前陣子爆紅的職人劇《人選之人—造浪者》，劇情中對於職場權力關係與潛在的性騷擾指控，引發了廣大迴響。然而，真實職場中，除了性騷擾，另一種隱形的暴力——「職場霸凌」也正悄悄侵蝕許多人的身心健康。
近期一則令人痛心的社會新聞指出，一位任職於勞動力發展署北基宜花金馬分署的資訊分析師，疑似因長期超時工作及遭受分署長職場霸凌而輕生。這不禁讓我們再次思考，「職場霸凌」究竟離我們有多遠？
根據1111人力銀行在2023年6月公布的調查，高達83%的受訪者自認曾遭遇職場霸凌。這個驚人的數字，顯示職場霸凌已是普遍存在卻往往被忽視的議題。
⬛什麼是職場霸凌？和主管的合理管理有什麼不同？
有人會說，工作本來就有壓力，主管嚴厲一點也是正常的。
但「職場霸凌」並非單純的工作壓力或主管的合理指揮監督。目前法律上雖然沒有明確定義何謂「職場霸凌」，但一般指的是在工作場所中，透過不合理的對待與不公平的處置，持續性地冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱他人，導致被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立或受傷，進而影響其自信並帶來沉重身心壓力。
那麼，哪些行為可能構成職場霸凌呢？勞動部提供了一份「職場不法侵害行為自主檢核表」，列舉了許多屬於職場上「不受歡迎行為」且可能構成職場霸凌的灰色地帶：
⬛職場不法侵害行為自主檢核表—主管層級
請勾選下列可能構成職場不法侵害行為的項目：
□ 持續地在工作上吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
□ 總是批評並拒絕看見勞工的貢獻或努力，也持續地否定部屬的存在與價值。
□ 總是試圖貶抑勞工個人、職位、地位、價值與潛力。
□ 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待、孤立，對其特別苛刻，用各種小動作或方式欺負勞工。
□ 以各種方式鼓動同事孤立勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，將其邊緣化，忽視、打壓排擠等。
□ 在他人面前輕視或貶抑勞工。
□ 在私下或他人面前對勞工咆哮、羞辱或威脅。
□ 給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做。
□ 剽竊勞工的工作成果或聲望。
□ 讓勞工的責任增加卻降低其權力或地位。
□ 無正當理由不准勞工請假。
□ 不准勞工接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
□ 給予勞工不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給勞工其他任務以阻礙其前進。
□ 突然縮短交件期限，或故意不通知勞工工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
□ 將勞工所說或做的都加以扭曲與誤解。
□ 用不是理由的理由且未經調查而對勞工犯下的輕微錯誤給予過當處罰。
□ 在未犯錯的情形下要求勞工離職或退休。
□ 不斷要求勞工處理非公務之私事，勞工如拒絕則遭處罰。
註：
- 若所列舉之行為勾選愈多，宜注意調整對同仁之態度。
- 參考資料來源：
⬛職場霸凌的法律責任：霸凌者與雇主都可能觸法！
職場霸凌不只是道德問題，更可能涉及法律責任：
霸凌者的法律責任：
- 民法上的侵權行為： 霸凌行為若侵害到他人的權利，例如名譽權、身體健康權等，可能需要負擔侵權損害賠償責任。
司法實務上，如「你們這些笨腦沒用」、「他那個頭腦真的的確是裝屎」等辱罵性言語，其內容應已超過經營管理、糾正下屬之範圍，成為情緒性之發洩，而有輕蔑、貶抑勞工之社會評價、人格等之不當，可能達到名譽權侵害之程度。
但即便如此，從既有事實觀察，並倘無從證明主管有「長期」對該勞工辱罵之職場霸凌行為。因此整體來說尚未構成職場霸凌。 - 刑法上的罪責： 嚴重的霸凌行為，例如肢體上的傷害、強迫行為、公然侮辱等，可能構成刑法上的傷害罪、強制罪、侮辱罪等。
- 性別平等工作法： 若霸凌行為涉及性騷擾或性別歧視，則可能違反性別平等工作法。
- 勞動基準法： 雖然勞基法沒有直接針對職場霸凌的條文，但雇主若未提供安全健康的工作環境，導致勞工因霸凌而身心受損，可能違反勞基法相關規定。
- 民法上的侵權行為： 霸凌行為若侵害到他人的權利，例如名譽權、身體健康權等，可能需要負擔侵權損害賠償責任。
雇主的法律責任：
- 性別平等工作法： 若職場霸凌涉及性騷擾，雇主可能需要負擔連帶責任。
- 勞動基準法及職業安全衛生法： 若職場霸凌已構成職業災害，雇主可能需要負擔職業災害補償責任，並可能因違反職業安全衛生法而面臨罰鍰。雇主有義務提供免於職場不法侵害（包含霸凌）的工作環境。
- 民法上的責任： 雇主對於其受僱人執行職務所造成的損害，也可能需要負擔連帶賠償責任。
⬛職場霸凌為何難以界定與認定？
如同武俠小說所說，「有人的地方就有江湖」。職場如同一個小型社會，人際互動複雜多元，加上工作本身帶有競爭與監督的性質，使得職場中的不悅和衝突，很難直接等同於霸凌。
司法實務在認定職場霸凌時，也會考量以下因素：
- 管理權的合理性： 工作分配屬於雇主固有的指揮管理權限，只要在客觀合理範圍內，即使造成員工身心負擔，多傾向認為是工作壓力而非霸凌。
- 指導與刁難的界線： 嚴格指導或刁難是否為共同標準，還是針對性的嚴格要求，會影響其合理性的判斷。
- 私下言論的意圖： 發生於不公開場合或個人通訊軟體的尖銳言論，若無意圖對外散佈，未必構成職場霸凌。但若長期、惡意的私下批評，仍可能對受害者造成精神傷害。
- 「長期性」的要件： 單一次的辱罵行為，司法實務上可能認為尚未構成「長期」的職場霸凌。
⬛結語：勇敢拒絕職場霸凌，共創友善職場
職場不該是讓人感到恐懼與痛苦的地方。當你發現自己或身邊的同事正遭受職場霸凌時，請不要沉默忍受。除了尋求內部申訴管道外，必要時也應尋求法律協助，保護自己的權益。
同時，企業也應積極建立完善的防治職場霸凌機制，營造尊重與友善的工作環境，才能真正杜絕職場霸凌的發生。
