在台灣的職場文化中，「全勤獎金」曾被視為一種理所當然的管理工具。
雇主希望透過這筆獎金，激勵員工準時出勤、減少請假；而勞工也習慣了薪資條上這項看似「額外」的收入。
然而，隨著台灣勞動法令的日益嚴謹，特別是進入 2026 年 之後，全勤獎金的法律定性與計算邏輯已經發生了根本性的變化。
許多企業仍沿用舊有的思維，卻不知自己正踏入法律風險的紅區。
當「多扣 1 元也是未全額給付」成為勞檢紅線，複雜的薪資結構正讓 HR 陷入計算泥淖，甚至在病假、生理假的處理上，稍有不慎就面臨基本工資保障的違法風險。
本文將透過 4 組薪資範例與精確的法規計算，帶你重新審視全勤獎金的「法律定性」，並拆解為什麼「取消全勤」才是保護企業、降低法遵成本的最優解。
●全勤獎金的法律定性：它是「工資」而非「恩惠]
首先，我們必須釐清一個核心觀念：全勤獎金在法律上屬於「工資」。根據《勞動基準法》第 2 條第 3 款的定義，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
由於全勤獎金是基於勞工的出勤狀況（即提供勞務的表現）而發放，且通常是每月固定核給，因此它具有「勞務對價性」與「經常性給與」的特質。
這項定性非常重要，因為一旦被認定為工資，全勤獎金就必須納入加班費、勞退金、資遣費的計算基數中。
更重要的是，當勞工請假時，全勤獎金的扣除必須符合比例原則，而不能再像過去那樣「請一天假就全扣」。
●2026 新制衝擊：為何全勤獎金不能「全扣」？
進入 2026 年，勞動部為了防止雇主透過「低底薪、高全勤」的結構規避基本工資保障，進一步強化了對全勤獎金的監管。
以下我舉了幾種範例，可以看到在不同薪資結構下，是否有全勤獎金，對於員工申請受到全勤獎金的假別時，薪資的差異。
◆範例A：基本工資族群
約定月薪總額：29,500 元（含全勤 5,000）
本薪基準： 日薪 816.66666... (24,500/30) / 時薪 102.083333... (816.66666.../8)
總額基準： 日薪 983.33333... (29,500/30) / 時薪 122.916666... (983.33333.../8)
(1) 員工請病假 1 天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$167(扣全勤) + 408(本薪半薪) = $575
正確扣薪金額：491 元
扣薪上限：491 元（請病假的單日工資折半）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：29,009 元
(2) 員工請生理假1天（不得影響全勤獎金）
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$167(扣全勤) + 408(本薪半薪) = $575
正確扣薪金額：408 元（不得影響全勤，所以 $167不能扣，僅扣本薪之半薪）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：29,092 元
※補充說明：根據《性別平等工作法》第 14 條，生理假全年 3 日內不併入病假計算，但薪資同樣折半。
員工請生理假，雇主不得扣發全勤獎金（不論是否高於基本工資）。
「即便全勤獎金高達 1 萬元，只要員工請的是生理假，雇主連 1 元全勤都不能扣。
(3) 員工請育嬰留停假2天（不得影響全勤獎金）
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$334 (扣全勤) + 1,634 (扣本薪)= $1,967
正確扣薪金額：$1,632 元（不得影響全勤，所以 $334不能扣，僅扣本薪 2 天全薪。）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：$27,868 元
(4) 員工請家庭照顧假3小時（不得影響全勤獎金）
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$63 (扣全勤) + $204 (扣本薪) = $267
正確扣薪金額：306 元（不得影響全勤，僅扣除本薪 3 小時全薪 ($102*3)
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：29,194 元
◆範例B：高薪族群
約定月薪總額45,000 元（含全勤 3,000）
每日平均工資：1,500 元
本薪基準： 日薪 1,400 (42,000/30) / 時薪 175 (1,400/8)
總額基準： 日薪 1,500 (45,000/30) / 時薪 187.5 (1,500/8)
(1) 員工請病假 1 天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$100 (全勤比例全扣) + $700 (本薪半薪) = $800
正確扣薪金額：750 元（工資折半）
扣薪上限：750 元（雖可按比例扣除全勤，但「總扣薪」不得超過「總工資折半」。）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：44,250 元
(2) 員工請生理假1天（不得影響全勤獎金）
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$100 (扣全勤) + 700 (本薪半薪) = $800
正確扣薪金額：700 元（不得影響全勤，僅扣本薪半薪 ($1,400/2)）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：44,300 元
※補充說明：根據《性別平等工作法》第 14 條，生理假全年 3 日內不併入病假計算，但薪資同樣折半。
員工請生理假，雇主不得扣發全勤獎金（不論是否高於基本工資）。
「即便全勤獎金高達 1 萬元，只要員工請的是生理假，雇主連 1 元全勤都不能扣。
(3) 員工請育嬰留停假2天（不得影響全勤獎金）
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$200 (扣全勤) + 2,800 (扣本薪) = $3,000
正確扣薪金額：2,800 元（不得影響全勤，僅扣本薪 2 天全薪）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：42,200 元
(4) 員工請家庭照顧假3小時（不得影響全勤獎金）
錯誤扣薪金額（常見誤解）：$38 (扣全勤)} + $525 (扣本薪) = $563
正確扣薪金額：525 元（不得影響全勤，僅扣本薪 3 小時全薪）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：44,475 元
◆範例C：基本工資族群
約定月薪總額：29,500 元（薪資結構中無全勤獎金）
總額基準： 日薪 983.33333... / 時薪 122.91666...
