繼上一篇拆解了全勤獎金的法律定性後，本篇將深入探討更棘手的實務現場。
從《性別平等工作法》下的育嬰留停保護，到新進員工入職不滿一個月的計薪爭議，全勤獎金正成為企業管理中名不符實的負擔，甚至因「懲罰性」特質傷害了雇主品牌。
真正的管理升級，是從「監督出勤」轉向「關注績效」。
本文將提供三種具體的轉型方案，告訴你如何平穩地將全勤名目併入本薪，在保障勞工權益的同時，更精準地回歸勞務對價，達成真正的職場和諧。
●全勤獎金的隱形成本：為什麼它不再是有效的管理工具
在傳統的管理思維中，全勤獎金被視為維持出勤率的「特效藥」。
然而，隨著職場環境的變遷與法律要求的提升，這顆藥丸的副作用正逐漸顯現。
對於現代企業而言，全勤獎金所帶來的管理成本與法遵風險，往往遠高於它所產生的激勵效果。
●管理成本的沉重負擔：計算的泥淖
全勤獎金看似簡單，但在實務操作上卻極其複雜。
HR 部門每個月必須針對不同的假別進行精細的分類與計算，根據台灣現行法令，並非所有假別都能影響全勤獎金。
這種「差異化處理」要求 HR 必須精準判斷每一筆假單的性質，稍有不慎便可能引發勞資糾紛或面臨勞檢罰款。
●法遵風險：性別平等工作法的「地雷」
特別值得注意的是《性別平等工作法》下的保護措施。
法令明確規定，勞工請產檢假、陪產假、生理假或育嬰留職停薪時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。
從以下的範例可以看出差異：
某月薪制員工的月薪為$33,000（本薪$30,000+全勤獎金$3,000），於11月（該月總日數為30日）申請育嬰留職停薪（以日計）2日。
1. 法律核心依據：不能有「不利處分」
根據 《性別平等工作法》第 21 條 規定：勞工申請育嬰留職停薪時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
這是一條「強制性」規定。
雖然員工在那兩天沒有提供勞務，雇主可以不給那兩天的薪水，但全勤獎金必須「全額給付」，不能按比例扣除。
2. 正確的薪資計算公式我們把薪資拆成兩部分來看：
A. 本薪部分（可按比例扣除）：
員工請了 2 天育嬰留停，代表該月只提供了 28 天的勞務。
本薪計算：$30,000/30天*28天 = 28,000元。
B. 全勤獎金部分（禁止扣除）：
根據性平法，這 2 天不能視為缺勤，所以員工在法律定義上仍屬於「全勤」。
全勤獎金：$3,000（全額給付）。
C. 合計總額：$28,000(本薪)+ $3,000(全勤) =$31,000。
！但如果公司給員工的薪資結構中，並沒有全勤獎金，則計算式如下：
薪資結構沒有「全勤獎金」這個項目，支付金額則為：$33,000/30天*28天 = 30,800元。
相信聰明的你，應該已看出明顯的差異；而在這種情況下，因為沒有「全勤」的名目，就沒有「扣除全勤獎金」的法律違法風險。
3. 未全月在職員工的「隱形違法」陷阱
除了法定保障假別外，全勤獎金在「新進到職」或「中途離職」的員工身上，同樣極易引發勞資爭議。
許多企業的慣例是：「未全月在職，不發給全勤獎金」。
但在 2026 年的法規環境下，這種做法存在兩大風險。
◆法律定義的模糊帶：全勤是「天數」還是「行為」？
雇主通常認為：「你這月只上班 5 天，當然沒有『全月』出勤，所以我可以不給全勤獎金。」 但勞動部的觀點往往不同。
關鍵邏輯：如果員工在「在職期間」內，每一天該上班的日子都準時出勤，沒有遲到早退或請假，那他在法律意義上就是「全勤」。
風險：若公司在合約中沒寫清楚「需全月在職方具領取資格」，員工可以主張他在職的 5 天內表現完美，應按比例領取全勤獎金。
