每月都很期待
中華人力資源管理協會的國際學習吧
線上講座的課程今天1212
不是上網搶購物品
而是上線充實腦袋
請到奚永明老師來分享
藉由Joseph風趣的提問
奚老師精彩的解說
國際學習吧
在學習移轉的議題上又有新的收穫
第一是變革
老師提到要將每一個課程
都當成變革管理來做
真的很貼切
也想起一句諺語
「世上兩件事情最難，
第一把別人的錢放到自己的口袋，
第二把自己的想法裝到別人的腦袋」
所以每個課程不管主題是什麼
都是在改變學習者的腦袋
改變什麼呢？
跟環境及組織的需求有關
如果有明確的目標
大家都在同一堂課、同一位講師下學習
就可以形成一種組織文化
也會形成一種組織內的小聚落
後進者或沒參與到的人
就會在這個項目上變得格格不入
也會迫使他們跟進學習
早先我也發了一篇感慨文
“把簡單的事情-變複雜-專家-一套一套的邏輯
把複雜的事情-變簡單-行家-一招一招的拆解”
講師要能把知識點
轉變成學者能運用的工具
而且是迅速且有用的
才能在L2進入L3時
儘快看到效果
加深學者的成就感
也能讓組織看到成效
第二是意圖
不管是辦訓單位還是主管
都希望投入的訓練資源
能確實看到成效
所以在思考辦訓內容時就要確認
主管對課程的需求到哪裡
是有用到就好？
還是想改善那個指標？
有沒有具體的想法？
還是純粹跟風？
確認了之後
才能知道課程內容改怎麼設計
之前在規劃初官的分科教育課程時
因為大老闆說要每個人都學會開甲車
跟原本只是學過開甲車
完全不同的概念
而且要現行的兩種車型都學
當時為了滿足需求
找相關部門及教官開了不少次的會
討論了場地、裝備、補給、時數、人數等問題
在不增加訓練週期的狀況下
得到一個各方都能接受的方案
隔年
因為某些狀況
變得更嚴峻
所有學員都要拿到甲車駕照
哇…炸鍋
又是更嚴格的標準
所以後來的結論是要增加訓練週期才能滿足
由此可見
主管的需求標準
對課程的影響是非常大的
辦訓單位絕不能自己一頭熱
奚老師剛剛也提到
掌握了需求之後
要採取主動評估的方式
並提供了12Q的作法
真的可以思考不同部門或角色
在訓練過程的前中後各有哪些工作要做
把這些事項彙整成檢核表
才能確保每次執行課程時
都能達到期望目標
有興趣也可以看看我之前寫的那篇
訓練過程要做什麼
https://vocus.cc/article/64f83d87fd89780001975d8d
大家互相交流一下喔⋯⋯🙏🙏
第三是相信
完成課程設計後
要找講師-對焦
要找場地-整備
要找學員-溝通
該做的能做的都做了
再來就是相信
講師可以確實教授到主管期望教的
學員可以確實學到主管期望他們學的
學完之後能夠確實運用到工作崗位上
運用之後確實有成果可以展現
當然
這個過程中
辦訓單位還是有些工作要做
要掌握課堂上的學習狀況
講師講的是否跟當初對焦時要求的一致？
學員在課程中有沒有投入？
課程後的結果有沒有符合預期？
學得好跟學不好的人有哪些？
回到各自的部門後有沒有展現所學的機會？
展現之後的成果如何？
部門主管能否提供回饋？
回饋是否精確？
有沒有辦法利用工作中學習來強化？
當然
除了這些事情以外
不同組織都還有不同的工作要做
訓練部門真的很辛苦
所以
有機會被派去受訓的人
真的要心存感激♥️♥️
