01│一張識別卡的離場
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新人昨天才剛加進群組， 早上到公司，只看見識別卡靜靜地放在桌上。
群組通知：「這位成員已退出。」
這一幕在當今職場已不算罕見。 過去，職場強調「忠誠度」，但現在的年輕人更傾向快速試錯，找到最適合自己的路。 當公司開始動盪、團隊流失、士氣低迷，最先察覺不對勁的，往往不是資深員工，而是剛進來的新人。
他們沒有情感包袱，沒有「再撐看看」的僥倖心理，只有單純的直覺——
「這裡，不對勁。」
畢竟，最會抱怨的人通常不會走， 真正想走的，連抱怨的力氣都懶。
02│閃辭是警訊，不是個人問題
許多企業將高離職率視為員工的「草莓心態」，卻忽略了組織自身的問題。
據《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）2023 年的一項研究指出，高離職率往往與管理問題、職場文化和領導風格息息相關。另一份由美國蓋洛普（Gallup）在 2022 年發布的報告顯示，全球有 50% 的員工表示，他們的離職決定主要受到直接主管影響。企業若將閃辭簡單歸咎於「年輕人抗壓性低」，等於放棄了解決問題的機會。
為何閃辭成為趨勢？
- 職場試婚制盛行：現代求職者更傾向「試試看」，而非「進來就待一輩子」。根據 LinkedIn 2023 年的報告，千禧世代與 Z 世代的平均任職時間僅 2.8 年，遠低於 20 年前的 5-7 年。
- 企業適應力決定員工穩定度：當管理混亂、目標不明、內部鬥爭嚴重時，最先察覺不對勁的，往往是沒有歷史包袱的新人。
- 人才市場選擇變多：遠端工作、自由接案、創業門檻降低，根據 Upwork 2023 年報告，美國有超過 39% 的勞動力從事自由工作，企業已不再是唯一選擇。
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企業該如何應對？
- 建立明確的組織文化與價值觀，讓新人一進來就知道「這裡適不適合我」。
- 縮短適應期，提供清晰的職涯發展路徑，減少「摸不著頭緒」的困惑感。
- 傾聽員工意見，而非壓制不滿，因為選擇沉默的人，不一定是滿意，而是「懶得改變」。
03│職場心理學：新人為何更敏感？
有趣的現象是，越資深的員工，往往對職場問題的忍耐度更高，這並不代表環境變好了，而是「習慣了」。當環境變化緩慢，人們不會立即察覺，甚至會適應痛苦，最終對問題麻痺。
但新人不同，他們的視角仍然是「外來者」，能夠快速察覺環境的不合理之處，而這正是許多企業忽略的訊號。
新人與資深員工的感知差異
新人：沒有過去的情感綁架，也不需要說服自己「這裡其實還不錯」，能夠迅速察覺企業文化、溝通方式、工作內容是否符合預期。這種「外來者視角」讓他們對問題的感知度更高。
資深員工：長期適應後，對企業內部的不合理現象逐漸習以為常，甚至可能合理化問題，例如：
- 沉沒成本效應：已經投入太多時間與努力，不願放棄。
- 認知失調：為了讓自己相信選擇是正確的，會下意識忽略負面問題。
- 職場綁架：隨著職涯累積，公司內部的人脈與資歷成為阻礙轉職的無形壓力。
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當一個新人選擇閃辭，可能代表什麼？
許多企業把新人閃辭歸咎於「年輕人抗壓性不足」，但真正的問題通常出現在企業本身，例如：
- 公司文化排他，新人很難融入，團隊已經形成固有的小圈子。
- 工作內容與面試描述不符，讓新人覺得被欺騙，職場信任感崩潰。
- 內部充滿低效溝通、辦公室政治，資訊不透明，導致新人無法適應。
- 缺乏明確的學習與發展機會，讓人看不到未來，提不起動力投入。
這些問題，並不是「忍一忍」或「適應一下」就能解決，而是企業管理層必須正視的現實。
企業常見的誤判
誤判 1：年輕人抗壓性太低？
其實，真正讓人選擇離開的，通常不是「壓力」，而是看不到未來。當員工感覺自己的學習曲線停滯、環境無法提供成長機會時，高薪也留不住人。
誤判 2：薪資福利已經不錯，為何還是留不住人？
