約定離職後N年內不能從事相同或類似的行業合法嗎？離職後競業禁止約定是否有效？
閱讀時間約 4 分鐘
A君的小故事：
A君為公司業務主任，負責公司設備買賣及維修，某一天，老闆突然要求A君在切結書上簽名，切結書裡面約定了「在離職後1年內，A君不得使用公司客戶資料，也不得直接或間接接觸公司客戶，如有違反，A君應賠償月薪12倍的違約金。」針對這一份切結書，老闆說，只是要求A君不能接觸公司原有的客戶而已，不是禁止A君離職後從事相同的行業，所以不用給A君補償，老闆的說詞合理嗎？
約定勞工離職後競業禁止條款的目的：
公司與勞工約定離職後競業禁止條款的原因，通常是因為公司要保護自身商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，因而要求勞工在離職後之一定期間、區域內，不得從事和原公司相同或類似的工作。例如，半導體公司要求自家工程師，於離職後1年內不得到其他有競爭關係的半導體公司任職。
最高法院也曾對離職後競業禁止條款目的作說明「按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業…」（最高法院103年度台上字第793號民事判決）。
最高法院也曾對離職後競業禁止條款目的作說明「按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業…」（最高法院103年度台上字第793號民事判決）。
約定勞工離職後競業禁止條款，必須符合下列條件才有效力：
- 離職後競業禁止約定，必須由雇主與勞工簽署書面為之
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。（勞基法施行細則第7-1條） - 雇主有應受保護之正當營業利益
例如勞工在原公司服務會接觸到的產品價格、秘方、經營策略、製作方法、客戶資訊等等屬於雇主的正當營業利益。 - 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
如清潔人員或行政文書人員等，這些人員通常不會接觸到公司的核心資訊，自然也不得要求這些人員離職後必須遵守競業禁止的義務。 - 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
(1)期間不得超過產品或機密資訊的生命週期，最長不得超過二年。
(2)區域應以原公司實際營業活動之範圍為限。
(3)競業禁止的職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
(4)競業禁止的就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
（勞基法第9-1條第1項第3款、勞基法施行細則第7-2條） - 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
(1)每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
(2)補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
(3)補償金額與勞工遵守競業禁止約定所受損失相當。
（勞基法第9-1條第1項第4款、勞基法施行細則第7-3條）
其他應留意的事項：
雇主提供的合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。而且雇主應該在勞工離職後一次預為給付或按月給付。簡單來說，勞工在職期間雇主提供的獎金，不得當作約定勞工離職後競業禁止條款的合理補償。（勞基法第9-1條第2項、勞基法施行細則第7-3條第2項）
離職後競業禁止之期間，最長不得超過二年。超過二年者，縮短為二年。（勞基法第9-1條第4項）
離職後競業禁止之期間，最長不得超過二年。超過二年者，縮短為二年。（勞基法第9-1條第4項）
小故事中A君怎麼辦？
回到A君的小故事，老闆雖然宣稱切結書只是要求A君不能接觸公司原有的客戶，但實際上，該切結書限制了A君離職後1年內不能經營與原公司相同的業務，自然是屬於離職後競業禁止的約定，老闆的說法並不合理。另外，因為老闆也沒有提供A君合理補償，切結書中競業禁止條款無效，老闆自然也不能要求A君賠償月薪12倍的違約金。（臺灣高等法院109年度勞上易字第142號民事判決參考）
如果雇主與勞工間約定離職後競業禁止條款，不妨先從雙方有無簽署書面約定、雇主有無給予合理補償等作判斷，如果只是雇主單方規定於內部工作規則，或雇主沒有給予合理補償，此時離職後競業禁止條款是無效的，勞工可以不受拘束自由的做自己想做的工作。
（本文最後更新日期：2022.05.18）
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「那個孩子一直都很不對勁，魔法氣息太過純淨。」
薩奇里早已察覺這點，魔法氣息純淨說明了他的魔法品質肯定很高，但是一般人的魔法氣息純淨度只能達到某個高度，再上去就是神的境界了。通常駕馭兩種以上，魔法氣息純淨度會下降，施法的品質也會下降，只有盧埃林高得超過人類的水準，茱麗葉則還在人類的範疇內。
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競業禁止是違約行為，洩密是侵權行為。違反競業約定去競爭企業任職，與會不會觸犯洩密刑責，是兩回事。競業者
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