「老闆不讓我走」這是實務中很常聽到的問題，在討論法律上的概念之前，我比較想知道的事，你不去上班老闆會怎樣？把你綁去上班嗎？如果雇主也拿你沒輒，為甚麼「老闆不讓我離職」會是一件值得困擾的事情呢？當然，若你的工作地點是在緬北…可能就需要另當別論就是了。
一、勞動契約的終止是單方行為
勞動契約的成立需要雙方合意，只要有一方沒有締約意願，契約自然不能成立，但終止契約則是一方想終止即可終止，不需他方同意。
提供以下判決參照：
- 最高法院110年度台上字第 14 號民事判決：
但老闆、人資們請特別注意，雇主因受到勞動基準法限制，因此只有在滿足法定事由時，才可以片面行使契約終止權，但若確定滿足法定要件與程序，雇主也能單方行使契約終止權，並不需要獲得勞工同意（實務中還是建議跟勞工取得合議，避免後續爭議）。
簡單來說：
- 雇主終止勞動契約，需滿足法定要件與程序
- 勞工終止勞動契約，不需要任何理由與說明
- 兩者終止契約都不需要他方同意
再次強調！！老闆並沒有任何權利、依據與辦法限制勞工離職，只要勞工吃了秤陀鐵了心堅持離職，清楚、明確地向雇主聲明終止契約（含終止日），那麼到勞工聲明的終止契約日，當日雙方契約就終止了、沒有例外；實務中很多公司會表示，勞工沒有完成離職程序因此不能離職，這種想法是很明顯的錯誤喔。
- 臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第16號民事判決：
「上訴人主張：被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採」
退萬步言，就算雇主真的不同意勞工離職，最多也就是登記曠職、最後依繼續曠職三日予以解僱，但曠職解僱與離職對於勞工而言都是離職，對雇主而言並沒有任何意義。
此外還請切記，說出口的話像撥出去的水，覆水難收、有去無回，如果已經清楚聲明終止契約（包含契約終止日），那麼勞工指定的離職日就是契約終止日，不能片面撤回喔！！
二、勞工離職的預告期規範屬於軟性規範
勞動法是政府規範雇主的法律，因此絕大部分的勞動法都是單方面的課予雇主義務，僅有少部分的法規範有直接賦予勞工權利（例如：請假、特別休假），而勞基法中則有一條規範，是極少數直接課勞工義務的規範－離職預告。
- 勞動基準法第15條第2款：
「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
既然勞基法明文勞工離職時，應準用勞基法第16條第1項的規範辦理，那就讓我們看看勞基法第16條第1項是怎麼寫的吧。
勞動基準法第16條第1項：
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
本條是終止契約時很重要的條文，因為如果雇主沒有進行預告，需要依據同條第3項發給「預告工資（平均工資與正常工資擇優發給）」，規範如下：
- 勞動基準法第16條第3項：
「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
那麼問題來了，勞工如果沒有預告的話會有甚麼後果？會需要依16條第3項反項支付費用給雇主嗎？
- 勞工沒有預告不影響離職效力
- 勞工沒預告不需支付預告期間工資
所謂的「準用」，指的是在相同性質的範圍內比照辦理，因此「準用」需要有法律明文規範，可以簡單地將「準用」理解為更嚴謹的「類推適用」（類推適用指的是法律未規定，但引用性質相類似的規定），可參以下判決說明：
- 最高法院41年度台非字第47號判例：
「所謂準用與適用有別，適用係完全依其規定而適用之謂，準用則衹就某事項所定之法規，於性質不相牴觸之範圍內，適用於其他事項之謂，即準用有其自然之限度」
- 最高法院97年度台上字第1152號民事判決：
「又法律上所謂準用，係法律明定將關於某種事項（法律事實）所設之規定，適用於其相同或相類似之事項之上，倘法律未明文規定之事項，而與既有之法律所規範之事項相同或相類似者，只能加以類推適用，而非準用」
既然勞基法第15條第2項僅有限定勞工準用「第16條第1項」，自然不能以勞基法第16條第3項的規範要求勞工未預告時需負擔預告工資，拿明朝的劍斬清朝的官可是大逆不道的事。
簡單說，勞基法雖然有希望勞工在離職時需負擔預告義務，但並沒有直接的罰則處理，因此勞工違反勞基法第15條第2項、未履行預告義務，雇主最多能做的只有循民事訴訟索取賠償。
三、還是不能忽視離職預告與交接義務
雖然說勞工未履行預告義務不影響離職效果，但還勞工朋友們注意，司法實務與主管機關都認同勞工有「離職交接義務」；此外，既然法律已課予預告的責任，那麼不經預告離職導致雇主產生損害，雇主當然可以依法請求賠償償！！
以下提供函釋與判決各乙則，大家瞧瞧：
- 行政院勞工委員會88年09月02日（88）台勞資二字第0034926號：
「三、勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」
- 臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號民事判決：
「而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。」
因此還是不要抱持著「不做最大」的心態，該預告就請預告、該交接就請交接，雖然絕多數狀況下，勞工不交接、未預告離職可能不會構成多大的損害，但既然有實務案例存在，就證明真的有雇主真可能因此提告喔，畢竟...「正義無價」。
（對有些人來說，出一口氣比什麼都重要）
除此之外，雖然勞基法沒有明文勞工未預告需要支付賠償，但同時勞基法也沒有限制勞資雙方對此部分約定賠償，所以勞資雙方其實可以有以下約定：
- 應依法進行預告
- 應妥善完成交接
- 如果沒有完成相關義務，需負擔懲罰性違約金
上開約定只要「內容」得宜，即屬於有效約定，最多只是賠償金額是否適當而以的問題喔，所以真的不要抱著「不做最大」的心態！！
- 臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決
「如乙方未能善盡交接之義務，甲方有權向乙方要求違約賠償金為一個月薪資…被告於系爭契約續約後1年存續期間內之107年5月16日下班後離職，並未辦理交接手續，依上開約定，自應賠償原告違約金3萬元及一個月薪資。」
最後也還是提醒，即使勞資雙方有相關約定，但勞工違約時雇主依然不能從薪資中扣抵相關費用，而是需要另外尋求民事訴訟辦理；畢竟工資在勞基法中有高度保障，勞基法第22條第2項、26條分別訂有相關限制。
四、小結
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 勞工要離職，誰來都擋不住
- 勞工離職不需要獲得雇主同意、完成公司離職程序
- 勞工離職聲明只要讓雇主知悉就發生效果，且不能片面撤回
- 勞工應該履行預告義務，但未預告並不會影響離職效果
- 勞工未進行預告與交接義務，可能產生民事損害賠償責任
- 雇主可事先以契約約定勞工未履行相關義務的懲罰性違約金
- 即使勞工違約，違約金也絕對不能直接從薪資中扣抵
