那些身為員工的你，一定要了解的勞基法

1. 求職者要求把「有勞健保」這件事寫在合約上，雇主覺得這求職者應該很難搞，所以不錄取

你有沒有曾經遇過這樣的事件發生呢？ 或聽到類似的事？

以前，當我聽到別人時時把這樣違反勞基法、那樣違反勞基法掛在嘴邊的，我隱隱約約會覺得這個人應該很愛計較、難搞，所以才會要求公司把什麼都寫進合約裡。

但事實證明，我錯了！

如果一間公司連「勞基法」規定的最基本要求，都不肯寫在合約上（事實上也應該是要寫，因為這就是法律規定 default 的合約範本要有的），那你能多信任這間公司？或是能對這間公司有多少期待？

有位員工加入某間公司的第一天，沒有任何公司的人員來帶報到，只有主管交代一些工作後就開啟了第一天工作內容。很快的，第一天就這麼過了。回家之後，這人覺得怎麼有點奇怪，怎麼會報到第一天一點文件都沒碰到？第一天不是應該都要簽一些文件或給一些資料嗎？小提醒：如果公司沒有人跟你拿身份證號碼，那麼代表你根本沒被保勞健保（因為需要身份證字號才能保）

2. 加班沒有加班費

我想，這是大家最熟悉的，也是大家最常遇到超時工作卻沒有加班費的問題。

基本上我個人對沒有發加班費這點是比較沒意見，因為每個人的工作效率都不一樣，只要工作份量是合理的，大部分有責任感的人可能也會利用自己的私人時間完成一些工作，但卻不一定會要求加班費。

但如果是明顯超過正常能完成的工作量，這時我覺得加班費就是一定要給，而且不能少給，不然給員工的感受真的會非常差。

相信有些人可能遇過你覺得明明沒事做、或事情已經做完，是結果快下班才被臨時交代說要做這個，要做那個，而且還要求今天就要做完，這時還不給加班費真的是完全無法接受的。

有幾個員工，常常遇到每週有一天要固定加班到晚上的情況，但因為主管對每個 sprint 的進度不明確，所以常常會覺得員工東西沒做完，因此要求固定加班。但對這些加班的員工來說，他們留下來卻常常不知道要做什麼，因為他們根本不知道明確的進度。這種被迫留下來又沒加班費的狀況導致員工陸續離職

簡單的說，《勞基法》規定是加班就要給加班費，但一般上班族可能會分為四類：

1. 平常日加班：加班兩個小時以內是該員工平均時薪加給 1/3 以上；第三、四個小時是加給 2/3 以上。
2. 休息日加班：休息日通常定在週六，如果週六員工上班，兩小時以內加班費是時薪的 1又1/3，超過兩小時則是時薪的 1又2/3。加班超過八小時，就會變成時薪的 2又2/3。
3. 國定假日或特休假日加班：這種情況，無論員工加班幾小時，哪怕只有一小時，也是要直接支付一日薪資。當然超過八小時，多出來的時數比照平常日加班。
4. 例假日加班：基本上例假日公司是不能要求加班的。但如果真的有特殊情況非加班不可，也是無論時數，需直接支付一日薪資。

以加班來說，不管是雇主或勞工，都應該盡可能了解。因為這是我們最常見，也幾乎人人都遇過或會遇到的情況。若是雙方存在資訊不對稱，等事情發生以後，往往都會兩敗俱傷

3. Intern 要不要給薪？

這個故事是這樣的，有一個自學前端的人，他去面試前端 Intern 職位，在講完期望薪資已後，雇主對他說：「我知道了。」就結束這場面試。當天，他就收到錄取通知，被要求在下個上班日報到，開始上班。不久之後，發薪日到了，那個 Intern 遲遲沒拿到薪水，因此去問了一下雇主，結果雇主跟他說：「我們找你來是給你一個機會學習，你又沒有任何貢獻，是沒有薪水的。」由於這個聘雇關係並沒有合約，雙方各說各話，導致雙方最後離得很難看。

首先，「實習生」和「工讀生」其實是不同的，法律上對「實習生」的定義其實是在一個模糊地帶。但簡單說，這種去學習又帶有貢獻的「實習生」比較像是勞基法中的「技術生」。

要聘雇這種「技術生」，需要有明確合約條文，包含訓練項目、訓練期限，並約定好給予多少生活津貼，之後還要送到主管機關備案。如果沒做到這些，那麼這個實習生其實等同是「工讀生」，而「工讀生」則是需要遵照勞基法，給予最低時薪的。

