從零開始學習勞動法-勞動契約的結束(老闆能「不讓勞工離職」嗎?)

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「老闆不讓我走」這是實務中很常聽到的問題,在討論法律上的概念之前,我比較想知道的事,你不去上班老闆會怎樣?把你綁去上班嗎?如果雇主也拿你沒輒,為甚麼「老闆不讓我離職」會是一件值得困擾的事情呢?當然,若你的工作地點是在緬北…可能就需要另當別論就是了。

一、勞動契約的終止是單方行為

勞動契約的成立需要雙方合意,只要有一方沒有締約意願,契約自然不能成立,但終止契約則是一方想終止即可終止,不需他方同意

提供以下判決參照:

  •  最高法院110年度台上字第 14 號民事判決:

 「惟按法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」

但老闆、人資們請特別注意,雇主因受到勞動基準法限制,因此只有在滿足法定事由時,才可以片面行使契約終止權,但若確定滿足法定要件與程序,雇主也能單方行使契約終止權,並不需要獲得勞工同意(實務中還是建議跟勞工取得合議,避免後續爭議)。

簡單來說:

  1. 雇主終止勞動契約,需滿足法定要件與程序
  2. 勞工終止勞動契約,不需要任何理由與說明
  3. 兩者終止契約都不需要他方同意
再次強調!!老闆並沒有任何權利、依據與辦法限制勞工離職,只要勞工吃了秤陀鐵了心堅持離職,清楚、明確地向雇主聲明終止契約(含終止日),那麼到勞工聲明的終止契約日,當日雙方契約就終止了、沒有例外;實務中很多公司會表示,勞工沒有完成離職程序因此不能離職,這種想法是很明顯的錯誤喔。
  • 臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第16號民事判決:

 「上訴人主張:被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件,伊未辦離職交接手續亦不生效力云云尚非可採

退萬步言,就算雇主真的不同意勞工離職,最多也就是登記曠職、最後依繼續曠職三日予以解僱,但曠職解僱與離職對於勞工而言都是離職,對雇主而言並沒有任何意義。

此外還請切記,說出口的話像撥出去的水,覆水難收、有去無回,如果已經清楚聲明終止契約(包含契約終止日),那麼勞工指定的離職日就是契約終止日,不能片面撤回喔!!

二、勞工離職的預告期規範屬於軟性規範

勞動法是政府規範雇主的法律,因此絕大部分的勞動法都是單方面的課予雇主義務,僅有少部分的法規範有直接賦予勞工權利(例如:請假、特別休假),而勞基法中則有一條規範,是極少數直接課勞工義務的規範-離職預告

  • 勞動基準法第15條第2款:

不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主

既然勞基法明文勞工離職時,應準用勞基法第16條第1項的規範辦理,那就讓我們看看勞基法第16條第1項是怎麼寫的吧。

勞動基準法第16條第1項:

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

  1. 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
  2. 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
  3. 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

本條是終止契約時很重要的條文,因為如果雇主沒有進行預告,需要依據同條第3項發給「預告工資(平均工資與正常工資擇優發給)」,規範如下:

  • 勞動基準法第16條第3項:

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

那麼問題來了,勞工如果沒有預告的話會有甚麼後果?會需要依16條第3項反項支付費用給雇主嗎?

  1. 勞工沒有預告不影響離職效力
  2. 勞工沒預告不需支付預告期間工資

所謂的「準用」,指的是在相同性質的範圍內比照辦理,因此「準用」需要有法律明文規範,可以簡單地將「準用」理解為更嚴謹的「類推適用」(類推適用指的是法律未規定,但引用性質相類似的規定),可參以下判決說明:

  • 最高法院41年度台非字第47號判例:

所謂準用與適用有別,適用係完全依其規定而適用之謂,準用則衹就某事項所定之法規,於性質不相牴觸之範圍內,適用於其他事項之謂,即準用有其自然之限度

  • 最高法院97年度台上字第1152號民事判決:

又法律上所謂準用,係法律明定將關於某種事項(法律事實)所設之規定,適用於其相同或相類似之事項之上,倘法律未明文規定之事項,而與既有之法律所規範之事項相同或相類似者,只能加以類推適用,而非準用

既然勞基法第15條第2項僅有限定勞工準用「第16條第1項」自然不能以勞基法第16條第3項的規範要求勞工未預告時需負擔預告工資,拿明朝的劍斬清朝的官可是大逆不道的事。

簡單說,勞基法雖然有希望勞工在離職時需負擔預告義務,但並沒有直接的罰則處理,因此勞工違反勞基法第15條第2項、未履行預告義務,雇主最多能做的只有循民事訴訟索取賠償

三、還是不能忽視離職預告與交接義務

雖然說勞工未履行預告義務不影響離職效果,但還勞工朋友們注意,司法實務與主管機關都認同勞工有「離職交接義務」;此外,既然法律已課予預告的責任,那麼不經預告離職導致雇主產生損害,雇主當然可以依法請求賠償償!!

以下提供函釋與判決各乙則,大家瞧瞧:

  • 行政院勞工委員會88年09月02日(88)台勞資二字第0034926號:

三、勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務無論有無約定自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償

  • 臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號民事判決:

而勞工於離職後辦理移交手續,即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之,勞工於離職時,其與雇主間之勞動契約雖然已經終止,惟仍負有確實交接業務之義務,以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。」

因此還是不要抱持著「不做最大」的心態,該預告就請預告、該交接就請交接,雖然絕多數狀況下,勞工不交接、未預告離職可能不會構成多大的損害,但既然有實務案例存在,就證明真的有雇主真可能因此提告喔,畢竟...「正義無價」。

(對有些人來說,出一口氣比什麼都重要)

除此之外,雖然勞基法沒有明文勞工未預告需要支付賠償,但同時勞基法也沒有限制勞資雙方對此部分約定賠償,所以勞資雙方其實可以有以下約定:

  1. 應依法進行預告
  2. 應妥善完成交接
  3. 如果沒有完成相關義務,需負擔懲罰性違約金

上開約定只要「內容」得宜,即屬於有效約定,最多只是賠償金額是否適當而以的問題喔,所以真的不要抱著「不做最大」的心態!!

  • 臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決

 「如乙方未能善盡交接之義務,甲方有權向乙方要求違約賠償金為一個月薪資…被告於系爭契約續約後1年存續期間內之107年5月16日下班後離職,並未辦理交接手續,依上開約定,自應賠償原告違約金3萬元及一個月薪資

最後也還是提醒,即使勞資雙方有相關約定,但勞工違約時雇主依然不能從薪資中扣抵相關費用,而是需要另外尋求民事訴訟辦理;畢竟工資在勞基法中有高度保障,勞基法第22條第2項、26條分別訂有相關限制

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 勞工要離職,誰來都擋不住
  2. 勞工離職不需要獲得雇主同意、完成公司離職程序
  3. 勞工離職聲明只要讓雇主知悉就發生效果,且不能片面撤回
  4. 勞工應該履行預告義務,但未預告並不會影響離職效果
  5. 勞工未進行預告與交接義務,可能產生民事損害賠償責任
  6. 雇主可事先以契約約定勞工未履行相關義務的懲罰性違約金
  7. 即使勞工違約,違約金也絕對不能直接從薪資中扣抵
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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