◆計算邏輯的混亂（範例說明）
假設全勤獎金為 3,000 元，員工於該月 26 日到職（當月剩 5 天在職）。
※模式 A：有全勤獎金制度（容易吵架）
．雇主想法： 「你只來 5 天，全勤獎金不給。」
．員工感受：我這 5 天很拼，為什麼一塊錢獎勵都沒有？
．折衷做法：按比例給 5 天全勤獎金 500 元（$3,000/30 *5）。
．爭議點：如果這 5 天中他請了 1 小時病假，這 500 元要扣掉嗎？
是要扣 100 元（按全月比例）還是扣掉 500 元（按在職比例）？
這會導致 HR 陷入無止盡的微型計算中。
※模式 B：取消全勤，併入本薪（完全沒爭議）
．薪資結構：總額 $45,000 元。
．計算方式： $45,000 /30 *5 = 7,500 元。
．結論：員工清清楚楚知道這 5 天的勞務對價就是 $7,500 元，沒有任何「獎金名目」可以爭執。
◆最嚴重的法律地雷：基本工資與新到職
這又是 2026 年新制最容易罰錢的地方：如果一個基本工資等級的員工在 3 月 25 日到職，到月底共 6 天。
底薪 26,500 + 全勤 3,000 = 29,500。
公司如果因為他沒全月在職，直接扣掉 3,000 元全勤，只發 6 天底薪：$26,500/30*6 =5,300 元。
勞檢判定： 這 6 天的平均工資低於基本工資日薪（$29,500/30*6 = $5,900）。
結果：公司違法！
因為全勤獎金是工資，公司便會因「全勤獎金」的名目隔離，導致實付工資低於基本工資，導致該時段的平均薪資低於法定標準，而面臨裁罰
◆勞務對價的爭議
勞動部多次函釋強調，工資應依勞工提供勞務的時數發給。
若員工在職的 5 天或 10 天內均無遲到早退，僅因「未滿一個月」就被全額扣除全勤獎金，在法律實務中極易被認定為「不合理扣薪」。
◆對比分析
-有全勤獎金：
HR 必須針對新進員工額外設定「全勤獎金發放門檻」，且要隨時驗算是否低於基本工資保底，行政負擔極重。
-無全勤獎金（併入本薪）：無論是 25 日到職還是 10 日離職，一律採「總薪資/30*在職天數」。
計算邏輯線性透明，不僅完全符合基本工資保障，更能讓新進員工對薪資制度產生高度信任，避免到職第一個月就因「獎金名目」產生不快。
也就是說，將原本的全勤獎金名目取消，並將全勤獎金的金額併入薪資總額後，薪資給付將精確地回歸到勞雇雙方約定的『勞務對價』。
在這種結構下，薪資計算不再受到名目拆分導致的溢支或漏支影響，不僅完全合法，更確保了薪資核算的公平性與透明度。
這意味著，如果公司薪資結構中包含高額全勤獎金，當員工請了這些受保護的假別時，公司仍必須全額發給全勤獎金。
這產生了一個管理上的悖論：「全勤」獎金在員工「不全勤」的情況下仍須發放。
這不僅讓獎金的名目顯得名不符實，更增加了企業的法遵難度。
在勞檢日益頻繁的當今，全勤獎金往往成為企業被開罰的「重災區」。
●雇主品牌的傷害與反效果
除了法律風險，全勤獎金對企業文化的負面影響也不容忽視。
全勤獎金本質上是一種「懲罰性」制度——員工因為生病或家庭突發狀況請假，就會面臨收入的損失。
這種制度容易讓員工感到公司缺乏同理心，特別是對於重視工作生活平衡（Work-Life Balance）的優秀人才來說，全勤獎金往往被視為一種落後的管理手段。
更嚴重的是，全勤獎金會誘發「帶病上班」的現象。
員工為了不被扣錢，即便身體不適仍堅持進辦公室，這不僅導致工作效率低下，更可能引發職場內的集體感染，最終造成企業更大的生產力損失。
●勞資雙贏的思維
真正的管理升級，是從「監督出勤」轉向「關注績效」。
