那些身為員工的你，一定要了解的勞基法
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如果你有一個喜歡的工作職位、喜歡的工作內容、喜歡的同事、很棒的的辦公室環境、能養活自己的薪水。但在工作時，卻做得不是很開心？
會有這種可能？
我就遇到了！
相信很多人跟我一樣，一直以來都覺得“勞基法”與自己無關，認為薪水在簽約時已經寫清楚，之後什麼勞健保、什麼提撥比率等等瑣事，公司都會遵照法律處理好，自己報到以後，專心上班就好了。
但如果有一天，你發現你的權益少了這個、少了那個，那工作時，就會變得難以專心，有被佔便宜的感覺，導致心情也變得煩悶。
那如何避免這種情況呢？
我覺得最好的方式就是盡可能的了解自己有哪些權益，在開始以前彼此確認清楚，列在合約上。一方面公司跟自己都有個保障，另一方面，如果到時遇到爭議，雙方白紙黑字寫得清清楚楚，大家照著合約走，不該有異議。
以我自己來說，薪水幾千塊以內的差異其實我完全察覺不出來，不是因為賺很多，是因為我根本不會算那些零零總總的項目，我一職以來都是秉持著公司不會薪資系統不會算錯的態度。
直到現在，在職場上陸陸續續碰過一些事，讓我覺得身為一個員工，我自己也有義務去了解「勞基法」，不該單方面認為這是公司的事。
以下列出幾點周遭有人遇到的問題：
1. 求職者要求把「有勞健保」這件事寫在合約上，雇主覺得這求職者應該很難搞，所以不錄取
你有沒有曾經遇過這樣的事件發生呢？ 或聽到類似的事？
以前，當我聽到別人時時把這樣違反勞基法、那樣違反勞基法掛在嘴邊的，我隱隱約約會覺得這個人應該很愛計較、難搞，所以才會要求公司把什麼都寫進合約裡。
但事實證明，我錯了！
如果一間公司連「勞基法」規定的最基本要求，都不肯寫在合約上（事實上也應該是要寫，因為這就是法律規定 default 的合約範本要有的），那你能多信任這間公司？或是能對這間公司有多少期待？
有位員工加入某間公司的第一天，沒有任何公司的人員來帶報到，只有主管交代一些工作後就開啟了第一天工作內容。很快的，第一天就這麼過了。回家之後，這人覺得怎麼有點奇怪，怎麼會報到第一天一點文件都沒碰到？第一天不是應該都要簽一些文件或給一些資料嗎？小提醒：如果公司沒有人跟你拿身份證號碼，那麼代表你根本沒被保勞健保（因為需要身份證字號才能保）
2. 加班沒有加班費
我想，這是大家最熟悉的，也是大家最常遇到超時工作卻沒有加班費的問題。
基本上我個人對沒有發加班費這點是比較沒意見，因為每個人的工作效率都不一樣，只要工作份量是合理的，大部分有責任感的人可能也會利用自己的私人時間完成一些工作，但卻不一定會要求加班費。
但如果是明顯超過正常能完成的工作量，這時我覺得加班費就是一定要給，而且不能少給，不然給員工的感受真的會非常差。
相信有些人可能遇過你覺得明明沒事做、或事情已經做完，是結果快下班才被臨時交代說要做這個，要做那個，而且還要求今天就要做完，這時還不給加班費真的是完全無法接受的。
有幾個員工，常常遇到每週有一天要固定加班到晚上的情況，但因為主管對每個 sprint 的進度不明確，所以常常會覺得員工東西沒做完，因此要求固定加班。但對這些加班的員工來說，他們留下來卻常常不知道要做什麼，因為他們根本不知道明確的進度。這種被迫留下來又沒加班費的狀況導致員工陸續離職
簡單的說，《勞基法》規定是加班就要給加班費，但一般上班族可能會分為四類：
- 平常日加班：加班兩個小時以內是該員工平均時薪加給 1/3 以上；第三、四個小時是加給 2/3 以上。
- 休息日加班：休息日通常定在週六，如果週六員工上班，兩小時以內加班費是時薪的 1又1/3，超過兩小時則是時薪的 1又2/3。加班超過八小時，就會變成時薪的 2又2/3。
- 國定假日或特休假日加班：這種情況，無論員工加班幾小時，哪怕只有一小時，也是要直接支付一日薪資。當然超過八小時，多出來的時數比照平常日加班。
- 例假日加班：基本上例假日公司是不能要求加班的。但如果真的有特殊情況非加班不可，也是無論時數，需直接支付一日薪資。
以加班來說，不管是雇主或勞工，都應該盡可能了解。因為這是我們最常見，也幾乎人人都遇過或會遇到的情況。若是雙方存在資訊不對稱，等事情發生以後，往往都會兩敗俱傷
3. Intern 要不要給薪？
這個故事是這樣的，有一個自學前端的人，他去面試前端 Intern 職位，在講完期望薪資已後，雇主對他說：「我知道了。」就結束這場面試。當天，他就收到錄取通知，被要求在下個上班日報到，開始上班。不久之後，發薪日到了，那個 Intern 遲遲沒拿到薪水，因此去問了一下雇主，結果雇主跟他說：「我們找你來是給你一個機會學習，你又沒有任何貢獻，是沒有薪水的。」由於這個聘雇關係並沒有合約，雙方各說各話，導致雙方最後離得很難看。
首先，「實習生」和「工讀生」其實是不同的，法律上對「實習生」的定義其實是在一個模糊地帶。但簡單說，這種去學習又帶有貢獻的「實習生」比較像是勞基法中的「技術生」。
要聘雇這種「技術生」，需要有明確合約條文，包含訓練項目、訓練期限，並約定好給予多少生活津貼，之後還要送到主管機關備案。如果沒做到這些，那麼這個實習生其實等同是「工讀生」，而「工讀生」則是需要遵照勞基法，給予最低時薪的。
