作，且雇主不得減少其工資。則依其意旨，若雇主在女工妊娠期間，自行將其改調較為輕易之工作且未減少其工資，自無不許之理。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：①基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定，②對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，③調動後工作為勞工體能及技術可勝任，④調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，⑤考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1亦有明文。是若雇主因考量勞工於妊娠之情形，改調較為輕易之工作，亦未減少其工資，於不違反勞基法第10條之1規定之前提，其調動應屬合法。」