對新世代來說，工作不只是為了薪水，更是為了「個人成長」與「價值認同」。當企業無法提供學習機會、沒有清晰的職涯發展路徑，員工會認為待下去只是浪費時間。
誤判 3：新人應該給自己適應時間？
事實上，「第一印象」對新人影響極大。如果入職的頭幾週，新人發現團隊冷漠、工作內容混亂，或主管沒有提供清晰的引導，那麼「適應」對他們來說，可能只是浪費時間。
04│未來的職場：更自由，卻也更分散
我們正處於一個斷裂點，過去幾十年建立的職場文化正在瓦解，而 AI 和自動化則進一步加速這場變革。今天的年輕世代不再將「穩定」視為職涯的終點，而企業也逐漸發現，過去行之有年的管理方式正在失效。
這場變遷不只是新世代的選擇，而是環境使然。從工作價值觀的變化，到科技帶來的組織鬆綁，企業與個人都面臨著重新定義「工作」的挑戰。在這樣的時代，什麼才是職場的「新常態」？
新世代對職場的全新期待
過去，穩定的工作被視為人生安全感的基石，忠誠度高的員工往往能獲得升遷，甚至一輩子待在同一間公司。但對 Z 世代來說，這樣的觀念已經過時。
- 個人價值大於公司忠誠度
新世代更關注的是「這份工作是否讓我成長」，而不是「這家公司能提供什麼保障」。他們對「穩定」的定義，已從長期受雇轉變為「持續具備市場競爭力」。這種觀念的轉變，讓企業發現，即使薪資與福利優渥，仍無法有效留住人才，因為年輕員工看重的是職涯成長、學習機會，以及工作與個人生活的平衡。 - 不再將工作視為人生唯一重心
過去，職場文化塑造了一種「以工作定義人生」的價值觀，但對下一年輕世代來說，人生選項更多，工作只是其中的一部分。遠端工作、數位遊牧文化的興起，進一步讓這種觀念得以實踐——對某些人來說，工作不再是每天固定的朝九晚五，而是一種靈活的生活方式。這讓傳統辦公文化逐漸瓦解，過去企業用來凝聚團隊的辦公室氛圍，開始失去效力。
科技變遷與 AI 時代的影響
如果說社會文化的變遷讓「工作」變得不再是人生核心，那 AI 的崛起則讓「企業本身」也變得不再是唯一的職業依附。
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- AI 自動化使職位趨於程式化，員工更難找到「歸屬感」
AI 已經讓許多傳統的「專業技能」變得自動化，像是行銷文案、客服、數據分析等，這使得部分職位變得更加程式化、標準化。當工作內容過於流程化、重複性高，員工容易失去成就感，進而降低對公司的歸屬感。這對企業來說是一個隱憂：當 AI 能夠取代部分工作，員工將不再以「我為公司貢獻什麼」來定義自己，而更傾向於思考「這份工作是否真正對我的職涯有幫助」。 - 遠端協作工具發達，企業與員工的連結更加鬆散
Zoom、Slack、Notion、Teams 等遠端協作工具，讓企業運作更加靈活，但也削弱了員工與組織的情感連結。過去，工作場所不只是工作的地方，更是社交與建立歸屬感的場域。但現在，許多遠端工作者可能一整天都在獨自作業，與團隊的互動僅限於線上會議與訊息往來。當「辦公室文化」被工具取代，員工對企業的認同感自然也會降低。
社會文化的變遷與 AI 科技的發展，讓傳統的「穩定工作」概念逐漸瓦解，取而代之的是一種更彈性、更以個人價值為核心的工作模式。然而，這種模式也帶來了挑戰——企業必須重新思考如何吸引和留住人才，而個人則需要更積極地經營自己的職涯，確保自己始終具備市場競爭力。
我們正在見證一場「職場去中心化」的變革，未來的工作型態將更像是一個生態系，而非單一企業的框架。對企業來說，關鍵在於如何提供「除了薪資之外的價值」，讓員工願意留下來。而對個人來說，則是如何在這個變動的環境中，不斷找到自己的價值所在。
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05│閃辭不是問題，忽視才是
當一個新人選擇閃辭， 企業可以選擇怪罪員工「不夠堅持」， 也可以選擇自省：「我們哪裡做得不夠好？」
高離職率，與其批評年輕人「抗壓性不足」，不如問問自己：我們真的提供了讓人留下來的理由嗎？
人才流動從來不是壞事，但企業應該思考的是——
那些選擇留下的人，為什麼願意留下？真正的留任從來不是因為繼續撐著，而是因為這裡值得留下來。