但即便「技術生」簽的不是「勞動契約」，他仍受到勞基法保護，無論上班時間、休假、職業災害補償及勞保部分，都必須比照一般員工權力，否則就是違法。
4. 公司一定要發年終獎金嗎？保障年薪第 13 個月？
這個問題應該算是大家比較關心的，因為這跟💰完全就是直接的關係。你拿多一點代表公司多出一些，你拿少一點，公司就少出一些。以金錢角度來說，公司的立場跟員工算是相對的，所以這部分自己一定要自己了解清楚。
首先，法律並沒有強制公司一定要發年終獎金，如果公司發展好、有賺錢，為了激勵士氣，那是公司主動給予員工獎金；但若公司沒獲利或獲利不高，不發獎金也是沒關係的。
身為員工的我們，看到這裡，就會認為公司一定常常說“公司沒賺錢”所以不發年終獎金。先不要緊張，還有兩種情況
- 一種是公司在招募階段，就在勞動契約就明定年終獎金相關規定，譬如定好一些績效條件，達標就給予年終獎金。這種情況下，只要員工有滿足考核，就應該要照契約發出獎金（但建議如何考核、考核標準也要列清楚）。
- 再來就是在合約上，可能就已寫清楚「保證年薪」。例如：「保證年薪 13 個月」，在這種情況下，多出來的一個月如果平時沒發放，在年終就該支付。因為這筆錢在法律上定義來說，是屬於「工資」，既然是工資，就不能利用獲利或是其他藉口拒絕發放，不然就是「積欠薪水」。特別要注意，如果員工要離職，這筆錢也要按比例在員工離職時支付。
看到這裡，是不是覺得自己的權益該照顧起來了呢？
我想沒有公司希望被員工佔便宜（會注意員工上班有沒有打混摸魚），因此定各種績效來防止員工偷懶。但我們周遭遇到的那些不願付 Intern 薪水、不付加班費、該給的保障年薪沒給，難道就不是對員工佔便宜嗎？
公司想要找到優秀的人才，員工想找優秀的公司，就需要雙方建立誠信，讓彼此清楚自己的權利及義務，這樣雙方才可以專注在公司要達成的目標上。
5. Fire 人的處理方式
以自己身為一個員工的立場，我認為資遣這個動作是非常有必要且應該存在的。有時候，你想把事情做好，不管是以公司面或是員工面，你就是得選擇相對正確的人、做相對正確的事，因此難免會面臨一些人員的替換。
那該如何美好的和平分手，就是一件很重要的事。雖然大部分的人並不會遭遇到這個情況，但有時因為公司的營運、市場的變化、人事調整、業務面的改變等，事情總是會發生。
所以，讓我們來了解當我們遇到資遣的情況時，正常的流程可能會是怎樣？
首先，不能「不教而殺」
根據《勞基法》第十一條規定，公司只有在不得已的情況下才可以解僱員工，例如歇業、虧損、業務變更、不可抗力暫停營業一個月以上；或是這位員工真的無法勝任他的工作，而且公司在努力訓練及督促之下能然無法改進以達到績效標準，才可以資遣員工。
什麼意思？
也就是說，其實員工是不太容易被 fire 的，如果員工明顯不適任，但公司在沒有給予改善機會的前提下就讓這名員工消失，之後這名員工告公司，最後判決如果是員工獲勝，這段打官司期間的薪水，公司是要付回來，然後還要把這名員工給聘回來。
如何？ 以前不知道吧！
所以一般公司會先走「績效改善計畫」（也就是我們可能聽過的 PIP）。給予員工一個期限達到合理的績效目標、甚至提供一些教育訓練，如果最終還是無法改善，才會進行合法解僱。
那員工被資遣以後，該給的還是得給好給滿。金額的計算方式則是：資遣費 ＝ 年資 Ｘ 1/2 Ｘ平均工資
平均工資 ＝ 前六個月內所得工資總額 / 該期間之總日數
所以，了解一需基本勞基法是不是很重要啊？
其實關於《勞基法》，我本身原本是完全不懂，是看了這本《勞基法》才有了些了解。
懂一點法律勞資不對立，管理不犯錯 (電子書) — 陳業鑫
對我來說，這是一本還滿有趣的書，裡面講的一些情節，都有部分經歷過或看過，所以更有一種即視感。
希望大家不管是雇主或是員工，都可以秉持著盡量事前溝通清楚，坦白地說明情況以及想法，以免事後造成更多不必要的麻煩或把彼此關係弄糟，這對雙方都不會是件好事。
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
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勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
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雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
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勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
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加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。