(1) 員工請病假 1 天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：高於 491 元之數額
正確扣薪金額：491 元（單日工資折半）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：29,009 元
(2) 員工請生理假1天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：983 元 (扣全薪)
正確扣薪金額：491 元（生理假計薪方式視同病假，單日工資減半，但不得影響全勤獎金）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：29,009 元
(3) 員工請育嬰留停假2天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：超過 2 天全薪
正確扣薪金額：1,966 元（此 2 天不給薪：$983*2)
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：27,534 元
(4) 員工請家庭照顧假3小時
錯誤扣薪金額（常見誤解）：超過 3 小時全薪
正確扣薪金額：366 元（3 小時不給薪 ($122*3)
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：29,134 元
◆範例D：高薪族群
約定月薪總額45,000 元（薪資結構中無全勤獎金）
總額基準： 日薪 1,500（45,000/30） / 時薪 187.5（1,500/8）
(1) 員工請病假 1 天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：高於 750 元之數額
正確扣薪金額：750 元（單日工資折半）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：44,250 元
(2) 員工請生理假1天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：1,500 元 (扣單日工資全薪)
正確扣薪金額：750 元（工資折半）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：44,250 元
(3) 員工請育嬰留停假2天
錯誤扣薪金額（常見誤解）：高於 3,000 元之數額
正確扣薪金額：3,000 元（2 天不給薪）
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：42,000 元
(4) 員工請家庭照顧假3小時
錯誤扣薪金額（常見誤解）：高於 562 元之數額
正確扣薪金額：562 元（3 小時不給薪 ($187.5*3 = $562.5，扣薪需將小數點無條件捨去，避免薪資不完全給付)
實領薪資（尚未扣除員工的勞健保自付額）：44,438 元
看到這裡，是否已令你感到眼花撩亂？
而這也是每個月公司的 HR 或 負責計算薪資 的員工，在面對「全勤獎金」這個項目時，腦中的狀態。
既擔心計算失誤讓公司增加支出，又擔心多扣金額造成同仁心中不滿，甚至在面對勞檢時被糾出失誤，使公司承擔被罰緩的風險。
●邏輯陷阱：避開「循環定義」的計算錯誤
目前許多企業在計算病假扣薪時，常陷入一種「循環定義」的邏輯謬誤。
他們會先扣除全勤獎金，再用「扣除後的餘額」去計算病假的半薪。這種算法不僅邏輯不通，更會導致勞工領到的薪資低於法定保障。
正確的法律算法應以「約定總額」（底薪 + 全勤 + 固定津貼）為基準，直接計算折半後的金額。
●勞資雙贏的思維
法律的初衷並非要懲罰雇主，而是要確保勞工在生病等非自願情況下，仍能保有基本的生活保障。
一個清晰、合法且透明的薪資結構，是建立勞資信任的第一步。
取消名目繁雜的全勤獎金，回歸本薪計算，不僅能減少行政端的計算錯誤，更能避免不必要的勞資爭議，達成真正的職場和諧。
除了計算繁瑣，全勤獎金在『新進員工』與『育嬰留停』上還有更致命的成本陷阱，下一篇繼續分析。