一個健康的職場環境，應該鼓勵員工在身體不適時適度休息，以換取更高質量的產出。
取消全勤獎金，不僅是為了降低法遵風險，更是為了向員工傳遞一個訊息：公司重視的是你的專業貢獻，而非你坐在位子上的時數。
這種基於信任的管理模式，才是達成勞資和諧、留住核心人才的關鍵。
●從懲罰轉向激勵：取消全勤獎金後的管理新思維
既然全勤獎金在法律與管理上存在諸多弊端，企業該如何轉型？
取消全勤獎金並不代表放棄對出勤質量的要求，而是要將管理手段從「負向懲罰」轉向「正向激勵」。
透過更科學、更具彈性的制度設計，企業不僅能降低法遵風險，更能提升員工的歸屬感與工作動力。
★方案一：併入本薪，回歸專業價值
最直接且有效的做法是將全勤獎金「併入本薪」。
這看似增加了企業的固定成本（如加班費基數上升），但實際上卻能大幅節省行政管理成本與潛在的法律訴訟費用，同時也是為了消除加班費給付不足的違法地雷。
•簡化計算：HR 不再需要每月核對複雜的假別與扣款比例，降低人為錯誤。
•提升保障感：員工的基本工資提高，能感受到公司對其專業價值的尊重，而非將其視為隨時可扣款的對象。
•雇主品牌加分：在招募時，較高的本薪比「低底薪+高全勤」更具吸引力，有助於吸引高素質人才。
•由於全勤獎金原本即屬工資，依規定本應納入勞健保投保金額與勞退提繳。
因此，併入本薪並不會增加雇主的保費支出，僅是名目的轉移，並無額外財務負擔。
•提升勞工實質福利：加班費基數的明朗化
當全勤獎金併入本薪後，雖然在特定請假扣薪時回歸比例，但勞工在計算加班費、勞退金提繳、甚至是失業給付與生育補助的平均工資時，其「本薪」基數是紮紮實實地提升了。
這對勞工而言，是長期權益的法律保障，而非短期名目的變動。
★方案二：績效考核掛鉤，建立長效機制
若企業仍希望強調出勤的重要性，建議將出勤狀況轉化為「年度考績」的指標之一，而非直接在每月的工資上做即時扣款。
•綜合評估：出勤率應與工作成果、團隊協作等指標共同納入考績，避免「出勤即績效」的偏誤。
•彈性獎勵：對於年度出勤表現優異的員工，可以透過年終獎金加成、額外特休天數或升遷優先權來給予獎勵。
•避開工資爭議：由於考績獎金通常不具備「經常性給與」的特質，在法律認定上較具彈性，能有效避開《勞基法》關於工資扣除的嚴格限制。
●方案三：優勤獎金，打造正向激勵
如果企業預算允許，可以設計一套「優勤獎金」制度。與全勤獎金不同，優勤獎金應設定為「額外的獎勵」，而非「既有工資的扣除」。
◆傳統全勤獎金（懲罰型）
發放邏輯：沒全勤就扣錢（負向）
發放週期：每月隨薪資發放
法律風險：極高（易違反工資折半規定）
員工感受：畏懼、被監視感
◆現代優勤獎金（激勵型）：表現優異額外給錢（正向）
發放邏輯：表現優異額外給錢（正向）
發放週期：每季或每年發放
法律風險：較低（屬獎勵性質）
員工感受：榮譽感、被激勵感
●實務建議：如何平穩進行薪資調整？
薪資結構的調整涉及勞動契約的變更，企業在執行時應秉持「勞資協商」的原則。
建議先與員工代表或工會進行溝通，說明調整的目的在於「簡化管理」與「提升保障」，而非變相減薪。
透過透明的溝通與合理的配套措施（如確保調整後的總年薪不低於原水準），大多數員工都會支持這種更具現代感的管理變革。
●總結：
取消全勤獎金，是企業從「工業時代監控模式」邁向「知識經濟信任模式」的重要里程碑。
當我們不再糾結於那幾百塊的扣款，而是將精力投入於打造一個健康、公平且具激勵性的職場環境時，企業所獲得的將是員工更高的忠誠度與更強的競爭力。
期待勞資雙方，能在互相理解又符合法遵的架構下，攜手告別過時的全勤獎金，共同創造一個勞資雙贏、和諧共榮的新職場。
