學習移轉
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學而有用，學以致用
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今天有機會回去原單位，分享軍職專長代碼與職能間的關聯性及相關知識。也透過iCAP網站和職能基準表等工具。此外，介紹了Kirkpatrick的四層次評量和Baldwin和Ford的移轉過程模型，來說明訓練成果如何移轉到工作崗位上。最後，分享了選對人對培訓成效的影響，包含選、訓、育、用、留五個步驟。
今天參加公司的教育訓練
請到毛鈺禎老師
跟我們分享職能如何導入課程
之前有上過一些職能的課
當時比較偏重在選跟用
今天就比較偏重在訓跟育
政府推動職能真的很不錯
軍中管理常講
人有定職
物有定位
事有定規
職能就是讓每個人的職務有它基本的定職
當然還要看各個公司的中心思想
上週二進入公司
到今天剛好滿一週
稍稍回顧一下
首先
我鎖定這家德鍵公司已經有兩年了
也就是在退伍前(112年)
甚至是碩班畢業前(111年)
就已經把第二職場設定在這家公司
當初是因為指導教授而認識到它
當時只知道公司有負責
TTQS人才發展品質管理系統
每月都很期待
中華人力資源管理協會的國際學習吧
線上講座的課程
今天1212
不是上網搶購物品
而是上線充實腦袋
請到奚永明老師來分享
藉由Joseph風趣的提問
奚老師精彩的解說
在學習移轉的議題上又有新的收穫
第一是變革
第二是相信
第三是意圖
培訓很重要的Input是人
上一篇有提到可以依照公司不同的關注面項
使用矩陣來做區隔
今天來簡單試試幾個矩陣
還有矩陣與矩陣之間結合的狀況
第一個還是聰明與努力
這邊的努力比較偏向會不會自己動手執行
以此來分出主管、幕僚、小卒或退場
第二個是艾森豪矩陣或時間矩陣
以事情的重要性與急
訓練要花費很多資源
包含人力、物力、財力、空間、時間…
但是資源卻是有限的
以公司立場，投入成本就應該有所收穫
可能是正向的提升，如利潤
或者是負向的減低，如不良率
但是訓練投入的成本
卻不是這麼容易可以看到成果
尤其是不景氣的時候
要降低成本
首先想到就是人事成本
訓練是很花資源的一件事
需要很多地方的配合才能達到訓練的預期成效
下面就時間跟對象來做說明
時間區分送訓前、中、後
對象則分為組織、辦訓單位及個人
學習要移轉，前提是什麼?.....Ans:學習要有效
移轉分為訓練投入-訓練產出-移轉條件三個部分
針對這個現象，接下來會就選、訓、育、用、留這五件事來跟大家分享如何增加移轉的CP值。
最近聽了一堂學習移轉的課程
所以把之前找的文獻又拿出來複習一下
當初老師指導的時候有說
學習要能移轉
前提是學習要有成效
而學習的成效最有名的理論是
Kirkpatrick的「反應、學習、行為、結果」四層次評鑑模式
在這次課程中聽到
沒有行為層次展現的學習
都是無效的學習
