有人問：剛被晉升小主管，但無自信心，該怎麼辦？（以往靠主管肯定獲取成就感與自信心的人..）
閱讀時間約 1 分鐘
參考回饋：
以下建議僅提供參考：
調整策略如下
1.找模仿者：調適心態與多創造自我認同感
你已經是主管的位階，先為自己鼓掌！建議可再
多觀察同公司其他主管也被肯定的作為以及職能，多覺察自己已被肯定的長處，好好發揮。
2.聚焦自身任務：創佳績獲取自信
重心放在自己及自己的團隊身上，努力創造佳績跟有作為的績效自然會有獲得成就感與自信心！
3.做好承上起下的工作：用累積實力獲取自信
身為主管必須向上與向下管理，建議聚焦在自己可以執行與控制的面向發揮，假以時日自然可以累積屬於自己的自信，而不單純只能由別人讚賞而獲得！
BTW,
改變個性與態度非短期，恭喜已有自我覺察，找到適合你自己的方式調整，假以時日必有成效！
以上 提供參閱！
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新鮮人因不知如何回應主管的批評感到挫折，理解需求、觀察風格，是化解摩擦的關鍵。
被責備並不代表失敗，是改進工作方式的機會，調整心態與行動，讓職場路更穩步前行。
在職場上，成功不是偶然，而是基於一套清晰的升遷路徑。每個剛進公司的新人，都希望能快速崛起，從一個默默無名的個體，成為被信任的小主管，甚至是領導整個團隊的大主管。那麼問題來了，這條路要怎麼走，才能在1到3年內晉升為小主管呢？以下是一個分階段的指導策略，幫助你快速建立自己的競爭力。
在職場中升遷為主管，許多人面臨的挑戰與壓力常令人不安。這篇文章探討自我覺察的重要性，以及從「管理」轉變為「助人」的思維如何提升領導能力。透過理解自身動機、優勢與情緒反應，您將更好迎接新角色，並真正幫助團隊成員成長。這是一段關於選擇與未來的思考旅程，讓每位面對升遷的人找到屬於自己的內在力量。
「也許我的焦慮，可以讓你感到不孤單？」
升遷，還是轉職？
在我進入公司快一年的時候，大主管和小主管突然找上我，告訴我因為組織改組，需要成立一個新的團隊，負責的領域與我過去的工作有很大的不同。他們問我，願不願意擔任這個團隊的主管。當時我只覺得升官了？還有新東西可以玩？就這麼傻傻地答應了。
在職場中攀升，是每位員工的期待，但面對工作表現與升遷許諾的情況，我們該如何主動爭取呢？本文提供三個核心思考點：首先，清楚瞭解升遷對你的意義，其次，基於客觀結果來評估自己的表現，最後，要保持廣闊的視野，考慮外部選擇。透過這些思考點，你可以提升自己在升遷過程中的主動性，為職涯發展做出明智選擇。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
【要點1】只關注在自己的工作，沒有注意主管的需求及水深火熱
【試著這樣做】對於向上管理來說，某個層度是建立在你能幫助主管什麼，了解主管的需求和期望是向上管理的基礎。所以僅僅做好自己的工作是不夠的，還要明白上司的目標和壓力，並主動協助主管，當我們能在關鍵時候出手幫主管一把，其實就有建立起好的開始。
本文討論晉升期帶來的挑戰，包括成功後的焦慮與罪惡感、失去照顧和支持的害怕，以及孤獨感帶來的挫折。同時提出突破晉升期瓶頸的建議，包括排除他人情緒毒素，開創分享風格以及將自己的好分享出去的核心意義。
作為年輕的新任主管，與老員工相處可能是一個挑戰，但也是一個機會。
以下是一些建議，幫助你建立良好的工作關係，贏得老員工的尊重和支持：
1. 尊重經驗
承認貢獻：公開表揚老員工對公司的長期貢獻和豐富經驗。
請教經驗：向老員工請教過去的成功經驗和最佳做法，顯示你對他們專業知識的尊重。
2. 建
這篇文章探討瞭如何激勵員工提升自我能力的問題，並指出了員工缺乏提升能力的動力原因。透過對於公司內部晉升管道的探討，以及對於員工動機的分析，提出了激勵員工的建議。
新鮮人因不知如何回應主管的批評感到挫折，理解需求、觀察風格，是化解摩擦的關鍵。
被責備並不代表失敗，是改進工作方式的機會，調整心態與行動，讓職場路更穩步前行。
在職場上，成功不是偶然，而是基於一套清晰的升遷路徑。每個剛進公司的新人，都希望能快速崛起，從一個默默無名的個體，成為被信任的小主管，甚至是領導整個團隊的大主管。那麼問題來了，這條路要怎麼走，才能在1到3年內晉升為小主管呢？以下是一個分階段的指導策略，幫助你快速建立自己的競爭力。
在職場中升遷為主管，許多人面臨的挑戰與壓力常令人不安。這篇文章探討自我覺察的重要性，以及從「管理」轉變為「助人」的思維如何提升領導能力。透過理解自身動機、優勢與情緒反應，您將更好迎接新角色，並真正幫助團隊成員成長。這是一段關於選擇與未來的思考旅程，讓每位面對升遷的人找到屬於自己的內在力量。
「也許我的焦慮，可以讓你感到不孤單？」
升遷，還是轉職？
在我進入公司快一年的時候，大主管和小主管突然找上我，告訴我因為組織改組，需要成立一個新的團隊，負責的領域與我過去的工作有很大的不同。他們問我，願不願意擔任這個團隊的主管。當時我只覺得升官了？還有新東西可以玩？就這麼傻傻地答應了。
在職場中攀升，是每位員工的期待，但面對工作表現與升遷許諾的情況，我們該如何主動爭取呢？本文提供三個核心思考點：首先，清楚瞭解升遷對你的意義，其次，基於客觀結果來評估自己的表現，最後，要保持廣闊的視野，考慮外部選擇。透過這些思考點，你可以提升自己在升遷過程中的主動性，為職涯發展做出明智選擇。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
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【試著這樣做】對於向上管理來說，某個層度是建立在你能幫助主管什麼，了解主管的需求和期望是向上管理的基礎。所以僅僅做好自己的工作是不夠的，還要明白上司的目標和壓力，並主動協助主管，當我們能在關鍵時候出手幫主管一把，其實就有建立起好的開始。
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作為年輕的新任主管，與老員工相處可能是一個挑戰，但也是一個機會。
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1. 尊重經驗
承認貢獻：公開表揚老員工對公司的長期貢獻和豐富經驗。
請教經驗：向老員工請教過去的成功經驗和最佳做法，顯示你對他們專業知識的尊重。
2. 建
這篇文章探討瞭如何激勵員工提升自我能力的問題，並指出了員工缺乏提升能力的動力原因。透過對於公司內部晉升管道的探討，以及對於員工動機的分析，提出了激勵員工的建議。