但即便「技術生」簽的不是「勞動契約」，他仍受到勞基法保護，無論上班時間、休假、職業災害補償及勞保部分，都必須比照一般員工權力，否則就是違法。

4. 公司一定要發年終獎金嗎？保障年薪第 13 個月？

這個問題應該算是大家比較關心的，因為這跟💰完全就是直接的關係。你拿多一點代表公司多出一些，你拿少一點，公司就少出一些。以金錢角度來說，公司的立場跟員工算是相對的，所以這部分自己一定要自己了解清楚。

首先，法律並沒有強制公司一定要發年終獎金，如果公司發展好、有賺錢，為了激勵士氣，那是公司主動給予員工獎金；但若公司沒獲利或獲利不高，不發獎金也是沒關係的。

身為員工的我們，看到這裡，就會認為公司一定常常說“公司沒賺錢”所以不發年終獎金。先不要緊張，還有兩種情況

1. 一種是公司在招募階段，就在勞動契約就明定年終獎金相關規定，譬如定好一些績效條件，達標就給予年終獎金。這種情況下，只要員工有滿足考核，就應該要照契約發出獎金（但建議如何考核、考核標準也要列清楚）。
2. 再來就是在合約上，可能就已寫清楚「保證年薪」。例如：「保證年薪 13 個月」，在這種情況下，多出來的一個月如果平時沒發放，在年終就該支付。因為這筆錢在法律上定義來說，是屬於「工資」，既然是工資，就不能利用獲利或是其他藉口拒絕發放，不然就是「積欠薪水」。特別要注意，如果員工要離職，這筆錢也要按比例在員工離職時支付。

看到這裡，是不是覺得自己的權益該照顧起來了呢？

我想沒有公司希望被員工佔便宜（會注意員工上班有沒有打混摸魚），因此定各種績效來防止員工偷懶。但我們周遭遇到的那些不願付 Intern 薪水、不付加班費、該給的保障年薪沒給，難道就不是對員工佔便宜嗎？

公司想要找到優秀的人才，員工想找優秀的公司，就需要雙方建立誠信，讓彼此清楚自己的權利及義務，這樣雙方才可以專注在公司要達成的目標上。

5. Fire 人的處理方式

以自己身為一個員工的立場，我認為資遣這個動作是非常有必要且應該存在的。有時候，你想把事情做好，不管是以公司面或是員工面，你就是得選擇相對正確的人、做相對正確的事，因此難免會面臨一些人員的替換。

那該如何美好的和平分手，就是一件很重要的事。雖然大部分的人並不會遭遇到這個情況，但有時因為公司的營運、市場的變化、人事調整、業務面的改變等，事情總是會發生。

所以，讓我們來了解當我們遇到資遣的情況時，正常的流程可能會是怎樣？

首先，不能「不教而殺」

根據《勞基法》第十一條規定，公司只有在不得已的情況下才可以解僱員工，例如歇業、虧損、業務變更、不可抗力暫停營業一個月以上；或是這位員工真的無法勝任他的工作，而且公司在努力訓練及督促之下能然無法改進以達到績效標準，才可以資遣員工。

什麼意思？

也就是說，其實員工是不太容易被 fire 的，如果員工明顯不適任，但公司在沒有給予改善機會的前提下就讓這名員工消失，之後這名員工告公司，最後判決如果是員工獲勝，這段打官司期間的薪水，公司是要付回來，然後還要把這名員工給聘回來。

如何？ 以前不知道吧！

所以一般公司會先走「績效改善計畫」（也就是我們可能聽過的 PIP）。給予員工一個期限達到合理的績效目標、甚至提供一些教育訓練，如果最終還是無法改善，才會進行合法解僱。

那員工被資遣以後，該給的還是得給好給滿。金額的計算方式則是：資遣費 ＝ 年資 Ｘ 1/2 Ｘ平均工資

平均工資 ＝ 前六個月內所得工資總額 / 該期間之總日數

所以，了解一需基本勞基法是不是很重要啊？

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其實關於《勞基法》，我本身原本是完全不懂，是看了這本《勞基法》才有了些了解。

懂一點法律勞資不對立，管理不犯錯 (電子書) — 陳業鑫

對我來說，這是一本還滿有趣的書，裡面講的一些情節，都有部分經歷過或看過，所以更有一種即視感。

希望大家不管是雇主或是員工，都可以秉持著盡量事前溝通清楚，坦白地說明情況以及想法，以免事後造成更多不必要的麻煩或把彼此關係弄糟，這對雙方都不會是件好事。