學習移轉面面觀

學習移轉面面觀

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學習要移轉,前提是什麼?.....Ans:學習要有效

在評量學習有沒有效這件事,以Kirkpatrick(柯克派屈克)在1959年提出的四層次評量最具代表性,

Level-one反應層次,看學的爽不爽?舉凡上下課時間、上課環境、講師的講課方式等等,簡單說就是滿意度;

Level-two學習層次,看學的好不好?不管是知識(knowledge)、技能(skills)、態度(attitude),也就是大家常聽到的職能KSA;

Level-three行為層次,看用的到多少?學習後,回到工作崗位能不能用?會不會用?有沒有機會用?

Level-four結果層次,舉辦訓練的理由,訓練後實質上對組織經營績效有何正面的貢獻,是降低成本,還是增加利潤,所以當公司開始虧錢,要減少成本最先砍什麼?......Ans:訓練經費。

所以這四個層次中前兩項是屬於學習成效,後兩項則是屬於移轉成效。

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移轉過程會受那些因素影響,大家看一下這個模型,這是Baldwin and Ford(鮑德溫和福特)在1988年提出的,

他們將移轉分為訓練投入-訓練產出-移轉條件三個部分,

在訓練投入中又區分學員特徵、訓練設計及工作環境,都會分別影響後續的產出,也就是前面說的學習層次,跟轉移,也就是前面的行為跟結果層次。

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針對這個現象,接下來會就選、訓、育、用、留這五件事來跟大家分享如何增加移轉的CP值。

第一個選

要選人送訓之前,要先確定一件事,派去送訓是獎勵還是懲罰?其實要看每家公司的老闆怎麼想喔!

如果是要達到某些績效才能參加的訓練,而且訓練完會加薪或陞官,那是屬於獎勵,反之則是處罰,尤其是假日派去上他不想上的課,那這樣效果會好嗎?

剛剛移轉模型有提到學員特徵,他在冰山下的想法跟情緒容不容易了解?他在需求理論中對訓練的需求是哪一層?這兩件事情是不是在選人的時候就要先有一定程度的了解,所以可以怎麼做?......Ans: 平時觀察、訓前溝通

第二個訓

對應到移轉模型中的訓練設計,分別是課程規劃、時數安排、教學方式、教學內容,哪一個最重要?.......Ans:課程規劃。

課程要如何規劃,可以從公司的使命、願景、價值觀、經營理念、關鍵成功因素、要因分析、工作績效等方面,來找出職能缺口,針對職能缺口來規劃相對應的課程、師資、場地。

第三個育

在人才九宮格中,你會選哪一種人才去做培訓?

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基本上除了不適任的以外,通通都要培訓,只是要確認是當作獎勵還是當作處罰,讓這些人才在培訓之後都能向右向上前進。

另外,右上三種人才,通常是納入接班人計劃中實施培訓。

第四個用

在移轉模型的轉移條件中,講的類化跟維持就是這個由Laker(雷克)在1990年提出

類化是指能不能將所學運用在工作環境中,近移轉表示環境相似,遠移轉表示環境不同,

維持是指時間長短,從啟動之後能維持多長時間。

這個移轉曲線圖也是Baldwin and Ford(鮑德溫和福特)在1988年提出的的,講的是培訓前後水平的變化,

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這4個類型你們可以接受哪一種?....


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是不是E型才符合公司的期望值

最後是留

在人才四象限中,我們要怎麼來留用呢?有沒有可能培訓之後能力降低?意願降低?

所以在培訓過後要持續觀察他的行為展現及公司期望的成果,來確認是屬於哪種人才,四種人才的用法也有所不同。

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在軍退一年多後,本文分享了我在生活型態與健康管理方面的調整與適應。從早上起床喝水到每日的營養補充,再到最近開始的慢跑訓練,這些變化不僅改善了我的生活質量,還使我逐漸適應了新的生活節奏。文章中還提到了一些跑步技巧,幫助避免受傷並提升運動的舒適性。希望這些經驗能對正面臨類似境遇的人有所啟發。
今天有機會回去原單位,分享軍職專長代碼與職能間的關聯性及相關知識。也透過iCAP網站和職能基準表等工具。此外,介紹了Kirkpatrick的四層次評量和Baldwin和Ford的移轉過程模型,來說明訓練成果如何移轉到工作崗位上。最後,分享了選對人對培訓成效的影響,包含選、訓、育、用、留五個步驟。
今天參加公司的教育訓練 請到毛鈺禎老師 跟我們分享職能如何導入課程 之前有上過一些職能的課 當時比較偏重在選跟用 今天就比較偏重在訓跟育 政府推動職能真的很不錯 軍中管理常講 人有定職 物有定位 事有定規 職能就是讓每個人的職務有它基本的定職 當然還要看各個公司的中心思想
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