勞資爭議調解會
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果然，那間公司不同意我回公司上班，所以律師請我到勞動局，申請勞資爭議調解，要調解不成立，你才可以提告。
勞資爭議當天，律師陪同我到現場，公司由人資代表。勞動局那邊會有一個調解人在調解會做紀錄。
調解人：請公司方這邊先說，為什麼要資遣對方？
人資：公司原訂有大案子要進來，但是人手不足，所以招募員工，但現在那個案子被業主無限延期，變成公司的人員太多，所以不得已才會裁員。
調解人：公司一定要資遣嗎？難道沒有其他部門有人員的需求嗎？
人資：公司有些同事覺得不想浪費時間，都自己離職了，公司目前已無空調相關的需求，總不能要求她去支援掃地清潔吧？如果哪天公司還有空調相關的職務，公司非常樂意請她回公司上班。
調解人：換你說與公司發生什麼事了。
我：我進公司沒多久，就被調去支援消防送審，我幾乎沒有碰過公司空調的相關業務。因為我的孕期身體都沒什麼不適，為了不影響工作，我都沒有在平日請過產檢假，直到我3月份第一次在平日請產檢假，公司就要我提供媽媽手冊，4月我就收到公司要資遣我，強迫我提前放產假，接著預告工資10天後就資遣。公司在資遣後，還一直在人力銀行相關網站刊登相關職務。公司內部的空調業務，現在是整個外包給新加坡，根本不是沒相關需求。我提出不願意被提前放產假，人資就直接說現在公司就不要你了，你說再多也沒用。我甚至提出，我休完育嬰假後就不會回公司了，請公司不要現在資遣，但公司堅持要立刻執行。而且是用第11條第3款，公司要倒閉的理由資遣。還一直堅持自己是合法資遣。
調解人：公司說不定是寫錯條款，轉頭問人資，你們要不要改條款？
我：現在說自己寫錯條款不是很奇怪嗎？
調解人：不會啊，寫錯就改而已啊～
人資：我們沒有寫錯條款。
律師：依貴公司所提供給我當事人的聘書，並非以專案聘請，而是正職的員工，不能以案件延期而解除僱傭關係。貴公司並沒有結束營業的事實，所以貴公司是違法的。
調解人：公司方願意與對方恢復僱傭關係嗎？
人資：不願意。
調解人：那調解不成立。
調解人：請公司方這邊先說，為什麼要資遣對方？
人資：公司原訂有大案子要進來，但是人手不足，所以招募員工，但現在那個案子被業主無限延期，變成公司的人員太多，所以不得已才會裁員。
調解人：公司一定要資遣嗎？難道沒有其他部門有人員的需求嗎？
人資：公司有些同事覺得不想浪費時間，都自己離職了，公司目前已無空調相關的需求，總不能要求她去支援掃地清潔吧？如果哪天公司還有空調相關的職務，公司非常樂意請她回公司上班。
調解人：換你說與公司發生什麼事了。
我：我進公司沒多久，就被調去支援消防送審，我幾乎沒有碰過公司空調的相關業務。因為我的孕期身體都沒什麼不適，為了不影響工作，我都沒有在平日請過產檢假，直到我3月份第一次在平日請產檢假，公司就要我提供媽媽手冊，4月我就收到公司要資遣我，強迫我提前放產假，接著預告工資10天後就資遣。公司在資遣後，還一直在人力銀行相關網站刊登相關職務。公司內部的空調業務，現在是整個外包給新加坡，根本不是沒相關需求。我提出不願意被提前放產假，人資就直接說現在公司就不要你了，你說再多也沒用。我甚至提出，我休完育嬰假後就不會回公司了，請公司不要現在資遣，但公司堅持要立刻執行。而且是用第11條第3款，公司要倒閉的理由資遣。還一直堅持自己是合法資遣。
調解人：公司說不定是寫錯條款，轉頭問人資，你們要不要改條款？
我：現在說自己寫錯條款不是很奇怪嗎？
調解人：不會啊，寫錯就改而已啊～
人資：我們沒有寫錯條款。
律師：依貴公司所提供給我當事人的聘書，並非以專案聘請，而是正職的員工，不能以案件延期而解除僱傭關係。貴公司並沒有結束營業的事實，所以貴公司是違法的。
調解人：公司方願意與對方恢復僱傭關係嗎？
人資：不願意。
調解人：那調解不成立。
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一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞資調解可不可以不要找律師？勞資調解怎麼進行？調解不成立會怎樣？
律師幫你解析勞資調解前你一定要知道的事
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例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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